"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 1
Вопрос: Сотрудник нашей организации написала заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и на следующий же день не вышла на работу. Как правильно все оформить в данной ситуации, тем более что этот сотрудник является еще и материально ответственным?
Е.Шувалова
Ответ: Ситуация довольно интересная. Определимся немного с терминами. Такая формулировка при увольнении, как "в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет" вполне допустима. Однако не дает безусловного права на увольнение в любой день по желанию работника. Ранее такая формулировка играла роль при исчислении непрерывного стажа для назначения различных пособий, так как существовали Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию от 13.04.1973 N 252 (с изм. от 02.03.2006). Но на сегодняшний день данный нормативный акт фактически утратил силу с 01.01.2007 в связи с вступлением в силу Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".
В данном случае инициатором расторжения трудовых отношений выступает работник, следовательно, вступают в действие нормы ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника". Право на расторжение трудового договора у работника, безусловно, есть. Однако законодатель постарался оградить (защитить) и работодателя от такого неожиданного поворота событий: работник обязан (как бы ни были уважительны причины) предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели. И только в том случае, если работодатель посчитал возможным войти в положение работника, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (по соглашению сторон). Несмотря на то что в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 (п. 22) Пленум ВС РФ разъясняет возможность расторжения трудового договора по требованию работника в указанные им сроки, однако и там не дается полного перечня случаев (а только дублируется положение ст. 80 ТК РФ), когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Указываются лишь:
- зачисление в образовательное учреждение;
- выход на пенсию;
- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;
- и иные уважительные причины.
Отработка в данном случае необходима и для того, чтобы решить все вопросы с работником как с материально ответственным лицом.
Любой спорный момент, конечно, лучше решить мирным путем. Из вопроса неясно, была ли в заявлении указана конкретная дата увольнения (следующий после подачи заявления день). Если да, то работодатель должен был немедленно прореагировать, обсудив с работником этот момент. Вполне возможно, что ситуация действительно сложная (ребенок серьезно заболел, требуется срочная госпитализация и т.п.), вынуждающая работника на такое скорое увольнение. Работодатель же в этой ситуации может разъяснить работнику право на получение дополнительных выходных дней (ст. 262 ТК РФ) либо дополнительного отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ), чтобы снять некоторое напряжение ситуации.
Неясен еще один момент. Получив заявление работника, руководитель должен наложить свою резолюцию об отработке 2-х недель (либо без отработки), что, в свою очередь, в обязательном порядке доводится до сведения работника. Как обстояло дело в данном случае, непонятно. Однако если предположить, что сотрудник знал и намеренно проигнорировал распоряжение руководителя, то можно расценить этот поступок как прогул. Тогда причина расторжения трудового договора становится иной (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
С.Воскобойник
Юрист,
эксперт журнала "Кадровик"
Подписано в печать
12.12.2008
Поделиться
