Увольнение по результатам аттестации: на что стоит обратить внимание?

"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 2

УВОЛЬНЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ: НА ЧТО СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ?

Среди споров из-за оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя достаточно большое количество конфликтов возникает при увольнении работника по результатам аттестации. Дело чаще всего в том, что в настоящее время нормативной базы для проведения аттестации в коммерческих организациях практически нет. Какие ошибки допускают работодатели при таком расторжении трудового договора, покажем на примерах из судебной практики.

Увольнение по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только после аттестации.

В. работала в ООО медицинской сестрой стоматологического кабинета. 21.03.2009 ответчик предложил истице уволиться по собственному желанию, однако она отказалась, а 24.03.2009 не была допущена к работе без объяснения причин. В. обратилась в прокуратуру по поводу незаконности недопущения к работе, а затем ей стало известно, что ее уволили 23.03.2009 в связи с несоответствием занимаемой должности. Посчитав такое увольнение незаконным, В. обратилась в районный суд с иском к ООО о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, установлении факта трудовых отношений и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга, исследовав материалы дела, посчитал, что часть требований В. подлежит удовлетворению. Свое решение суд обосновал следующим.

Из материалов дела ясно, что В. приказом от 23.03.2009 уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Однако аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. ООО в обоснование увольнения В. сослалось на отсутствие у нее сертификата "Сестринское дело в стоматологии", чего, по мнению работодателя, достаточно для увольнения по данному основанию.

Рассматривая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно только после аттестации работника. Поэтому приказ об увольнении В. признан незаконным, изменена формулировка увольнения с п. 3 ч. 1 ст. 81 на ст. 80 ТК РФ - увольнение по собственному желанию (дату увольнения суд менять не стал), а также взысканы в пользу В. заработная плата за время вынужденного прогула, денежная компенсация морального вреда, расходы на участие в деле представителя.

В. подала жалобу на данное решение, считая, что районный суд неверно определил дату увольнения. Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, исследовав материалы жалобы, не согласилась с выводом районного суда о неизменности даты увольнения В., и вот почему.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

При таких обстоятельствах судебная коллегия посчитала необходимым изменить решение суда первой инстанции в указанной части и установить дату увольнения истицы из ООО с 10.06.2010 (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.02.2011 N 33-424/2011).

Если работодатель не располагает результатами аттестации, подтверждающими низкую квалификацию работника, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Ш. была принята в ООО НПО "Источник долголетия" на работу на должность менеджера по сбыту. 02.03.2010 Ш. обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию, а согласно приказу от 10.03.2010 была уволена с работы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ш. обратилась в Кузьминский районный суд г. Москвы с иском об изменении формулировки основания увольнения с п. 3 ч. 1 ст. 81 на ст. 80 ТК РФ - увольнение по собственному желанию, просит обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд установил, что Ш. была уволена ответчиком по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как пояснила свидетель Н., финансовый директор ООО НПО "Долголетие", Ш. действительно уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за низкую квалификацию, отсутствие знаний, однако аттестация не проводилась, при увольнении по данному основанию также было учтено отсутствие истицы на работе 10.03.2010. Таким образом, увольняя Ш. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ООО НПО "Источник долголетия" в действительности не располагало результатами аттестации, подтверждающими ее низкую квалификацию и несоответствие занимаемой должности, в связи с чем суд признал увольнение истицы именно по этому основанию незаконным.

При таких обстоятельствах требования Ш. в части изменения формулировки основания увольнения суд посчитал обоснованными и подлежащими удовлетворению. Поскольку увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, Ш. подлежит увольнению по ст. 80 ТК РФ на основании личного заявления об увольнении по собственному желанию.

Поскольку суд признал увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, запись в ее трудовой книжке об увольнении по этому основанию признана недействительной, в связи с чем требование Ш. о выдаче ей дубликата трудовой книжки без данной записи является обоснованным и подлежащим удовлетворению.

ООО НПО "Источник долголетия", не согласившись с таким решением, подало кассационную жалобу. Однако Определением Московского городского суда от 26.11.2010 по делу N 33-35184 решение Кузьминского районного суда г. Москвы в данной части оставлено без изменения.

Сотрудника могут восстановить на работе, если будет установлено, что его аттестация проведена в отсутствие председателя аттестационной комиссии, впоследствии подписавшего решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Х. обратилась в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что, работая начальником отдела - главным бухгалтером, была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считала, что аттестация была проведена с нарушением установленного порядка, поскольку на заседании отсутствовал председатель аттестационной комиссии, а между тем его подпись имеется в аттестационном листе.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В силу ч. 2 ст. 81 порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

По данному делу суд установил, что 26.01.2011 организацией издан приказ, которым утверждено положение о порядке проведения аттестации работников. 16 сентября 2011 г. была проведена аттестация главного бухгалтера. Согласно решению аттестационной комиссии Х. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией не ранее чем через три месяца (аттестована условно).

При проведении аттестации Х. 16 сентября 2011 г. отсутствовал председатель аттестационной комиссии, а присутствовал и задавал вопросы аттестуемой руководитель организации. Кроме того, в нарушение п. 2.3 положения о порядке проведения аттестации работников Х. не была ознакомлена о проведении повторной аттестации за два месяца.

16 апреля 2012 г. прошла повторная аттестация главного бухгалтера Х. Решением аттестационной комиссии Х. была признана не соответствующей занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Судом установлено, что аттестация от 16 сентября 2011 г. была проведена в отсутствие председателя аттестационной комиссии, тем не менее подписавшего ее решение. Аттестация фактически проводилась под председательством руководителя организации. Поскольку результаты аттестации от 16 сентября 2011 г. послужили причиной проведения повторной аттестации 16 апреля 2012 г., суд обоснованно признал незаконными и ее результаты.

Так как аттестация была проведена с нарушением указанного положения (проводилась в незаконном составе), суд удовлетворил требования Х. Принимая решение о восстановлении Х. на работе, суд исходил из того, что аттестация от 16.09.2011 была проведена с нарушением действующего положения - в незаконном составе. Соответственно, назначение повторной аттестации и ее проведение также были незаконными. Кроме того, аттестации были проведены необъективно, без учета действительной квалификации и отношения к труду Х. (Определение Курского областного суда от 23.08.2012 по делу N 33-1946-2012).

Выводы аттестационной комиссии, не основанные на всестороннем анализе и изучении профессиональных качеств работника, а также неверная оценка деловых качеств аттестуемого могут повлечь трудовые споры.

К. работала главным специалистом отдела финансового контроля. 23 января 2012 г. трудовой договор был расторгнут с ней по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - ввиду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. К. обратилась в суд с иском к работодателю о признании ее увольнения незаконным.

Изучив материалы дела, суд посчитал, что требования К. подлежат удовлетворению, и вот почему.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31).

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, в соответствии с приказом от 27.10.2011 на 13 января 2012 г. назначено проведение аттестации работников. Этим же приказом определены список лиц, подлежащих аттестации, и перечень вопросов для проверки профессиональных знаний при аттестации.

Решением аттестационной комиссии от 13 января 2012 г. К. по результатам аттестации признана не соответствующей занимаемой должности.

В аттестационном листе К. комиссия указала, что в результате аттестации выявлено недостаточное знание нормативных актов и должностной инструкции, необходимых для замещения данной должности. В то же время, как следует из выписки протокола N 1 заседания аттестационной комиссии, вопросов, позволяющих сделать обоснованный вывод о недостаточном уровне знания К. нормативных актов, применяемых ею при выполнении должностных обязанностей главного специалиста отдела финансового контроля, не было задано.

В силу указанных обстоятельств суд решил, что выводы аттестационной комиссии о недостаточной квалификации истца необоснованны, признал увольнение К. незаконным и восстановил ее в прежней должности.

Не согласившись с таким решением, работодатель подал жалобу, но судебная коллегия областного суда, проанализировав жалобу, указала, что утверждение в жалобе о низком профессиональном уровне истца убедительным для отмены решения суда не является, поскольку уровень ее профессиональной квалификации в ходе аттестации, имевшей место 13 января 2012 г., фактически не проверялся (Определение Волгоградского областного суда от 04.07.2012 по делу N 33-6498/2012). Поэтому ранее состоявшееся решение оставлено без изменения, а жалоба без удовлетворения.

Нарушение сроков проведения аттестации, а также уведомления работника о дате ее проведения - повод к отмене решения, принятого аттестационной комиссией.

Судебная коллегия Верховного суда Республики Бурятия рассмотрела дело по иску С. к образовательному учреждению о признании незаконным решения аттестационной комиссии и приказа об увольнении по жалобе учреждения на решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ, которым исковые требования С. удовлетворены.

Ознакомившись с материалами дела, доводами апелляционной жалобы, судебная коллегия установила, что С. работал в должности старшего преподавателя кафедры. Руководство учреждения, проведя аттестацию и посчитав, что квалификация С. (культпросветработник) не отвечает требованиям, предъявляемым к должности старшего преподавателя, расторгло трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С. полагал, что увольнение незаконно, так как были нарушены сроки проведения аттестации и процедура уведомления о предстоящей аттестации.

Аттестация педагогов регламентируется Положением "О порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников", утвержденным Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284. Кроме того, в учреждении имеется собственное положение о проведении аттестации работников от 28.10.2009, в соответствии с которым очередная аттестация проводится один раз в пять лет.

Как следует из материалов дела, предыдущая аттестация С. была проведена 20.04.2011, он был признан соответствующим занимаемой должности. Однако приказом от 20.12.2011 С. уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Налицо нарушение сроков проведения аттестации и прав работника на подготовку и предоставление сведений аттестационной комиссии. Выводы суда первой инстанции о том, что учреждение нарушило процедуру проведения аттестации, верны, так как С. не был уведомлен о ней заранее.

Довод учреждения о том, что положение о проведении аттестации работников от 28.10.2009 является фактически неработающим документом и не применяется в деятельности, не может быть принят во внимание, так как данный документ не отменен в установленном законом порядке и подлежит применению в части, не противоречащей действующему законодательству.

Поэтому решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ осталось без изменения (Определение ВС РБ от 02.05.2012 по делу N 33-933).

Если аттестация, результатом которой стало увольнение работника, проведена незаконно, суд признает такое увольнение противоречащим нормам Трудового кодекса и восстановит работника в прежней должности.

М. обратилась в Томпонский районный суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО "Авико-Сервис" о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Заявленные требования она мотивировала тем, что уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации от 23 мая 2011 г. Истица считает, что аттестация проведена незаконно, за время работы претензий к ней не было. Результаты аттестации ей не выдавали.

Судом установлено, что согласно положению об организации и проведении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других служащих, утвержденному директором УК ООО "Авико-Сервис", сроки и график проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за семь дней до начала этой процедуры.

Из списка работников, подлежащих аттестации, следует, что о дате проведения аттестации (24.05.2011) М. узнала 17.05.2011. Из протокола аттестации - что решение о том, что М. ее не прошла, принято 23.05.2011, то есть на день раньше, чем была фактически проведена аттестация. Довод представителя ООО о том, что в протоколе допущена опечатка в написании даты проведения аттестации, несостоятелен, поскольку дата вынесения протокола не совпадает с днем фактического проведения аттестации.

Кроме того, в нарушение п. 3.4 положения об организации и проведении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других служащих суду не представлен аттестационный лист, подготовленный непосредственно руководителем М. Также суду не представлены доказательства того, что комиссия рассмотрела материалы на аттестуемого и отзыв о нем (его характеристику). Данные документы в соответствии с п. 3.5 указанного положения подлежат обязательному изучению аттестационной комиссией.

При этих обстоятельствах суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований истицы. Более того, решение Томпонского районного суда Республики Саха (Якутия) Определением ВС Республики Саха (Якутия) от 28.11.2011 по делу N 33-4192/2011 оставлено без изменения.

Увольнение допустимо при условии, что несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном законодательством.

М. обратилась в суд с иском к ООО "НК "Северное сияние" с требованием об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Данные требования мотивировала тем, что 10 ноября 2010 г. между ней и ООО был заключен бессрочный трудовой договор с испытательным сроком три месяца. 1 июня 2011 г. была проведена ее аттестация, а приказом от 6 июня она была уволена по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Считает увольнение незаконным, полагая, что результаты аттестации нельзя принимать во внимание, так как она была проведена с нарушением закона.

Представитель ответчика С. требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, так как внеочередная аттестация проводилась в соответствии с локальными нормативными актами ООО без нарушения процедуры, а предусмотренный порядок подготовки и проведения очередной аттестации неприменим к аттестации внеочередной.

Изучив материалы дела, суд установил, что М. трудилась в должности начальника договорного отдела. Порядок аттестации работников ООО "НК "Северное сияние" был установлен отдельным положением - локальным нормативным актом, введенным в действие 07.05.2010 приказом. Положением определен один порядок подготовки и проведения аттестации, при наличии возможности проведения внеочередной аттестации какие-либо особенности либо ограничения не предусмотрены, поэтому довод ООО не был принят во внимание.

В ходе рассмотрения дела было определено, что аттестация проводилась с нарушением требований локального нормативного акта. В частности, она проведена не постоянно действующей аттестационной комиссией, а комиссией, созданной непосредственно для аттестации М. Кроме того, М. не предупредили о предстоящей аттестации за месяц до ее проведения (п. 3.1.2 положения), а также на аттестуемую не был подготовлен необходимый пакет документов, который не позднее чем за неделю до даты аттестации должен быть представлен секретарем аттестационной комиссии в комиссию (п. п. 3.2 и 3.2.1 положения). Также ООО "НК "Северное сияние" не выполнило требование п. 3.3 положения об ознакомлении М. не менее чем за две недели до даты проведения аттестации с представленными в комиссию материалами, в связи с чем она была лишена возможности представить в комиссию материалы, которые могли бы, по ее мнению, повлиять на результаты аттестации.

Более того, М. не ознакомили с тематикой предстоящего на аттестации собеседования (п. 3.4 положения) и нарушили требование о выдаче сотруднику не позднее чем за неделю до дня аттестации аттестационной формы (п. 3.5 положения).

Как следует из п. 31 Постановления N 2, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку установлено, что аттестация М. проведена с нарушением порядка, установленного локальным нормативным актом, суд пришел к выводу о необходимости удовлетворить исковые требования: отменен приказ об увольнении М., она восстановлена на работе в должности начальника договорного отдела, с ООО "НК "Северное сияние" взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (Кассационное определение Суда Ненецкого автономного округа от 15.11.2011 по делу N 33-190/2011).

Если в организации отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий проведение аттестации, суд применит соответствующие нормативно-правовые акты.

Р. Т. Л. обратилась в суд с иском к ИП "С*Н*И*" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Пояснила, что с 2007 г. работала у ИП в торговом отделе "Натали" в должности продавца. 02.02.2010 трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Об увольнении узнала только 29.03.2010, трудовая книжка была ей выдана 06.04.2010. Просит суд восстановить ее на работе и взыскать с ИП "С*Н*И*" заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Суд, выслушав истца, ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, посчитал, что заявленные исковые требования подлежат удовлетворению, и вот почему.

Согласно приказу "О проведении аттестации на профессиональную принадлежность" (локальный нормативный акт) аттестации подлежат продавцы З. Т. Ф. и Р. Т. Л. В приказе не указаны дата его вынесения, дата проведения аттестации, отсутствует роспись Р. Т. Л. об ознакомлении с приказом. В аттестационном листе (дата проведения аттестации не указана) сказано, что на основании аттестации принято решение об увольнении Р. Т. Л. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Протокол проведения аттестации на профессиональную пригодность составлен без указания числа.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что локальный акт, предусматривающий проведение аттестации, у ИП "С*Н*И*" отсутствует, таким образом, применяются по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации. В частности, применимо Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110.

В соответствии с п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании определено, что согласно представленным ИП в судебное заседание приказу о проведении аттестации на профессиональную принадлежность и протоколу проведения аттестации от 23.01.2009 Р. Т. Л. прошла аттестацию 23.01.2009. Однако аттестация Р. Т. Л. была произведена с нарушением норм действующего законодательства - утвержденный график проведения аттестаций в судебное заседание представлен не был. Кроме этого, из показаний свидетеля Н. Л. В. следует, что она, являясь членом аттестационной комиссии, в день аттестации на заседании комиссии не присутствовала, протокол и аттестационный лист подписывала в другой день, уже после увольнения Р. Т. Л. Представленные протокол о проведении аттестации и аттестационной лист составлены с нарушениями законодательства РФ о проведении аттестации (в приказе о проведении аттестации не указаны его номер и дата, дата аттестации, состав аттестационной комиссии; отсутствует документальное подтверждение того, что Р. Т. Л. была ознакомлена с приказом о проведении аттестации в сроки, установленные законодательством РФ; в протоколе проведения отсутствует дата составления протокола, не указаны полномочия члена комиссии Н. Л. В. и пр.). Также в судебное заседание ответчик не представил документальное подтверждение невозможности перевода Р. Т. Л. по результатам аттестации на другую работу в связи с отсутствием вакантных мест.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника, как и в период нахождения его в отпуске. Судом установлено, что с 03.02.2010 по 24.02.2010 Р. Т. Л. находилась на стационарном лечении в кардиологическом отделении ЦГБ г. Чапаевска, о чем Р. Т. Л. известила работодателя - это подтверждается показаниями свидетеля К. Л. Н. и справкой ЦГБ. С 24.02.2010 по настоящее время (на момент заседания) находится на амбулаторном лечении, что подтверждается выпиской из амбулаторной карты больного.

Таким образом, увольнение Р. Т. Л. было произведено с нарушением действующего трудового законодательства, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности - продавца ИП "С*Н*И*" и, следовательно, подлежат взысканию заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010) <1>.

--------------------------------

<1> http://chapaevsky. sam. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=638.

В. П. Ющин

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать 31.01.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1