Все мы проводим сотни телефонных интервью, личных встреч, переговоров с кандидатами. И, тем не менее, как подобрать нужный персонал, как выбрать «правильного» сотрудника? Это ой как непросто.
Почему-то новый сотрудник, с большим опытом в нужной сфере, профессиональной подготовкой по специальности работает плохо, недолго, либо и то и другое вместе.
А ведь в процессе отбора мы выяснили, чего он хочет, к чему стремится, чего ждет. И его ответы говорили о том, что он, как никто другой, подходит для данной должности.
Так что же нужно, чтоб сотрудник работал эффективно, был вовлечен в процесс и доволен? Как подобрать правильный персонал?
Слово «Мотивация» слышал каждый из нас. Мы применяем его и как обозначение системы премирования, и как определение внутреннего настроя на какие-либо действия, и как побуждение к какому-либо действию . Если нет мотивации, вы не станете заниматься спортом, или даже печь пирог. И практически всегда мы выясняем мотивацию кандидата при первичных этапах отбора — это может быть тестирование разного уровня сложности, проективное интервью, и т.д.
Можно условно выделить несколько типов мотивации — денежная (получение вознаграждения), достижений (возможность достигать сверхрезультатов), идейная (когда важнее понимать ради чего работаем), социальная (направленность на людей и полезность для них), процессная (когда процесс работы интереснее результата).
Пример.
Предположим, кандидат, претендующий на вакансию менеджера по продажам, замотивирован на получение высокого дохода. Казалось бы, идеальный вариант мотивации для данной позиции. Но почему-то работа не спорится, планы не выполняются и интереса к работе новый сотрудник не проявляет.
Чтобы понять, почему так происходит, предлагаю рассмотреть мотивацию как разницу между полученным за проделанную работу вознаграждением и вложенными усилиями.
При этом стоит помнить, что восприятие усилий, вознаграждения, результатов труда в целом очень субъективно. Одну и ту же заработную плату два человека оценят как высокую или низкую в зависимости от их ожиданий и амбиций. Согласна, не всегда ожидания и амбиции кандидата бывают адекватны его профессионализму и ценности на рынке труда. «Вылечить» всех мы не сможем, да и задачи такой не стоит. А вот выбрать соответствующего кандидата нам интересно.
Итак, если по субъективной оценке сотрудника, вложенные им усилия превышают или примерно равны полученному вознаграждению, то он будет имитировать бурную деятельность, саботировать поставленные задачи, но эффективно трудиться точно не будет.
Получается, мотивация сотрудника тем выше, чем выше разница между вознаграждением и приложенными усилиями. Но если оценка кандидата очень субъективна, то как же понять, будет ли предполагаемое вознаграждение удовлетворять ожидания и превышать вложенные усилия?
А я думаю, что это достаточно просто. Необходимо лишь выбирать для работы тех кандидатов, для которых предполагаемый функционал не является усилием.
В рассмотренном выше примере, кандидат имеет мотивацию получения денежного вознаграждения. Но при этом повышать продажи не стремится, работает не эффективно. Ответ на вопрос почему прост- взаимодействие с клиентами, их поиск, переговоры- требуют больших усилий от человека. По его внутренней оценке — он выкладывается на 200%, преодолевает себя и свои страхи, а вознаграждение получает как все. Ему кажется, что на лицо явное не соответствие, его не ценят, обделяют и т.д. Такие сотрудники быстро уходят, несут негатив о компании в массы, обвиняя работодателя в несправедливости.
А вот если бы, на данную должность пришел человек, для которого много общения — кайф, достигнутая договоренность о поставках с клиентом- значимый успех, участие в переговорах- азарт («еще посмотрим, кто кого»)- то его восприятие вложенных усилий и полученного вознаграждения было бы совсем другим. Он занимается выполнением работы, которая ему дается легко и в радость, усилия минимальны, а вознаграждение достойное. Такой сотрудник будет лоялен к компании, вовлечен в процесс, будет проявлять инициативу и интерес к жизни компании в целом.
Итак, универсальная формула выбора подходящего кандидата на любую позицию — принимайте кандидата, для которого выполнение предполагаемого функционала не является усилием.
Поделиться
