"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 5
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ВЫПУСКНИКА ВУЗА - РЕСУРС ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
Модернизация системы высшего профессионального образования связана с внедрением компетентностного подхода, который позволит вузу повысить качество образования и подготовить конкурентоспособного выпускника. Становится актуальным изучение трудового потенциала выпускника вуза с точки зрения заинтересованных сторон.
Главной задачей российской образовательной политики, как отмечено в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009), является обеспечение современного качества образования с сохранением его фундаментальности и соответствия требованиям рынка, общества и государства. Слабым местом отечественной системы образования является отсутствие отлаженного взаимодействия образования и рынка труда. Система профессионального образования слабо соответствует сегодня потребностям рынка труда, не получает должного развития система непрерывного профессионального образования, что сдерживает технологическое обновление экономики и не позволяет эффективно модернизировать социальную сферу. Это приводит к существенным качественным и количественным несоответствиям между спросом на труд специалистов с дипломом вузов и их предложением. В итоге - выпускники вузов остаются невостребованными.
Что следует понимать под трудовым потенциалом
выпускника вуза
В свете последних радикальных преобразований в системе высшего профессионального образования логично ввести понятие "трудовой потенциал выпускника вуза", под которым подразумевается мера и качество совокупной готовности выпускника к практической деятельности. Меру готовности выпускника к работе можно определить как количественную величину, складывающуюся из набора сформированных у выпускника востребованных работодателями общепрофессиональных компетенций. А вот что касается качества подготовленности выпускника к работе, то здесь спектр оценочных показателей достаточно широкий. Все будет зависеть от требований заинтересованных сторон: работодателя, государства, вуза и самого выпускника. Как уже отмечалось, проблема вузовской подготовки выпускников, востребованных на рынке труда, сейчас особенно актуальна.
По мнению ректоров вузов, именно спрос на выпускников является главным индикатором, свидетельствующим о качестве образования в данном учебном заведении (его упомянули 58% опрошенных руководителей вузов) и наиболее информативным для государства при решении вопросов о финансировании образовательных учреждений [1]. Низкая заинтересованность работодателей в трудоустройстве выпускников аргументируется неготовностью выпускников с первых дней самостоятельно приступить к выполнению профессиональных обязанностей. Такое положение обусловлено рядом причин:
- психологической неготовностью к работе;
- высокими ожиданиями по поводу уровня заработной платы;
- недостаточной практической подготовкой;
- нежеланием начать карьеру с низовых ступеней;
- завышенной оценкой личного профессионального потенциала.
Несмотря на существующие ограничения, работодатели трудоустраивают выпускников по профилю полученной специальности при условии соответствия заявленным требованиям. Преобладающими мотивами работодателей при трудоустройстве молодых специалистов являются: готовность выпускников начать профессиональную карьеру с низовых ступеней, реализовать свой творческий потенциал, привнося в деятельность организации новые идеи, а также существенная экономия фонда оплаты труда.
Одним из приоритетных направлений модернизации современного образования является внедрение компетентностного подхода. Суть его состоит в том, что выпускник вуза должен обладать набором таких компетенций, которые помогут ему в дальнейшем адаптироваться на рынке труда. Эти компетенции могут выступать в качестве ориентира в системе управления ключевыми компетенциями вуза.
Изучение требований работодателей к компетенциям выпускников вузов позволило установить степень их значимости. Для работодателей преобладающими являются квалификационные компетенции, далее - личностные, а уже на третьем месте - деловые компетенции. При изучении трудового потенциала выпускника вуза необходимо учитывать следующие его составляющие: квалификационную, психофизиологическую, личностную, поскольку только взаимное согласование в развитии этих составляющих определяет трудовой потенциал работника в целом.
Эффективность реализации трудового потенциала выпускника
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности.
Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п. Все более актуальными становятся вопросы эффективного управления воспроизводством трудового потенциала региона. Особое место в системе общественного воспроизводства занимает проблема рационального распределения, перераспределения и использования трудового потенциала. Эффективность реализации имеющегося трудового потенциала региона определяется при помощи ряда показателей, среди которых важным является величина активной части в общей численности трудоспособного населения.
Согласно принятым в органах государственной статистики критериям разделения населения на экономически активное и неактивное (Методологические положения по проведению выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследований рабочей силы), утв. Приказом Росстата от 21.12.2010 N 452) студент вуза может быть отнесен к той или иной категории в зависимости от формы обучения (дневная или заочная), а также от наличия потребности или желания найти работу.
Рассмотрим оба критерия (форма обучения и желание найти работу) в их взаимосвязи. Если студент-заочник, как правило, имеет работу - самостоятельный источник средств существования, то он однозначно будет отнесен к категории экономически активного населения. И совершенно другая ситуация со студентами дневного обучения. Предположим, студент-дневник, получающий образование на коммерческой основе и не располагающий достаточными средствами для оплаты обучения, вынужден искать работу для того, чтобы оплатить свое обучение. Получив работу или находясь в ее поиске, он уже будет причислен к экономически активному населению. Либо другая ситуация, когда студент желает найти работу по специальности для того, чтобы, во-первых, применить полученные знания на практике и, во-вторых, получить практический опыт, который в дальнейшем, по окончании вуза, даст ему возможность устроиться на более высокую, хорошо оплачиваемую должность. Таким образом, студент, предпринимающий попытки найти работу или, тем более, совмещающий учебу с работой, будет причислен к экономически активному населению.
В каждой ситуации важен мотив, который будет стимулировать студента к определенным действиям. Сейчас, как никогда ранее, актуально совмещение учебы с работой на последних курсах, поскольку большая часть работодателей предпочитает выпускников с опытом работы. Именно вуз, используя свои возможности, должен мотивировать старшекурсников к поиску работы по специальности. Для этого могут быть задействованы следующие ресурсы:
- проведение тестирования старшеклассников по выбору будущей профессии и сферы деятельности через центры профориентации и содействия трудоустройству выпускников;
- информирование студентов и выпускников о состоянии рынка труда и связях с работодателями;
- сотрудничество с работодателями посредством привлечения к учебному процессу; смещение акцентов в преподавании на получение студентом практических знаний и навыков будущей профессии;
- поощрение студентов за использование нестандартных креативных подходов в решении поставленных задач (на практических и семинарских занятиях, в курсовом и дипломном проектировании).
Государство заинтересовано в увеличении доли экономически активного населения, поскольку оно является основой для воспроизводства трудового потенциала [2]. Вуз может стать базой не только для привлечения и подготовки, но и совершенствования трудового потенциала. Как было отмечено выше, привлечение абитуриентов возможно через центры профориентации. Использование современных компьютерных тестирующих программ позволяет выявлять у будущих студентов потенциал обучаемости, уровни интеллектуального и социального развития, профессиональные склонности, интересы и способности. Процесс подготовки нынешнего студента претерпевает серьезные изменения в связи с переходом на двухуровневую систему в соответствии с ФГОС ВПО третьего поколения. В соответствии с новыми образовательным стандартами в обучении должен использоваться компетентностный подход. В идеале вуз должен подготовить такого профессионала, который не просто обладает соответствующими знаниями и умениями, но и способен креативно мыслить и адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка.
Совершенствование трудового потенциала возможно с помощью непрерывного образования, которое может быть реализовано в том же вузе через систему дополнительного образования и курсы повышения квалификации. Непрерывное образование способствует формированию кадрового резерва инновационной экономики, а также формированию компетенций "инновационного человека". Закономерностью становится неразрывная, на протяжении всей жизни связь образования с производственной деятельностью.
В отечественных и зарубежных источниках непрерывное профессиональное развитие рассматривается как средство адаптации трудовых ресурсов к требованиям изменяющегося производственного процесса и условиям функционирования глобального рынка. С экономической точки зрения интересы работодателя заключаются в том, чтобы располагать персоналом с актуальным набором знаний. В свою очередь, работник должен иметь багаж знаний, умений, навыков, компетенций, отвечающих требованиям рынка труда, быть востребованным в течение всей жизни этим рынком труда.
Итак, вышесказанное подтверждает необходимость тесного, взаимовыгодного и долгосрочного сотрудничества системы высшего профессионального образования и работодателей. Результатом такого сотрудничества должен стать объективный "портрет" выпускника, обладающего необходимым для работодателя трудовым потенциалом.
Библиографический список
1. Аналитический доклад по высшему образованию в Российской Федерации / Под ред. М. В. Ларионовой, Т. А. Мешковой. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007.
2. Леденева Е. А. Воспроизводство трудового потенциала в экономике России: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Воронеж, 2008 [Электронный ресурс]. URL: http://www. dslib. net/econom-teoria/ledeneva. html/23.01.2012.
И. Шахова
К. э. н.,
доцент
кафедры экономического анализа
и бухгалтерского учета,
заместитель декана
экономического факультета
Ивановского государственного
университета
Подписано в печать 12.04.2013
Поделиться
