Три способа поведения HR-директора в кризис

Кто эфффективнее – опередивший время, консерватор или борец

Когда бюджеты на обучение и подбор заморожены, а лучшие люди умудряются уходить на сторону, настроение у HR-директоров хуже некуда. Про поведение первых лиц в такой ситуации уже говорили не раз. А вот по результатам последних встреч с HR получилась следующая типология.

Те, кто устал до того, как все началось

Это те HR-героини, которые взяли на себя невзгоды реорганизаций, слияний, поглощений, сокращений в 2013–2014 гг. Они уже пережили свой личный кризис в попытках построить отношения с собственниками и первыми лицами. Уже много раз себя укорили за то, что опять ввязались в эту историю. Ведь понятно было, что все идет от первого лица. Если первое лицо не хочет понимать, что персонал – это не винтик и просто так пару тысяч человек за три дня не уволить и не набрать, то с этим уже ничего не поделаешь.

Совет уставшим простой. В нынешней ситуации лучше затихнуть. Иначе можно психологически надорваться. Не берите на себя никаких крупных задач, но будьте готовы к тому, что руководство не оценит вас тихими и уволит. Заранее подготовьтесь к этому как к возможности провести отпуск и восстановить силы. Опыт карьерного консультирования подобных случаев показывает, что после передышки силы появляются вновь – и недюжинные.

Те, кто уверен в своих силах

Это директора по персоналу, которые построили замок-крепость. Все процессы налажены. Массовый и немассовый подбор налицо. Университет работает. Каждый из сотрудников дирекции по персоналу может быть коучем – тренером – наставником – лектором – профессором, и все это одновременно на всех уровнях управления. Нет сомнений в том, что руководство универсальность оценит, коллеги всем воспользуются, сотрудники вовлекутся. Правда, иногда что-то гложет... Руководство почему-то печально и без энтузиазма выслушивает отчеты про готовность войск отбить атаку неприятеля. Такое впечатление, что руководство ждет инопланетян и не очень верит в обороноспособность построенной крепости.

Совет непростой. Будьте готовы к тому, что построенные замки окажутся вакциной, которая не действует против вируса «кризис-2015». Процессы и процедуры строились под понятный мир, а не под тот, который бизнес начинает возводить сейчас в новых условиях. Важно не держаться как спасительного круга всех построенных систем, а быстро понять, какие из них критичны во все времена, а от каких можно отказаться. Но самое главное – важно быть лидером в постоянном поиске новых возможностей. Это противоречит правилу «держать бюджет». Это как раз про попытки потратить его как можно быстрее на то, что принесет выгоду. Выгоду в смысле идей, людей, ноу-хау, технологий, знаний. Самое опасное – закрыться в своем замке и гордо говорить, что мы все сами знаем и ни копейки вовне не отдадим. Встречайтесь с самыми умными на рынке. Обсуждайте самые безумные идеи, креативьте по поводу новых проектов. Тем более что за этап «пресейлз «денег никто не берет.

Борцы, которые всегда готовы начать все сначала

Таких, кто первым пришел к руководству с идеями, от чего можно отказаться (в том числе и от какого персонала), где слабые звенья, кого нужно сохранить и какие новые проекты нужно запустить, единицы. Некоторые из них смогли отказаться от построенных своими руками дорогостоящих систем – громоздких центров обучения и оценки, спроектировав, например, интенсивное развитие наставничества на местах. Кто-то первым делом провел переговоры с подрядчиками, переконструировал программы обучения, обсудив стоимость или наняв новую команду. Главное, что они делали, – ставили во главу угла не сохранность или минимизацию бюджета, а привнесение в компанию новых идей с рынка, на котором господствует буря. Они сделали свою компанию открытой системой, в которую идеи приходят извне, возникают внутри и быстро реализуются. Впрочем, они так себя всегда вели.

Совет единственный. Так держать.

vedomosti.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1