Управленческие решения по уменьшению текучести персонала. Часть 2

В первой части статьи мы говорили о том, как провести подробный анализ и выявить норму текучести персонала. Конечно, существует ряд причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, однако большинство из них поддаются анализу и устранению.

Многие работодатели понимают, что зарплата — это не единственный фактор, который удерживает сотрудников. С этой целью они разрабатывают программы по удержанию персонала, где совмещают как материальные, так и нематериальные стимулы. В данной статье мы рассмотрим основные методы по удержанию персонала, которые используют украинские компании.

1. Проведение качественного подбора и адаптации персонала. Одной из распространенных причин увольнения сотрудников на ранних стадиях трудоустройства является некачественно проведенный подбор персонала. Часто на финальном интервью можно услышать фразу, например, обманулся в ожиданиях, не ужился в компании или не справился с задачами. Иногда это следствие проведения поиска персонала в сжатые сроки, либо на интервью кандидату предоставили недостоверную информацию (утаили детали), а на этапе работы не ввели в курс должности.

Этого можно избежать. Во-первых, начните с пересмотра процесса подбора персонала, проверьте профиль вакансии. Возможно, список компетенций устарел и не актуален. На основании полученных результатов разработайте методики по поиску персонала ключевых позиций. Чаще всего это используют крупные компании. Во-вторых, во время поиска персонала ассоциируйте кандидатов с компанией, корпоративной культурой, целями и миссией. Чем более подробную информацию о компании и требованиях к вакансии предоставите кандидату, тем большая вероятность получения нужного специалиста.

Адаптация персонала — сложный и трудоемкий процесс, который требует вовлечения не только руководителя и HR-специалистов, но и всех сотрудников, которые вовлечены в бизнес-процесс. Для этого разрабатывают и внедряют на предприятиях различные программы по адаптации персонала.

Крупные производственные компании практикуют для новых сотрудников дни открытых дверей, где собирают всех новых сотрудников и предоставляют информацию о компании, истории ее успеха, миссии, корпоративной культуре, возможностях развития, так же проводят экскурсии на производство. Это способствует лучшему пониманию бизнес-процессов, воспитанию гордости и значимости за принадлежность к такой компании. Небольшие компании используют более простой вариант — разрабатывают специальные брошюры для новых сотрудников, где представляют общую информацию о компании, свод правил, график работы, дресс-код и т. д.

Представление нового сотрудника коллективу (лично или в письменном виде — зависит от масштабов компании) так же является важной частью корпоративной культуры.

Хорошая практика, когда на этапе испытательного срока за новым сотрудником закрепляют наставника. Наставником может быть не только руководитель, но наиболее опытный и подготовленный сотрудник. Таким образом, смягчается сложность введения и ознакомления нового сотрудника с должностью.

2. Корпоративная культура и имидж компании. Компании, в которых культура определяется значимостью работы, высокой вовлеченностью персонала, а также хорошим имиджем, не испытывают проблем с привлечением на свою сторону лучших специалистов.

Культура любой компании основывается на корпоративных ценностях и исходит от владельцев и руководителей. С этой целью компании разрабатывают и внедряют миссию, кодекс корпоративного поведения, стратегии развития кадровых политик, которые напрямую влияют на успех всей компании.

Определившись с ключевыми ценностями компании, рассказывайте о них сотрудникам. Помните, что культура должна отражаться в любом аспекте деятельности вашей организации, а для этого необходим постоянный диалог с персоналом. Для развития корпоративной культуры часто используют внутренние газеты, в которых рассказывают о последних новостях в компании, важных мероприятиях, пополнении штата и т. д. Ценность такого рода коммуникации в том, что сотрудники всегда в курсе всех последних событий.

3. Конкурентный компенсационный пакет. Все больше украинских компаний перенимают зарубежный опыт и предоставляют своим сотрудникам не только заработную плату, а также различные системы вознаграждений — компенсацию ланча, авто, премию за выслугу лет, участие в поиске персонала, медицинскую страховку, страхование жизни, пенсионную программу и т. д. Структурированная и прозрачная система вознаграждения дает сотрудникам большую заинтересованность и лояльность к компании.

4. Обучение и карьерный рост. Одним из важных этапов для достижения эффективности компании является обучение сотрудников новым навыкам. Исследования показывают, что большинство сотрудников меняют работу, руководствуясь стремлением к развитию и карьерному росту. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании. Кроме того, обучение своего персонала может быть дешевле, чем трудоустройство готовых специалистов. Компании, которые сделали ставку на удержание персонала с помощью различных программ обучения и перспектив карьерного роста отмечают что, в конечном итоге выигрывают, так как текучесть персонала снижается, а эффективность работы растет, и в долгосрочной перспективе заметно улучшаются финансовые результаты. Кроме того, количество сотрудников, удовлетворенных работой, достигает высокого уровня и может быть более 80%.

Наиболее популярные методы подобного поощрения — различные тренинги, языковые курсы, программы MBA или аспирантура. Многие крупные компании создают для своих сотрудников «Академии Талантов», учебные центры, институты. К числу этих компаний можно отнести МакДональдс, МЕТРО Кеш энд Керри Украина, Отис, Кока-Кола. Как правило, обучение проводится за счет компаний, а иногда совместными усилиями работодателя и сотрудника, чтобы повысить заинтересованность последнего. В некоторых компаниях освоение таких программ автоматически дает сотруднику право на повышение в должности или возможность построить карьерный рост в компании со временем. В итоге активные сотрудники могут пройти путь от рядового сотрудника до руководителя за 10 лет.

К сожалению, не у всех компаний есть возможность обучать своих специалистов на дорогостоящих тренингах, курсах, поэтому компании пытаются решить эту задачу с помощью делегирования обязанностей, наставничества и практического применения. Такой способ позволяет поддерживать у сотрудника интерес, чувство значимости, получение новых знаний, проявлять свой талант и перенимать опыт коллег.

Наталья Кузора

EBS

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1