"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 6
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО - О ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА
Применение мер дисциплинарной ответственности - привычное для многих работодателей дело. Однако работники, в свою очередь, достаточно часто оспаривают то или иное наказание и восстанавливают нарушенные права. А почему суд или трудовая инспекция встают на сторону работника? Потому что работодатели иногда наказывают не за то, за что надо бы, не соблюдают процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушают сроки и допускают иные огрехи. А ведь контролирующие органы могут признать неправомерным применение мер дисциплинарной ответственности из-за любой мелочи. Чтобы не получилось так, что работник нарушил трудовую дисциплину, а работодатель наказал его, но контролирующий орган признал это наказание не соответствующим трудовому законодательству, читайте далее, за какие проступки работодатель может применить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.
Какой проступок можно считать
нарушением трудовой дисциплины?
На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Последние должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работника знакомят до подписания трудового договора. То есть, если в обязанности, например, секретаря не входит составление отчета, то привлечение к дисциплинарной ответственности за его несоставление неправомерно. А вот если такая обязанность была установлена, например, приказом, с которым секретарь был ознакомлен, меры дисциплинарной ответственности вполне оправданны.
Следовательно, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника подтверждается его подписью с указанием даты либо на самом документе, либо в журнале или листе ознакомления.
Кроме этого, ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Что это такое? Ответ дает ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правила поведения работников в организации закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Примечание. Правила внутреннего трудового распорядка на основании ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Таким образом, применение взыскания возможно:
- за невыполнение необходимых действий, прямо установленных должностной инструкцией, трудовым договором или локальным нормативным актом, предусмотренных этими документами, а равно за совершение действий, не предусмотренных данными документами;
- за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий являются:
- ненадлежащее исполнение трудовой функции или ее неисполнение вовсе;
- невыполнение распоряжения руководителя;
- нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра или обязательного обучения, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);
- совершение хищения, растраты, порчи и т. п. в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В п. 35 Постановления N 2 <1> Пленум ВС РФ назвал дополнительные случаи, когда можно говорить о дисциплинарном проступке. Это:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте более четырех часов подряд. Учтите: если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности <2>, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
--------------------------------
<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
<2> Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также форма такого договора утв. Постановлением Правительства РФ от 31.12.2002 N 85.
Обратите внимание! На основании абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (п. 19 Постановления N 2).
Наказания за нарушение дисциплины труда
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, в силу п. 13 Устава о дисциплине работников морского транспорта, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, к работнику морского транспорта за совершение дисциплинарного проступка дополнительно к установленным ст. 192 ТК РФ могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как строгий выговор или предупреждение о неполном служебном соответствии. А на основании ст. 33 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации <3> в качестве дисциплинарного взыскания может быть осуществлен перевод на нижестоящую должность. Согласно этому же Уставу в образовательных учреждениях вузов МВД на курсантов, слушателей дополнительно могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:
- назначение вне очереди в наряд;
- лишение очередного увольнения из расположения образовательного учреждения;
- отчисление из образовательного учреждения.
--------------------------------
<3> Утвержден Указом Президента РФ от 14.10.2012 N 1377.
Отметим, что перечень дисциплинарных взысканий, установленный Трудовым кодексом и иными федеральными законами, положениями или уставами о дисциплине, является исчерпывающим и работодатель в правилах внутреннего распорядка не может установить иной вид взыскания. Однако некоторые работодатели пытаются штрафовать работников, например, за опоздания или лишать премии за дисциплинарный проступок, не объявляя выговор или замечание. Не рекомендуем нарушать трудовое законодательство и закреплять подобные взыскания в локальных нормативных актах, так как штрафы применяются только компетентными органами за административные, налоговые или уголовные правонарушения.
Примечание. Лишить премии работника можно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.
Какой вид взыскания применять к работнику, работодатель решает самостоятельно, оценив тяжесть дисциплинарного проступка и последствия его совершения. Например, если работник ценный или является специалистом узкого профиля, которого не хочется терять, можно применять замечание или выговор, не прибегая к крайней мере - увольнению. Однако трудовым законодательством предусмотрены, что за грубые нарушения трудовой дисциплины работодатель сразу может попрощаться с сотрудником. К таковым относятся следующие проступки:
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);
- появление на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
В любом случае работодателю решать, какой вид взыскания применять, но помните, что нельзя за одно и то же нарушение применить два вида взыскания. Например, нельзя за прогул сначала объявить выговор и тут же уволить.
Процедура применения взыскания
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Давайте рассмотрим его.
Первым делом нужно зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка. Отметим, что такого требования в трудовом законодательстве не содержится, однако сделать это просто необходимо: законодатель связывает начало течения срока для применения взыскания к работнику именно с днем обнаружения проступка.
Остановимся на сроках применения дисциплинарных взысканий подробнее. В силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Какой день считать таковым, разъясняет пп. "б" ч. 2 п. 34 Постановления N 2: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Однако помните, что применить взыскание за нарушение трудовой дисциплины по истечении шести месяцев с момента его совершения работодатель не сможет, за исключением случая, когда проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки: тогда работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения правонарушения.
Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любого вида - учебном, дополнительном, неоплачиваемом и пр.), а также время, необходимое работодателю для соблюдения в установленных законом случаях процедуры учета мнения представительного органа работников (при его наличии). Поэтому отсутствие на работе по иным причинам, например в связи с командировкой, этот срок не прерывает. А вот с шестимесячным и двухгодичным сроком дела обстоят иначе: в них не входит только время производства по уголовному делу. Следовательно, ни временная нетрудоспособность, ни пребывание в отпуске или командировке не приостанавливают течение данных сроков.
Вернемся к фиксации проступка. Сделать это можно актом (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной запиской. Также проступки могут быть зафиксированы заявлениями, жалобами сотрудников или рекламациями клиентов. Приведем пример ниже.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Общество с ограниченной ответственностью "Юпитер" │
│ │
│ АКТ │
│ о нахождении работника на рабочем месте │
│ в состоянии алкогольного опьянения │
│ │
│ 6 мая 2013 г. г. Саратов │
│ │
│ Мною, инспектором отдела кадров Пимановой Л. В., в присутствии │
│ редактора журнала Лобановой А. И. и корректора Романовой О. Г. составлен │
│ настоящий акт о том, что кладовщик Шпалов Дмитрий Иванович в 10 ч │
│ 30 мин. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. │
│ Данное состояние определялось по следующим признакам: запах спирта изо │
│ рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь. В связи с │
│ состоянием опьянения Шпалов Д. И. был отстранен от работы │
│ непосредственным руководителем. │
│ │
│ Романова │
│ Романова О. Г. ------------ │
│ Лобанова │
│ Лобанова А. И. ------------ │
│ Пиманова │
│ Пиманова Л. В. ------------ │
│ С актом ознакомлен. ____________ │
│ │
│ Шпалов Д. А. отказался от ознакомления с настоящим актом. В 10 ч │
│ 55 мин. он направлен на медицинское освидетельствование. Данный факт │
│ подтверждаем: │
│ Романова │
│ Романова О. Г. ------------ │
│ Лобанова │
│ Лобанова А. И. ------------ │
│ Пиманова │
│ Пиманова Л. В. ------------ │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Далее работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отметим, что законодатель не уточняет, в какой именно форме это сделать. Полагаем, что в данном случае необходимо использовать письменную форму - уведомление или требование, чтобы у работодателя было доказательство того, что в определенное время в определенном месте и в присутствии конкретных лиц письменное объяснение от работника по тому или иному факту было затребовано. Например, Санкт-Петербургский городской суд восстановил в правах работника, уволенного на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодатель нарушил предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания: нельзя было однозначно установить, истребовалось ли объяснение по факту совершения проступка (Определение от 07.02.2013 N 33-1930/2013).
Конечно, объяснения работника - важный элемент в решении вопроса о мерах дисциплинарной ответственности, ведь именно из них работодателю станет ясно, виноват работник в дисциплинарном проступке или нет.
На предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня. Поскольку дача объяснений является правом работника, может получиться, что он или сразу откажется их предоставить, или не предоставит вовсе. Если по истечении двух рабочих дней объяснений работник не даст, то составляется соответствующий акт. Но это не значит, что применить взыскание нельзя: непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если провинившийся отказывается давать объяснения в первый день, не спешите с составлением акта, так как работник может передумать и принести объяснительную на следующий день. Так, Апелляционным определением Иркутского областного суда от 29.01.2013 по делу N 33-545/13 оставлено в силе состоявшееся решение Ангарского городского суда, которым приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения отменен. В ходе рассмотрения дела был доказан факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, однако несоблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий стало причиной восстановления работника. В частности, акт об отказе работника дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины был составлен до истечения двухдневного срока.
Если работник объяснил причины проступка, работодатель должен оценить, виноват тот в нарушении трудовой дисциплины или нет, на свое усмотрение. Например, из объяснительной записки может быть ясно, что работник опоздал на работу по уважительной причине (авария на дороге, ЧП дома, посещение врача и т. п.). В таком случае у работодателя не будет оснований для применения дисциплинарного взыскания. Если же у сотрудника отсутствуют какие-либо уважительные причины для неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей (нет оправдательных документов и иных доказательств), тогда работодатель вправе применить взыскание.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением) руководителя организации или иного лица, уполномоченного на это. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Такой приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Обратите внимание! Очень важно верно оформить применение мер дисциплинарной ответственности, так как при необходимости увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) эти документы послужат доказательством неоднократных дисциплинарных нарушений, совершенных работником.
Соблюдение вышеописанного порядка очень важно, так как при малейшем отступлении от него применение мер дисциплинарной ответственности будет признано контролирующими органами незаконным. Многочисленные примеры есть в судебной практике.
Подведем итог
Применение мер дисциплинарной ответственности к нарушителям трудовой дисциплины требует четкого исполнения законодательства - ст. ст. 192, 193 ТК РФ. Если нормы Трудового кодекса и сроки применения взысканий соблюдены, у работника не будет шансов оспорить наказание в суде или трудовой инспекции.
А. И. Сувернева
Эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"
Подписано в печать 30.05.2013
Поделиться
