Трудовой договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

В Трудовом кодексе появилась но­вая глава, регулирующая особен­ности труда дистанционных работ­ников (гл. 49.1 ТК РФ). О том, кто они такие и в чем отличие дистан­ционного труда от других видов труда, например надомного, кор­респонденту "ГК" А. Хорошавкиной рассказал один из разработчиков текста Закона.

Александр Сергеевич, зачем потре­бовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомников? В чем отличие дистанционной за­нятости от надомного труда?

           А.С. Леонов: Дистанционных работ­ников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работо­дателем — все это связано с информа­цией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудо­вой деятельности используется тер­мин «телетруд». Причем где-то теле­труд рассматривается как разновид­ность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление. Отечест­венное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанцион­ных работников в отдельную катего­рию.

Значительная часть гл. 49.1 посвя­щена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит за­ключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный ра­ботник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготов­лением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие — надомник ра­ботает только у себя дома. А дистанци­онный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арен­довать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «теле­кафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень по­пулярны.

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодате­ля (ч. 1 ст. 312.1 ТКРФ). А может ли он жить в том же населенном пун­кте? Может ли дистанционный ра­ботник жить в другой стране?

           А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного ра­ботника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может прожи­вать и выполнять дистанционную ра­боту там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но ра­боту он выполняет обязательно вне офиса работодателя (ст. 312.1 ТКРФ).

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возни­кает ли в этом случае обособлен­ное подразделение организации в смысле налогового законодатель­ства?

           А.С. Леонов: При дистанционном тру­де речь о создании стационарного ра­бочего места и, соответственно, воз­никновении обособленного подразде­ления не может идти в принципе.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работода­теля (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суды (Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 N А56-40913/2006). В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не может (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ), иначе это не дис­танционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следу­ет. Думаю, что работодателю не сле­дует и арендовать помещение для ра­боты. Налоговые органы могут расце­нить и то и другое как признаки созда­ния обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в опре­деленном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего по­мещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арен­дует себе офис сам, и установить по­рядок и размер компенсации работо­дателем этих расходов. В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель ком­пенсирует затраты по использова­нию работником своего оборудо­вания и программно-технических средств, а также может компенси­ровать работнику расходы, связан­ные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта? А.С. Леонов: Думаю, что, если это ус­тановлено трудовым договором, работодатель может компенсировать ра­ботнику использование имущества, ко­торое необходимо ему для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять тру­довой договор с дистанционным ра­ботником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий нало­говой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного ра­ботника на использование оборудова­ния или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электрон­ными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанцион­ным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

 А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. По­этому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Ин­тернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанци­онной. Если же он обязан лично посе­щать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабаты­вает информацию из Интернета и пи­шет на ее основе статьи, обзоры, мо­жет быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению ра­ботодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репор­таж, — нет.

Если работник трудится дистанци­онно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться ди­станционным работником? Напри­мер, один день в неделю он рабо­тает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.                                              

 А.С. Леонов: Нет, и в этом случае ра­ботник не будет считаться дистанци­онным. И оформить договор о дистан­ционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работ­никам такой режим работы. Доста­точно грамотно оформить трудовой до­говор и правила внутреннего трудо­вого распорядка.

Если сейчас дистанционный работ­ник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять? А.С. Леонов: Если человек, оформ­ленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работни­ка. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электрон­ной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как на­домник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон) (ст. 72 ТК РФ) либо (если ус­ловия действующего трудового дого­вора дают на то основания) расторг­нуть старый договор и заключить но­вый.

Документы, передаваемые по ка­налам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работода­теля и работника. Является ли обе­спечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работо­дателя?

    А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменива­ется с работодателем, должны заве­ряться усиленной квалифицирован­ной электронной подписью (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому электронная подпись у ди­станционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее при­обрести — сам работник или его рабо­тодатель, определяется трудовым до­говором (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать но­вую.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистан­ционного работника?

           А.С. Леонов: Это делать не обяза­тельно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определен­ного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли ра­ботник режим труда. А если работа со­стоит, скажем, в том, чтобы тестиро­вать сетевую игру, устанавливать ре­жим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам ра­ботник (ст. 312.4 ТК РФ).

Включаются ли дистанционные ра­ботники в график отпусков?

        А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работников (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). И не надо забы­вать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть пре­доставлены подряд 4.1. ст. 125ТКРФ).

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

        А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанцион­ный работник учится не в том насе­ленном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзаменов (ст. 173ТКРФ).

В трудовом договоре с дистан­ционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе рабо­тодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Какие это могут быть основания?

         А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основа­ния не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравне­нию с другими категориями работни­ков.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

         А.С. Леонов: Если режим работы ус­тановлен в трудовом договоре, а ра­ботодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выпла­чивать работнику все предусмотрен­ные законом компенсации (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачивают­ся.

Если работник заболел, он должен направить работодателю докумен­ты по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

         А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

В трудовую инспекцию какого ре­гиона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?                                                

       А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная си­стема. Поэтому я думаю, что дистан­ционный работник вполне может об­ратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно напра­вить электронное письмо.

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

         А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой стаж (ст. 66 ТК РФ). Уже неоднократно высказывались пред­ложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15-20.

Трудовой стаж дистанционного ра­ботника может подтверждаться трудо­вым договором, поэтому и разреше­но не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше до­верия.

"Главная книга"