Учет мнения профсоюзов в случаях увольнения работников по инициативе работодателя

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 5

Учет мнения профсоюзов в случаях увольнения работников по инициативе работодателя

Пиво отпускается только членам профсоюза.

И. Ильф <1>

--------------------------------

<1> Ильф И. Записные книжки. - М., 2000.

Объектом нашего внимания является институт учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Именно порядок увольнения работников по инициативе работодателя предусматривает использование названного института, хотя в нем (ст. 373 ТК РФ) законодатель заменил термин "представительный орган работников" на другой термин - "первичная профсоюзная организация".

В данной статье не будет обсуждаться вопрос дискриминации работников по признаку их непринадлежности к профсоюзам, поскольку норма ч. 3 ст. 3 ТК РФ не квалифицирует в качестве дискриминации установление различий, исключений и предпочтений различным категориям работников, установленных федеральным законом.

Нас интересует проблема защиты Трудовым кодексом РФ интересов работодателей, которые на практике в соответствии с нормой ч. 2 ст. 8 ТК РФ обязаны принимать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников, если у этих работодателей наличествуют такие органы, представляющие интересы работников.

Напомним, что в одних случаях Трудовым кодексом РФ предусмотрен учет мнения представительного органа работников (1-й блок норм), а других - выборного профсоюзного органа (2-й блок норм).

В 1-й блок входят нормы: ч. 5 ст. 74, ч. 2 ст. 82, ч. 4 ст. 99, ст. 105, ч. 5 ст. 113, ч. 1 ст. 123, ч. 4 ст. 180, ст. 218, ч. 1 ст. 229, ч. 8 ст. 229.2, ч. 1 ст. 299, ч. 2 ст. 299, ч. 1 ст. 301, ст. ст. 371, 372 и 373 ТК РФ.

Во 2-й блок входят нормы: ч. 2 ст. 8, ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 3 ст. 154, ст. ст. 159, 162, ч. 1 ст. 190, ч. 3 ст. 196, ст. 218, ч. 8 ст. 229.2, ч. 1 ст. 384, ч. 2 ст. 399, ст. 400, ч. 1 ст. 410, ч. 2 ст. 417 ТК РФ.

Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией (абз. 2 ч. 1 ст. 53 ТК РФ).

Дозволение расширять поле применения рассматриваемого института путем перечисления и закрепления в коллективном договоре других случаев, выходящих за рамки случаев, перечисленных в 1-м и 2-м блоках, на наш взгляд, не отвечает интересам работодателей. А причиной такой точки зрения является тот конфликтный потенциал, которым обладает институт учета мнения представительного органа работников, - начало процедуры коллективного трудового спора и (или) вмешательство в конфликт соответствующей государственной инспекции труда, а также суда (ч. 4 ст. 372 ТК РФ).

Прежде чем привести и рассмотреть казус, возникший с конкретным работодателем по поводу правоприменения ст. 373 ТК РФ, необходимо обратить внимание еще на факт использования в Трудовом кодексе РФ "птичьего языка".

По смыслу ст. ст. 8 и 371 ТК РФ перед принятием локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, работодатель обязан учесть мнение соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Нами специально выделена юридическая формулировка "соответствующий профсоюзный орган".

Практика и современная социальная действительность показывают, что у некоторых работодателей (юридических лиц) уставную деятельность осуществляет не один профсоюз, а несколько. Например, в ОАО "Аэрофлот" - четыре профсоюза, в некоторых филиалах ОАО "Российские железные дороги" - два профсоюза. Эти и другие работодатели озадачены, как правильно толковать ст. 373 ТК РФ, чтобы действовать в рамках закона.

Если бы законодатель использовал выражение "учитывается мнение органа соответствующего профсоюза, осуществляющего уставную деятельность у данного работодателя", то все было бы гораздо понятнее. А так возникает ряд вопросов. Какой профсоюзный орган следует считать надлежащим? Чему или кому должен соответствовать профсоюзный орган?

Анализ норм Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" показал, что первичная профсоюзная организация, осуществляющая свою деятельность у конкретного работодателя, имеет несколько соответствующих органов. В данном контексте выражение "соответствующих органов" означает, что речь идет об органах, обладающих правом для принятия соответствующих управленческих решений для обеспечения уставной деятельности этой общественной организации.

Итак, перечислим все известные "соответствующие органы" первичной профсоюзной организации. В этот перечень входят:

1) общее собрание (конференция) работников, являющихся членами первичной профсоюзной организации;

2) профсоюзный комитет как коллегиальный орган управления первичной профсоюзной организацией;

3) председатель профсоюзного комитета как единоличный орган управления первичной профсоюзной организацией.

Нельзя не заметить, что распределение прав и обязанностей между коллегиальным и единоличным органами управления первичной профсоюзной организацией осуществляется на основании устава профсоюза или на основания положения о первичной профсоюзной организации.

Каким образом работодатели (их представители) могут узнать результаты такого распределения прав и обязанностей между коллегиальным органом и единоличным органом управления первичной профсоюзной организацией, остается загадкой. Это - загадка, поскольку работодатели и представители работников автономны и не имеют права вмешиваться во внутренние дела контрагента. Например, независимость профсоюзов (их органов и объединений) провозглашена и защищена Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Пришла пора изложить пример из практики одного работодателя, который вынужден был обратиться в консалтинговую фирму за оказанием услуги в виде управленческого консультирования по вопросу правильного поведения в случае применения ст. 373 ТК РФ. Для удобства изложения разобьем наш пример на части: 1) описание ситуации, послужившей основанием для проведения управленческого консультирования работодателя; 2) комментарий к ст. 373 ТК РФ.

Условия, в которых развивалось событие, можно охарактеризовать следующим образом. Внутрифирменные условия экономической деятельности акционерного общества "Пионер" таковы, что до сих пор у работников, занятых в данном обществе, не было необходимости ассоциироваться в первичные профсоюзные организации или в иную общественную организацию. Это обстоятельство означало, что в случаях принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, перед работодателем не возникала необходимость учета мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. ст. 371 - 373 ТК РФ.

В ходе внутрифирменной реорганизации работодатель принял решение о сокращении численности работников в одном из структурных подразделений акционерного общества. В виду некоторых объективных обстоятельств было принято решение об увольнении по инициативе работодателя небольшой группы работников.

Общеизвестно, что сокращение численности персонала является одним из мероприятий, направленных на улучшение работы организации (ее структурных подразделений), а также на достижение эффективности труда и эффективности производства в целом <2>. Но не само по себе сокращение численности персонала было обжаловано неким гражданином "К", вошедшем в число лиц, подлежащих сокращению.

--------------------------------

<2> См., например, Бюллетень Верховного Суда СССР, 1984, N 3. С. 24.

Гражданин "К" в письменной форме заявил, что при его увольнении работодатель нарушил ст. 373 ТК РФ и не учел мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, являющейся структурным органом того профсоюза, в котором он в течение нескольких лет состоит по праву добровольного членства.

Естественно, что это заявление обескуражило и удивило представителей работодателя, поскольку персональные данные на гражданина "К" не содержали никаких сведений о его членстве в каком-либо профсоюзе. В данном вопросе представители работодателя четко следовали норме п. 5 ст. 86 ТК РФ, запрещающей получение и обработку персональных данных о членстве работников в общественных объединениях и их профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Перед менеджерами акционерного общества "Пионер" возникла проблема, с которой они до сих пор не сталкивались.

Необходимо было всесторонне изучить обстоятельства и условия обжалования гражданином "К" действий представителей работодателя.

В ходе переговоров с гражданином "К" представители работодателя установили, что до заключения трудового договора с акционерным обществом "Пионер" на протяжении ряда лет был занят в другой организации, где существовала первичная профсоюзная организация, являвшаяся органом профсоюза "металлистов" <3>. Гражданин "К" стал членом профсоюза "металлистов", продолжал в нем состоять и на момент выявления этого факта менеджерами акционерного общества "Пионер". На протяжении ряда лет он самостоятельно оплачивал профсоюзные взносы, не прибегая к услугам бухгалтерии по месту последней работы.

--------------------------------

<3> Нами специально не назван подлинный профсоюз, а выбрано звучное слово.

В качестве второго "шага" в целях проведения анализа обстоятельств конфликта было намечено повторное прочтение норм Трудового кодекса РФ, содержащих порядок учета мнения представительного органа работников, включающий специально выделенный законодателем случай о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ). Нам целесообразно пойти по этому же пути и разобраться, какие требования к работодателю и представительному органу работников предъявлены нормами ст. 373 ТК РФ.

Итак, ч. 1 ст. 373 ТК РФ предусматривает следующее. "При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

В буквальном смысле рассматриваемой нормы при возникновении особых условий увольнения работника по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, конкретный работодатель до формализации своего решения путем подписания соответствующего приказа обязан:

1) принять во внимание, является ли работник, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор, членом какого-либо профсоюза;

2) направить выборному органу соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В данном контексте юридический оборот "направляет в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа" несет особую смысловую нагрузку. Очевидно, что "соответствующей первичной организацией" является "первичка", входящая в состав конкретного профсоюза, в котором состоит работник, попавший в число увольняемых по инициативе работодателя.

Буквально прочтение ч. 1 ст. 373 ТК РФ позволяет утверждать, что законодатель имел в виду первичную организацию того профсоюза, членом которого является работник, с которым работодатель собрался расторгнуть трудовой договор.

Анализ рассматриваемой нормы позволяет заключить, что возложенные на работодателя обязанности подлежат исполнению даже в случаях, когда у конкретного работодателя ни один из профсоюзов не представлен своим органом - первичной профсоюзной организацией.

Если бы в ч. 1 ст. 373 ТК РФ законодатель конкретизировал членство работника в профсоюзе, первичная профсоюзная организация которого осуществляет свою уставную деятельность у работодателя, у которого занят этот работник, то в таком случае действие данной нормы распространялась бы вовсе на другой круг лиц. Так, в этот в круг лиц не входили бы работодатели, у которых работники не ассоциированы в профсоюзы.

Поскольку по смыслу нормы ч. 1 ст. 373 ТК РФ субъектом правоотношения с работодателем является работник, являвшийся членом любого профессионального союза, то гражданин "К" имел полные и объективные основания для обжалования действия акционерного общества "Пионер".

Таким образом, представителям акционерного общества "Пионер" в целях выполнения требований ч. 1 ст. 373 ТК необходимо было направить проект приказа, а также копии необходимых документов о расторжении с гражданином "К" трудового договора на основании п. 5 ст. 86 ТК РФ в адрес выборного органа первичной организации профсоюза "металлистов". А этот адресат был расположен по месту дислокации того работодателя, где гражданин "К" работал до момента переезда со своей семьей в город, где располагалось акционерное общество "Пионер".

В таких условиях представителям акционерного общества "Пионер" необходимо было разыскать почтовый адрес организации, где свою уставную деятельность продолжала осуществлять первичная организация профсоюза "металлистов", в которой и состоял гражданин "К".

В распоряжение выборного органа первичной организации профсоюза "металлистов" надлежало направить проект приказа, а также копии необходимых документов о расторжении с гражданином "К" трудового договора на основании п. 5 ст. 86 ТК РФ.

Если абстрагироваться от случая, имевшего место в акционерном обществе "Пионер", то причины, вызывающие решение работодателя о сокращении численности персонала, могут быть самыми различными:

1) реорганизация работодателя путем разделения, выделения, слияния, выделения, ликвидации;

2) улучшение нормирования труда и численности персонала;

3) улучшение организации труда (новая расстановка, перераспределение функциональных обязанностей, расширение зоны обслуживания и пр.);

4) модернизация и внедрение нового оборудования;

5) внедрение современной и передовой технологии;

6) другие.

Следовательно, выборному органу первичной организации профсоюза "металлистов" кроме проекта приказа о расторжении трудового договора с гражданином "К" необходимо было направить документы, подтверждающие одну из причин сокращения численности персонала, которая входит в представленный нами перечень.

Далее менеджерам акционерного общества "Пионер" оставалось ждать дальнейшего развития событий, которые предусмотрены ч. 2 ст. 373 ТК РФ.

По смыслу нормы ч. 2 ст. 373 ТК РФ выборный орган первичной организации профсоюза "металлистов" был обязан в течение семи рабочих дней со дня получения письменного обращения акционерного общества "Пионер" рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с гражданином "К" и направить свой ответ инициатору сокращения персонала.

Казалось бы, на этом можно было поставить точку, но на самом деле выявлены не все особенности института учета мнения представительного органа работников. Чтобы показать еще одну особенность данного института, необходимо рассмотреть нормы ч. 2 ст. 372 и ч. 2 ст. 373 ТК РФ.

В названных нормах использовано одно общее юридическое выражение "направляет работодателю свое мотивированное мнение". Это обязан осуществить выборный орган первичной профсоюзной организации.

Ключевыми словами в приведенном выражении являются "мотивированное мнение", поскольку законодатель не раскрыл смысл данного выражения.

Статьи 372 и 373 ТК РФ не дают ответов на ряд вопросов. Какими мотивами имеет право руководствоваться выборный орган первичной профсоюзной организации? Можно ли считать ответ выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированным в достаточной степени, если он будет основан исключительно на положении (пункте) из устава соответствующего профсоюза или на пункте положения о первичной профсоюзной организации?

Наш опыт участия в примирительных процедурах в целях разрешения коллективных трудовых споров показывает, что некоторые "первички" российских профсоюзов в качестве мотивации собственных действий используют именно положение (пункт) из устава соответствующего профсоюза или пункт положения о первичной профсоюзной организации.

В нашем распоряжении нет обобщенных сведений о рассмотрении гражданскими судами общей юрисдикции споров по применению работодателями ст. ст. 372 и 373 ТК РФ. По этой причине трудно прогнозировать, как часто работодателям придется сталкиваться с вышеприведенным мотивированным мнением какого-нибудь выборного органа первичной профсоюзной.

Однако нам известны факты из практики повышения уровня защиты законных прав и интересов работников путем двойного членства в общественных организациях. Это, в первую очередь, членство работников сразу в двух профсоюзах. Согласитесь, к такому готовы не все работодатели!

Существует точка зрения, что защита Трудовым кодексом РФ интересов работодателей в современных условиях только продекларирована. Данная точка зрения достаточно обоснована, с ней трудно не согласиться.

Описанный нами случай, произошедший в акционерном обществе "Пионер", а также анализ института учета мнения представительного органа работников, на наш взгляд, дает дополнительные основания, чтобы говорить о необходимости совершенствования норм и правил Трудового кодекса РФ именно в целях защиты интересов работодателей.

В качестве общей характеристики института учета мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, можно отметить явную нечеткость юридических норм и правил, которые не соответствуют принципу обоюдной защиты субъектов трудовых отношений - работников и работодателей.

В данной связи как на первоочередные и объективно необходимые меры, направленные на изменения существующего положения дел в централизованном регулировании трудовых отношений, можно указать на следующие:

1. Внести изменения в ст. 371 ТК РФ, исходя из необходимости единообразного толкования наименования того представительного органа работников (единоличного или коллегиального), мнение которого подлежит учету при необходимости принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы права.

2. Изменить ч. 1 ст. 373 ТК РФ, исходя из того, что при необходимости принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю надлежит учитывать мнение надлежащего лица, представляющего интересы работника. Под надлежащим лицом в данном контексте понимается только орган той первичной профсоюзной организации, которая, с одной стороны, осуществляет свою уставную деятельность у данного работодателя. С другой стороны, работник, в отношении которого принимается решение о предстоящем увольнении, может состоять только в профсоюзе, чья первичная организация осуществляет свою уставную деятельность именно у данного работодателя.

3. Внести изменения в ч. 2 ст. 372 и ч. 2 ст. 373 ТК РФ исходя из необходимости единообразного толкования юридического выражения "мотивированное мнение", которое должно быть изложено и предоставлено заинтересованному работодателю выборным органом первичной профсоюзной организации.

В заключение еще раз обратим внимание на такую существенную особенность института учета мнения представительного органа работников, как конфликтный потенциал. По смыслу ст. ст. 372 и 373 ТК РФ в случаях несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с предлагаемым работодателем проектом управленческого решения могут возникать коллективные трудовые споры (см. ст. 398 ТК РФ).

Поясним, что даже если речь идет о ситуации, предусмотренной ст. 373 ТК РФ, конфликт может иметь юридические признаки коллективного трудового спора. Объясняется это тем, что категория "выборный орган первичной профсоюзной организации" может быть и коллегиальным (например, комитет), и единоличным.

Если между представителями работодателя и коллегиальным органом первичной профсоюзной организации возникает конфликт, то он будет квалифицирован как коллективный трудовой спор. В таких случаях, как явствует из ст. ст. 372 и 373 ТК, действия работодателя могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

На практике это будет означать, что соответствующей государственной инспекции труда (ее представителям) или суду предстоит рассмотрение предмета и причин коллективного трудового спора. Но главное заключается в том, в каких условиях это должно осуществляться. Возьмем на себя смелость охарактеризовать эти условия, когда действующее трудовое законодательство имеет нечеткие дефиниции, немало неясных норм и правил, которые не имеют однозначных характеристик и, как следствие, не могут подлежать однозначному толкованию.

В описанных условиях работодателям (их представителям) приходится затрачивать много усилий, чтобы показать свою лояльность трудовому законодательству.

Большинство работодателей (их представителей) и других лиц знает, что "ахиллесовой пятой" современного трудового законодательства является его применение. Статья, затрагивающая один из случаев такой практики, казалось бы, не нуждалась в уловке, которая была предпринята автором путем цитирования высказывания И. Ильфа.

Прибегнуть к такой уловке автор решился, чтобы еще больше подчеркнуть парадокс современного трудового права, - разрыв между продекларированными целями, принципами трудового права и повседневной практикой его применения.

А.Соловьев

К. п. н.,

менеджер

по социально-трудовым

отношениям,

доцент

Подписано в печать

25.04.2007

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1