Управленческие способы борьбы с синдромом выученной беспомощности персонала

Выученная беспомощность — состояние человека, при котором индивид не предпринимает попыток к улучшению своего состояния (не пытается избежать отрицательных стимулов или получить положительные), хотя имеет такую возможность. Не редко таким синдромом начинают заболевать целые трудовые коллективы, которые по определенным причинам перестают качественно выполнять свою работу, будучи не в состоянии самостоятельно реализовывать рабочие процессы или проявлять инициативу в проектах. В таких случаях большая часть работы перекладывается на руководителя или на тех ответственных сотрудников, которые еще могут включиться.

Зачастую в появлении и распространении синдрома виноваты сами руководители персонала. Вместе с экспертами аутстаффингового агентства «Ваш кадровый советник» приводим причины выученной беспомощности и способы борьбы с ней.

Ученые давно пришли к выводу о том, что к развитию этого синдрома приводят не абстрактные неприятные события, а опыт невозможности повлиять на них. Чем чаще такой опыт повторяется, тем больше вероятность, что даже сообразительный и активный человек бросит борьбу с негативными обстоятельствами.

Худшее свойство синдрома — скорость его распространения. Очень скоро человек перестает пытаться решить даже, казавшиеся ранее легкими, задачи. Выученная беспомощность может быть приобретена целой группой людей, если опыт невозможности повлиять на негативные события приходится на всех ее членов. Вот наиболее часто встречающиеся причины этой проблемы:

Причина №1 «Однообразие реакций»

Сотрудник перестает работать на результат, если в нем поселяется уверенность в том, что его определенно раскритикуют за проделанную работу или, наоборот, непременно похвалят. К тому же, стабильные негативные отзывы от коллег снижают самооценку и отбивают охоту чем-либо заниматься. В итоге — полная безынициативность.

Причина №2 «Уравниловка»

Тотальное равенство возможностей и перспектив, независимо от личного вклада, заряженности и активности сотрудника, не всегда приводит к позитивным результатам труда. Часто такая диспозиция только укрепляет уверенность в том, что проявлять инициативу бесполезно: она ни на что не повлияет.

Причина №3 «Несправедливость»

Любому человеку обидно получать огромные порции критики и наказание, когда для проделанной работы он задействовал все свои ресурсы.  К примеру, специалист четко выполнил свои задачи, применив максимум профессиональных компетенций и навыков, но получил нагоняй за срыв сроков.

Причина №4 «Безразличный руководитель»

Никому не захочется проявлять инициативы или высказывать свои идеи, если они из раза в раз не находят вообще никакого отклика у руководства. Демотивирует и отсутствие реакции на успехи и классно выполненные задачи.

Диагностика синдрома выученной беспомощности

Определить наличие проблем у ваших сотрудников несложно. Достаточно понаблюдать за их поведением и высказываниями. Синдрому выученной беспомощности свойственен ряд вербальных признаков: демонстрация страха в своих высказываниях, заниженная самооценка, отрицание самой возможности прийти к успеху, ошибочные выводы о результатах работы, безнадега в трудные моменты, сокрытие чувств и эмоций, отсутствие собственного мнения, снятие с себя ответственности и перекладывание вины.

Управленческие способы борьбы

Основные способы борьбы с синдромом выученной беспомощности персонала вытекают из причин его появления. Построение взаимоотношений с подчиненными должно быть выверенным и грамотным с точки зрения психологии.

Способ №1 «Правильно оценивать работу»

Не стоит направлять критику на те особенности сотрудника, которые не вы, не он не в силах изменить («быть бы тебе поопытнее», «будь ты моложе»). В этих категориях ничего изменить точно не получится. Лучше сконцентрироваться на важных условиях для работы — планировании, методах и сроках работы.

Критика должна быть корректной и с исчерпывающим объяснением причин ее появления в разговоре наедине. Лучше не откладывать ее высказывание в долгий ящик, чтобы обиды между сотрудниками не накапливались.

Способ №2 «Делегировать»

Возможность самостоятельно проделывать определенные рабочие процессы, а после также самостоятельно оценивать их состоятельность, важна для поднятия самооценки работника и формирования ответственности за результат. При успешной реализации проекта амбициозного сотрудника можно наградить новыми полномочиями, а при проблемах, критиковать по способу №1.

Способ №3 «Вселять уверенность»

Если постоянно о чем-то говорить, то это обязательно должно случиться. Мы привыкли использовать это выражение по отношению к негативным явлениям, но аналогично это работает и с позитивной стороны. Если начальство дает понять подчиненным, что те «суперсотрудники», то они стараются соответствовать этому представлению о себе и делать то, чего, по их мнению, руководители ожидают от них.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться