Трудовое и гражданское право в регулировании дистанционной работы

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 5

ТРУДОВОЕ И ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО В РЕГУЛИРОВАНИИ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ

Автор анализирует состояние сегодняшнего законодательства о надомном труде и перспективные законопроекты о нем. По его мнению, следует разработать отдельный федеральный закон "О надомном труде" или же существенным образом переработать гл. 49 ТК РФ. Более подробно о предлагаемых изменениях читайте в статье.

Меняющиеся реалии современной экономической жизни требуют адаптации к ним российского трудового законодательства, которое все еще в значительной степени не ориентировано на постиндустриальную экономику. Представление о "надомнике" как человеке, подрабатывающем сборкой выключателей, склеивающем и подписывающем конверты, постепенно сменилось на образ переводчика, программиста и т. д. Законодатель пытается реагировать на это, но пока что существующий законопроект практически только меняет устарело звучащее "надомник" на "выполняющий работу дистанционно". Попробуем проанализировать, почему так происходит.

Диверсификация рынка занятости насущна, необходима современной России. Как считает глава Российского союза промышленников и предпринимателей А. Шохин, для качественного улучшения ситуации на рынке труда в России необходимо создать 750 - 800 тыс. новых рабочих мест. Один из возможных вариантов решения проблемы, которые предложил глава РСПП, - легализация дистанционной работы <1>.

--------------------------------

<1> Трудовая дистанция // Известия от 15.02.2011.

Актуальность правового регулирования такой формы занятости была отмечена в феврале 2011 г. Д. Медведевым. "Если у нас не хватает в настоящий момент нормативной базы по этому поводу, необходимо Трудовой кодекс в этом плане поменять. Давным-давно пора это сделать, потому что многие люди хотели бы так работать", - заявил президент России <1>. Между тем со стороны отечественного законодателя пока отсутствует видимая активность в этом направлении.

--------------------------------

<1> Трудовая дистанция // Известия от 15.02.2011.

Новые формы занятости

Востребованность новых, не урегулированных ТК РФ форм занятости подтверждается не только работниками, но и работодателями. Так, в апреле 2011 г. исследовательский центр портала Superjob. ru провел исследование 1600 представителей кадровых служб предприятий и организаций, в результате которого выяснилось, что сотрудники, работающие на дому, имеются в штате 37% российских компаний. В организациях на удаленном доступе находятся веб-разработчики, дизайнеры, программисты, копирайтеры и другие сотрудники, проводящие практически все рабочее время за компьютером и не нуждающиеся в личном общении с коллегами или заказчиками. Нанимая таких сотрудников, организация оптимизирует расходы на персонал [1].

В юридической прессе, средствах массовой информации можно встретить различные термины, которыми обозначается труд вне помещений организации или ее структурных подразделений. Это нетипичная (атипичная) трудовая занятость, дистанционный труд, дистанционная занятость, дистанционная работа, телеработа, надомный труд, фриланс (freelance). Различие между ними авторами проводится не всегда, хотя такой труд регулируется различными отраслями законодательства и в силу этого для работающих наступают различные правовые последствия.

В диссертационных исследованиях отмечается, что нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичного трудового правоотношения, особенности юридической конструкции которого также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного признака [2, с. 8]. На те же признаки нетипичных трудовых правоотношений указывает О. В. Моцная, замечая, что под нетипичной трудовой занятостью понимается деятельность граждан, основанная на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный [3, с. 11].

Понятие дистанционного труда

Словарь трудового права. "Дистанционный труд" (теледоступ) - термин впервые был предложен американцем Джеком Найллсом в 1970-х гг. для обозначения дистанционной работы по договору, а немного позже труд вне офисных стен начали называть телеработой <2>.

--------------------------------

<2> planetahr. ru/publication/1827.

В настоящее время телеработа - это процесс выполнения работы сотрудником вне офиса посредством телекоммуникационных средств связи. Дистанционная работа представляет собой выполнение работы вне офиса с более низкой необходимостью использования информационных технологий и является более широким понятием по отношению к телеработе [4]. Иногда дистанционную работу называют "удаленной работой" [5].

На первый взгляд действительно целесообразно дистанционную работу и телеработу объединить единым понятием "дистанционная занятость".

В пользу этого свидетельствует то, что в соответствии с Законом Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 11.07.2011) занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

При этом занятыми считаются граждане в частности, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу); зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам.

Учитывая, что для нетрадиционных форм занятости характерно осуществление трудовой деятельности, регулируемой трудовым правом, или же гражданским правом, либо с сочетанием гражданско-правового и трудоправового способов регулирования, термин "дистанционная занятость" кажется приемлемым. Для государственной гражданской, тем более военной, а также муниципальной службы нетрадиционные формы занятости, в силу специфики службы, практически неприемлемы.

Однако в целях разумной унификации отечественного и международного трудового права необходимо учитывать имеющиеся нормативные правовые акты Международной организации труда, пусть пока и не ратифицированные Российской Федерацией. Кроме того, едва ли оправданно использование в российском законодательстве термина "телеработа", ассоциирующегося прежде всего с телевидением, и уж тем более таких экзотических терминов, как "телетрудовое, или постиндустриальное трудовое, право" [6].

Конвенция МОТ N 177 "О надомном труде" (Home work Convention) 1996 г. определяет надомный труд как "работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником" [7].

Такое достаточно широкое, по сравнению с действующим российским трудовым законодательством, понятие надомного труда позволяет согласиться с предложением В. Г. Сойфера о необходимости ратификации Конвенции МОТ N 177 и принятии на федеральном уровне закона "О надомниках и надомном труде", который сделал бы такой труд обычным видом занятости для широкого круга желающих трудиться на дому без ущерба для интересов работодателя и третьих лиц [8].

Фриланс и надомный труд

В настоящее время существуют два пограничных режима работы с точки зрения отраслевой чистоты правового регулирования труда - это фриланс и надомный труд на условиях, предусмотренных ТК РФ.

Работа фрилансера (англ. freelancer - вольный копейщик, свободный копьеносец, наемник; в переносном значении - вольный художник) носит чаще всего эпизодический характер и полностью регулируется нормами гражданского права. Поэтому оплата его труда опосредуется нормами гражданского и налогового законодательства и зависит от вида избираемых фрилансером и заказчиком договорных отношений.

Возможно заключение договора об оказании возмездных услуг с физическим лицом на срок до 6 месяцев, при этом из вознаграждения работника удерживается 13% подоходного налога, а исполнитель несет некоторые издержки по налоговым отчислениям. При другом варианте фрилансер регистрируется как индивидуальный предприниматель и все налоговое бремя ложится на его плечи [9].

Правовое регулирование надомного труда ТК РФ фактически сводится к тому, что: 1) надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет; 2) надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают, и 3) в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Очевидно, что такое правовое регулирование надомного труда ни в коей мере не отвечает современным потребностям рынка труда и ориентировано на огосударствленную экономику советских времен. Об этом свидетельствует и то, что в рассматриваемой сфере все еще действует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99.

Современный надомный труд характеризуется прежде всего высоким уровнем использования Internet-технологий, обеспечивающих обмен текстовой, аудио - и видеоинформацией, интернет-телефонию, видео-конференц-связь.

Со стремительным ростом удельного веса "высокоскоростного бизнеса" [10] повышается востребованность специалистов, обладающих знаниями в области современных коммуникационных технологий, обладающих высокой адаптивностью к новым формам занятости. Сложно полностью согласиться с тем, что замена общества "зависимых занятых" обществом самостоятельных индивидов, свободно определяющих свою работу, неизбежна [11]. Но то, что доля специалистов, занятых в сфере IT-технологий, а также удельный вес создаваемой ими продукции будут постоянно увеличиваться, очевидно. Между тем в сфере регулирования труда именно таких специалистов в настоящее время существует множество пробелов.

Правовой статус надомного работника

Труд современных надомных (дистанционных) работников в известной степени схож с трудом внештатных работников в советские времена, по поводу правового регулирования трудовых отношений которых у ученых-трудовиков не было единого мнения.

С точки зрения Ф. М. Левиант, соглашение таких работников с предприятием о регулярном выполнении работ определенного рода, хотя и без зачисления в штатный состав предприятия, является трудовым договором [12, с. 14]. А. Л. Эпштейн полагал, что на практике трудовые отношения внештатных работников оформляются путем заполнения на каждую порученную работу бланка наряд-заказа или заключения трудового соглашения либо трудового договора, в котором дается описание работы, указываются срок ее исполнения, расценки и денежная сумма, причитающаяся исполнителю за выполненную работу [13, с. 8]. К. А. Граве была создана новая конструкция договора - "трудовое поручение" для тех случаев, когда отношения не могут быть названы трудовыми, но и не могут быть в полной мере отнесены к гражданско-правовым [14].

Проблемы судебной практики

В науке трудового права выработаны и в ТК РФ закреплены исчерпывающие признаки трудовых отношений, отграничивающие их от отношений гражданско-правовых [15, 16]. Это важно не только для отрасли трудового права, но и для судебной практики.

Судья, рассматривая конкретный спор, связанный с трудом, должен, прежде всего, установить характер спорного материально-правового отношения и определить, нормы какой отрасли права - трудового или гражданского - подлежат применению при разрешении данного дела. При этом судье необходимо сделать однозначный вывод в пользу либо трудового, либо гражданского права.

Суд не может признать, что спорное отношение регулируется нормами отчасти трудового, отчасти гражданского законодательства (как это случается у юристов - трудовиков или цивилистов), потому что нельзя, например, отчасти оплатить листок нетрудоспособности или время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что спорные отношения являются пограничными и регулируются нормами как трудового, так и гражданского права.

Статья 11 ТК РФ содержит императивное требование о том, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Для работника это имеет принципиальное значение, поскольку от этого зависит исход дела и выплата ему соответствующих денежных сумм, удовлетворение его нематериальных требований.

Специфика надомной работы

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При сопоставлении нормативного определения трудовых отношений с отношениями, возникающими при надомной (дистанционной) работе, можно прийти к следующим выводам.

1. При выполнении работы в надомных условиях снимается одно из ключевых требований, предъявляемых к трудовому договору, - требование о личном выполнении работы. Работник может сделать работу сам, поручить ее выполнение другому лицу полностью или в части. Для работодателя это значения не имеет. Разумеется, работодатель, заключая договор с определенным работником, рассчитывает прежде всего на его квалификацию. Но это не мешает работнику поручить какую-то часть работы (не требующую высокой квалификации) другому лицу, выступая, таким образом, в роли "поднанимателя". "Предоставление надомнику права привлекать к работе членов семьи выводит возникающие при этом отношения вообще за пределы трудового права" [17].

2. Другой краеугольный камень трудовых отношений - подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, отражающее его "подчинение хозяйской власти работодателя" [18, с. 23]. Надомный (дистанционный) работник подчиняется работодателю лишь в той степени, в какой он обязуется выполнить определенную работу заданного качества и к обусловленному договором сроку. В этом отношении он подчиняется работодателю не более чем исполнитель заказчику в гражданско-правовых договорах подряда, возмездного оказания услуг. Режим рабочего времени и времени отдыха при этом работник устанавливает для себя самостоятельно. В таких условиях говорить о каком-либо контроле за процессом труда работника со стороны работодателя не приходится. "Формально надомный работник остается в рамках требований правил внутреннего трудового распорядка, а фактически трудится на началах самоорганизации, самоуправления" [17].

3. Ни один трудовой договор немыслим без указания в нем на трудовую функцию, выполняемую работником, - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работы. Между тем при надомной работе трудовая функция может быть указана не всегда. Для судьи достаточно сложно будет определить, к трудовому или же гражданско-правовому относится договор, если, например, работник в течение одного года выполнил десять индивидуально-определенных заданий, самостоятельно устанавливая для себя режим работы.

Рабочее место

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место - это место, где работник должен находиться либо куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То, что рабочее место надомного (удаленного) работника, если оно находится по месту его жительства, не может находиться под прямым контролем работодателя, очевидно. При нежелании работника, которое вполне можно понять, пускать представителя работодателя к себе домой для контроля за своим рабочим местом (кабинетом) осуществление даже косвенного контроля со стороны работодателя становится проблематичным.

Коворкинг

В последнее время среди работников, работающих дистанционно, появился режим работы, называемый коворкингом (co-working). При этом несколько человек, не обязательно работающих на одного работодателя (заказчика), объединяются в целях аренды небольшого помещения, оборудованного оргтехникой, коммуникационными средствами, необходимыми для выполнения дистанционной работы.

Компании, сдающие в аренду коворкинг-офисы, в настоящее время работают в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске. В таких центрах, видимо, работодатель может осуществлять контроль за рабочим местом работника, но для этого ему как минимум необходимо будет договориться о частоте и времени проверок с арендодателем коворкинг-офисов.

Зарубежный опыт

Западные страны обычно обязывают работодателя проводить с дистанционно трудящимися работниками инструктаж в отношении возможных негативных факторов, а также методов защиты от их воздействия на здоровье. Как правило, он несет определенную ответственность в отношении условий труда таких сотрудников, в связи с чем законодательство предоставляет ему возможность проводить как предварительные, так и регулярные инспекционные проверки их рабочих мест. Однако если дистанционное рабочее место находится в частном доме, вторгаться туда без разрешения работника, как правило, невозможно [19].

Анализ перечисленных особенностей надомной (дистанционной) работы приводит к выводу о том, что совместить такую работу с требованиями действующего трудового законодательства, облечь ее в рамки трудового договора с соблюдением всех предъявляемых к нему требований практически невозможно без изменения критериев отнесения договора к трудовому, а отношений, возникающих при надомном (дистанционном) труде, - к трудовым.

В этой связи определенный интерес как для законодателя, так и для судьи, разрешающего спор, связанный с надомным (дистанционным) трудом, а также для работника и работодателя может представлять практика правового регулирования надомного труда в зарубежных странах.

В трудовом праве Германии существует правовая категория "лица, схожие с работниками". Они экономически зависимы от предпринимателя и имеют социальный статус, сравнимый со статусом работника, требующим защиты. Их отношения считаются трудовыми, если: 1) доходы от их трудовой деятельности являются для них источником средств к существованию; 2) эти лица имеют социальное положение, сравнимое с социальным положением работников; 3) необязательно, чтобы трудовая деятельность выполнялась только для одного заказчика, однако важно, чтобы основной экономический эффект приходился на деятельность в пользу одного заказчика [20].

В англосаксонской правовой системе в делах по разграничению наемных работников и независимых подрядчиков суды руководствуются тестом, разработанным Внутренней налоговой службой США. Если нанятое лицо соответствует требованиям теста, то, скорее всего, его признают работником. Этот документ, состоящий из 20 пунктов, включает в себя такие признаки работника, как обязанность выполнений работником указаний работодателя, интеграция трудовой деятельности работника в общий технологический процесс организации, личный характер оказания услуг, определение режима рабочего времени работодателем, обеспечение работника инструментами и материалами, отсутствие риска несения убытков работником в случае неполучения дохода предприятием, право увольнять наемного работника работодателем и др. [21, с. 195].

Что следует учесть законодателю

Для того чтобы надомный (дистанционный) труд находился в правовом поле трудового права, необходимо учесть и отразить в трудовом законодательстве следующие его специфичные черты.

1. Выполнение работником порученной работы как лично, так и с привлечением других лиц, с преобладанием личного вклада в полученный результат.

2. Подчинение работника не правилам внутреннего трудового распорядка организации, а, например, режиму работы, оговоренному в трудовом договоре.

3. Возложение обеспечения охраны труда на работника с предоставлением работодателю на условиях, оговоренных в трудовом договоре, права осуществлять контроль за ее соблюдением.

4. Доход надомного (дистанционного) работника, получаемый от такой деятельности, должен служить единственным или основным источником к существованию.

5. Получение основной части дохода надомного (дистанционного) работника от одного работодателя.

Сегодняшнее предложение изменений не отвечает практическим запросам. Так, рассмотрим обсуждаемые сейчас в Государственной Думе изменения в гл. 49 ТК РФ в табл. 1.

Таблица 1

Сравнительная таблица изменений главы 49 ТК РФ

Глава 49. Особенности регулирования
труда надомников (действующая
редакция)

Глава 49. Особенности регулирования
труда работников, выполняющих работу
дистанционно (проект)

Статья 310. Надомники
Надомниками считаются лица,
заключившие трудовой договор о
выполнении работы на дому из
материалов и с использованием
инструментов и механизмов,
выделяемых работодателем либо
приобретаемых надомником за свой
счет. Надомник может выполнять
работу, обусловленную трудовым
договором, с участием членов его
семьи. При этом трудовые отношения
между членами семьи надомника и
работодателем не возникают.
В случае использования надомником
своих инструментов и механизмов ему
выплачивается компенсация за их
износ. Выплата такой компенсации, а
также возмещение иных расходов,
связанных с выполнением работ на
дому, производятся работодателем в
порядке, определенном трудовым
договором.
Порядок и сроки обеспечения
надомников сырьем, материалами и
полуфабрикатами, расчетов за
изготовленную продукцию, возмещения
стоимости материалов, принадлежащих
надомникам, порядок и сроки вывоза
готовой продукции определяются
трудовым договором.
На надомников распространяется
действие трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы
трудового права, с особенностями,
установленными настоящим Кодексом

Статья 310. Работники, выполняющие
работу дистанционно работниками,
выполняющими работу дистанционно
(надомная и другая работа с
возможностью удаленного доступа),
считаются лица, заключившие трудовой
договор без определения в нем места
работы и выполняющие работу вне
производственных помещений
работодателя. Если иного не
предусмотрено трудовым договором,
работник распределяет рабочее время
по своему усмотрению и может
выполнять работу с привлечением
членов его семьи или других лиц (при
этом трудовые отношения между
работодателем и привлекаемыми к
работе лицами не возникают).
Порядок и условия обеспечения
работников, выполняющих работу
дистанционно, оборудованием,
инструментами, документацией и иными
средствами, необходимыми для
выполнения ими трудовых
обязанностей, определяются трудовым
договором.
На работников, выполняющих работу
дистанционно, распространяется
действие трудового законодательства
и иных актов, содержащих нормы
трудового права, с особенностями,
установленными настоящим Кодексом.
С работником, выполняющим работу
дистанционно, заключается срочный
трудовой договор

Статья 311. Условия, при которых
допускается надомный труд
Работы, поручаемые надомникам, не
могут быть противопоказаны им по
состоянию здоровья и должны
выполняться в условиях,
соответствующих требованиям охраны
труда

Статья 311. Условия, при которых
допускается выполнение работ
дистанционно
Работа, выполняемая работником
дистанционно, не может быть
противопоказана ему по состоянию
здоровья и должна выполняться
работником в условиях,
соответствующих требованиям охраны
труда.
Ответственность за выполнение
указанных требований возлагается на
работника

Статья 312. Расторжение трудового
договора с надомниками
Расторжение трудового договора с
надомниками производится по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором

Статья 312. Расторжение трудового
договора с работниками, выполняющими
работу дистанционно
Расторжение трудового договора с
работниками, выполняющими работу
дистанционно, производится по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором

Сравнение действующей и предлагаемой редакций гл. 49 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что проект изменений, вносимых в ТК РФ, лишь в незначительной степени учитывает особенности труда надомных (дистанционных) работников, о которых говорилось ранее. Не раскрывается в проекте, что такое надомная работа и работа с возможностью удаленного доступа, каково их соотношение, что же такое удаленный доступ как таковой.

Все новеллы, содержащиеся в приведенных изменениях, сводятся к тому, что надомный (дистанционный) работник выполняет работу вне производственных помещений работодателя, распределяет рабочее время по своему усмотрению, если иного не предусмотрено трудовым договором, и может выполнять работу с привлечением не только членов его семьи, но и других лиц. Также на такого работника в полном объеме возлагается ответственность за выполнение требований по охране своего труда. Во всем остальном проект повторяет положения действующего ТК РФ.

С учетом этого представляется предпочтительнее или разработать отдельный федеральный закон "О надомном труде", или же существенным образом переработать гл. 49 ТК РФ, поскольку предлагаемые изменения и дополнения носят скорее "косметический характер", неспособны всесторонне урегулировать впервые появившиеся и приобретающие все большее значение в России новые отношения в сфере труда. А это неизбежно приведет к необходимости очередных изменений в гл. 49 ТК РФ.

Библиографический список

1. Ларина Ю. Домашняя работа // Огонек. N 24(5183) от 20.06.2011.

2. Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.

3. Моцная О. В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2009.

4. Кошелева С. В. Телеработа как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2004. Сер. 8. Вып. 3 (N 24). С. 119.

5. Избиенова Т. А., Целищев А. А. Эволюция "надомного труда", или Правовое поле фриланса // Трудовое право. 2010. N 2. С. 20 - 24.

6. Бородин И. И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. N 5. С. 13 - 20.

7. International Labour Conference. 83rd Session. 1996. Report IV (2A). Home work. InternationalLabourOffice. Geneva, 1996.

8. Сойфер В. Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. N 8.

9. Комарницкая Н., Кенина И. и др. Для одних фриланс... // Трудовое право. 2010. N 2. С. 31 - 36.

10. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001.

11. Цвылев Р. И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. М., 1996.

12. Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М., 1966.

13. Эпштейн А. Л. Нештатные работники. М., 1964.

14. Граве К. А. Договор трудового поручения // Ученые записки ВИЮН. 1947. Вып. 5. С. 58 - 74.

15. Смирнов О. В. Трудовое право. М., 1999.

16. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учеб. М.: ТК "Велби", Проспект, 2003.

17. Сойфер В. Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. N 8.

18. Таль Л. С. Пути и цели реформы законодательства о найме труда. М.: Типолитография Т-ва И. Н. Кушперевъ и Ко, 1912.

19. Черняева Д. В. Новая концепция охраны труда // Труд за рубежом. 2006. N 1. С. 56 - 75.

20. Бахарева Д. Правовое регулирование труда внештатных корреспондентов печатных средств массовой информации // Трудовое право. 2008. N 6.

21. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). М., 2007.

И. Калинин

К. ю. н.,

доцент,

зав. кафедрой

гражданского процессуального права

Западно-Сибирского филиала

Российской академии правосудия

Подписано в печать

11.04.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1