"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 5
УКРУПНЕНИЕ БИЗНЕСА: ЧТО ДЕЛАТЬ С "НЕНУЖНЫМИ" РУКОВОДИТЕЛЯМИ
Процесс укрупнения бизнеса (присоединения или слияния компаний <1>) ставит сложные задачи перед специалистами кадровой и юридической служб организации. Один из самых сложных вопросов - как поступить с руководителями тех организаций, которые вскоре перестанут действовать (образовав новую организацию или присоединившись к существующей), особенно если они против добровольного расторжения трудового договора?
--------------------------------
<1> В статье речь пойдет именно об укрупнении бизнеса, поэтому мы не рассматриваем другие варианты реорганизации - разделение, выделение и преобразование.
Начнем с форм реорганизации, к которым могут прибегнуть в случае укрупнения бизнеса. Возможно несколько вариантов.
Пример. Компания "Весна", находящаяся в Москве, присоединяет к себе три компании - "Март", "Апрель" и "Май", находящиеся в иных регионах страны. Возможен вариант, когда три компании ("Март", "Апрель" и "Май"), расположенные в разных городах РФ, приняли решение слиться в единое юридическое лицо - компанию "Весна", зарегистрированную в Москве.
Первый случай с точки зрения гражданского права будет являться реорганизацией в форме присоединения: московская компания присоединяет другие региональные компании, которые после присоединения прекращают свою деятельность, а столичная компания продолжает свою деятельность после присоединения без изменения своих данных. Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три региональные компании "сливаются" в одну новую компанию, которая местом своей регистрации избирает Москву. В этой ситуации три слившиеся компании также прекращают свою деятельность, а столичная компания, возникшая в результате их слияния, является новым юридическим лицом.
В обоих случаях, различие между которыми не столь существенно с точки зрения трудового законодательства, перед нами возникает вопрос: что делать с руководителями каждой из трех объединившихся (или присоединившихся) компаний, прекращающих свое существование в итоге реорганизации? В этой ситуации появляется неясность в применении трудового законодательства, а также противоречие между трудовым и корпоративным законодательством.
В соответствии со ст. 75 ТК РФ реорганизация в любой ее форме не является основанием для прекращения трудовых отношений с кем-либо из работников, в том числе и с руководителем организации. В этом отличие реорганизации от смены собственника. Поэтому каждый из директоров компаний "Март", "Апрель" и "Май" будет иметь право на продолжение трудовых отношений с их правопреемником - компанией "Весна".
Судебная практика. Как заметил Верховный Суд РФ в Определении от 22.08.2008 N 11-В08-16, при реорганизации трудовой договор сохраняет силу с сохранением трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором.
Обратите внимание: работник - руководитель организации (понятие, данное в ТК РФ) в соответствии с корпоративным законодательством <2> является также и единоличным исполнительным органом юридического лица. Соответственно, поскольку управление юридическим лицом осуществляет физическое лицо - единоличный исполнительный орган, этот орган может существовать в единичном варианте. Проще говоря, в компании не может быть двух или более генеральных директоров.
--------------------------------
<2> Пункт 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах".
Таким образом, должность руководителя московской объединенной компании "Весна" может занять только один из руководителей региональных компаний "Март", "Апрель" или "Май", либо эта должность изначально может быть занята (в случае присоединения, когда компания "Весна" уже существует). В результате перед нами и возникает проблема "ненужных" директоров.
Решаем проблему "ненужных" директоров
Рассмотрим, какие пути выхода из описанной ситуации возможны в том случае, если ни один из руководителей компаний "Март", "Апрель" и "Май" не желает добровольно отказываться от продолжения трудовых отношений с компанией "Весна". Исходя из данных нами предпосылок, мы не будем анализировать варианты увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Итак, будем двигаться от наиболее простого варианта к наиболее сложному:
- увольнение по п. п. 2 и 3 ст. 278 ТК РФ;
- увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
1. Увольнение директоров по специальным основаниям
Пункт 2 ст. 278 ТК РФ отсылает нас к корпоративному законодательству, в соответствии с которым уполномоченному органу юридического лица (либо собственнику имущества организации, либо уполномоченному собственником лицу (органу)) дано право прекратить полномочия единоличного исполнительного органа - директора, генерального директора. Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора. На основании этого решения "ненужные" директоры будут уволены до завершения реорганизации, и перед компанией "Весна" не будет стоять вопрос о том, каким образом продолжить с ними трудовые отношения. При этом увольняемым по данному основанию директорам следует выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Данный вариант, пожалуй, наиболее прост в части процедурных моментов, но может оказаться весьма затратным для реорганизующейся компании, если трудовым договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по данному основанию.
Пункт 3 ст. 278 ТК РФ говорит о том, что в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора. В частности, таким дополнительным основанием может быть как раз реорганизация организации. Поэтому если трудовым договором с руководителем организации предусмотрен пункт о прекращении трудового договора в связи с реорганизацией компании, то рассматриваемый нами случай - хороший повод применить данный пункт в отношении одного или всех "ненужных" директоров. Отметим, что при этом в отличие от п. 2 ст. 278 ТК РФ нет необходимости выплачивать компенсацию руководителю, если, конечно, это не предусмотрено в пункте об увольнении в связи с реорганизацией. Соответственно, если есть выбор, применить п. 2 ст. 278 ТК РФ или п. 3 данной статьи, для работодателя целесообразнее применять то положение, которое предусматривает меньшие материальные затраты.
Однако не всегда возможно применить эти положения п. 2 или п. 3 ст. 278 ТК РФ. Например:
- не удается провести заседание совета директоров или общее собрание акционеров/участников общества для принятия решения о прекращении полномочий директора;
- в трудовом договоре не предусмотрен пункт о его расторжении в связи с реорганизацией;
- при увольнении по данным основаниям выплате подлежит слишком большая денежная компенсация.
2. Увольнение директоров по сокращению
Следующий вариант - увольнение директоров по сокращению. Казалось бы, "железный". Возникает несколько вопросов: что сокращать - численность или штат? И когда сокращать - до слияния/присоединения или после? Конечно, сократить численность работников мы не вправе: должность руководителя организации может занимать только один работник, то есть численность на данной должности и так всегда минимальна и не может быть сокращена до нуля. Соответственно, выбираем другой вариант - сокращение должности директора в организациях "Март", "Апрель" и "Май" до завершения реорганизации.
Но здесь, на наш взгляд, возникает сложность в том, что таким образом мы вступаем в противоречие с корпоративным законодательством и уставами реорганизующихся компаний при условии, что в них предусмотрен единоличный исполнительный орган - директор (генеральный директор).
Получается, если мы сокращаем должность директора до завершения реорганизации в компаниях, которые пока существуют как юридические лица и должны иметь единоличный исполнительный орган, то мы своими действиями в рамках трудового законодательства лишаем юридическое лицо единоличного исполнительного органа. Это нарушит систему корпоративного управления организации, положения ее устава.
К тому же, если уволенный таким способом директор надумает обратиться в суд, у последнего могут возникнуть сомнения в обоснованности принятия решения о сокращении должности руководителя.
Судебная практика. Данная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34. Суд говорит о том, что расторжение договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - это наиболее острая форма изменения трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке, поэтому необходимость таких изменений должна быть обоснована и доказана работодателем. Сокращение штата не может производиться безосновательно, только с целью избавиться от конкретных работников.
В нашем случае, несмотря на происходящую реорганизацию, суд может посчитать такой вариант применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ намерением работодателя избавиться от неугодного работника - "ненужного" директора, тем более учитывая возникающие противоречия с нормами корпоративного законодательства.
Таким образом, полагаем возможным производить сокращение директоров компаний "Март", "Апрель" и "Май" после завершения реорганизации, когда они уже будут состоять в трудовых отношениях с компанией "Весна". Итак, реорганизация завершилась, директора бывших компаний "Март", "Апрель" и "Май" состоят в трудовых отношениях с компанией "Весна" на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ.
Сразу после завершения реорганизации можно начинать процедуру сокращения "ненужных" директоров. Компания "Весна" издает приказ о сокращении численности директоров до одного (если все их должности называются одинаково, например "генеральный директор") либо сокращении штатных единиц (если должности назывались по-разному, например "директор" в компании "Март", "генеральный директор" в компаниях "Апрель" и "Май", а в компании "Весна" должность руководителя звучит как "президент").
Примечание. О вакантных должностях читайте на с. 11.
Затем директорам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в течение двух месяцев с момента издания приказа о сокращении предлагаются имеющиеся в компании вакансии, соответствующие их квалификации. Соответственно, "ненужные" директора имеют возможность занять должности заместителей, директоров филиалов (представительств или иных обособленных структурных подразделений), начальников внутренних структурных подразделений, специалистов.
Также должен решаться вопрос о том, кто все же останется на должности руководителя компании "Весна" в случае сокращения именно численности директоров. Здесь для реализации преимущественного права оставления на должности следует оценивать профессионализм директоров - квалификацию и производительность, их семейное положение. В отношении руководителей конечно же сложнее применять такие понятия, как "квалификация" и "производительность", чем в отношении, скажем, фрезеровщиков, у которых производительность оценивается количеством изготовленной продукции, а квалификация - разрядами.
При оценке квалификации каждого из директоров следует учитывать их опыт руководящей работы, масштаб компаний, которыми они управляли, количество и уровень персонала, находившегося в подчинении директоров, а также уровень знаний специфики деятельности конкретной компании, знание рынка, на котором компания работает, наличие профильного образования, повышения квалификации, степень развития руководящих компетенций. Производительность возможно оценивать по динамике финансовых показателей компаний, которыми руководили директора.
В идеале можно пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Такой вариант позволит минимизировать риски того, что кто-то из "недооцененных" сокращенных директоров сочтет это поводом для обращения в суд, ссылаясь на неправильное применение преимущественного права на продолжение трудовых отношений.
В итоге проведения мероприятий по сокращению директоров в компании "Весна" остается один руководитель, а "ненужные" либо займут иные должности, которые им были предложены в связи с сокращением, либо прекратят трудовые отношения с компанией "Весна" и им будет выплачена компенсация, предусмотренная ст. ст. 178 и 180 ТК РФ.
И. Вишнепольская
Юрисконсульт-эксперт
ОАО "ВымпелКом"
Подписано в печать 19.04.2013
Поделиться
