Технология адаптации рабочих

Журнал: Управление персоналом: просто, практично, полезно
Год: 2012
Рубрика: Рабочие ситуации: Адаптация персонала
Я недавно устроилась на работу начальником отдела по работе с персоналом в производственную компанию. Проведя анализ ситуации, выяснила, что текучесть рабочих кадров в этой организации довольно высока. Основную причину я вижу в отсутствии системы адаптации рабочего персонала. До этого я опыта работы именно с производственными компаниями не имела, поэтому прошу помощи. Есть какая-то специфика в адаптационных процессах именно для рабочих?
Решение Адаптацию работника условно можно разделить на четыре вида:

психофизиологическая адаптация - процесс приспособления к новым условиям труда и графику работы; социально-психологическая адаптация - процесс усвоения и принятия новых корпоративных норм и ценностей, привыкание к новой социальной среде, установление взаимоотношений; организационная адаптация - процесс усвоения нового организационного статуса должности, структуры компании, механизмов и методов управления, принятых в компании, правовых и экономических условий труда; профессиональная адаптация - процесс включения ранее приобретенных знаний, умений и навыков в бизнес-процессы компании, а также активное освоение новых операций, действий в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями).

Адаптация рабочего персонала ничем не отличается от адаптации любого другого нового сотрудника, но имеет некоторые особенности.

Связаны они в основном с тем, что для полноценного включения рабочего в эффективный труд с нужной производительностью необходима передача знаний по технологическому процессу и работе на имеющемся у компании оборудовании.

Именно поэтому при разработке системы адаптации для сотрудников рабочих специальностей обязательно:

наличие эффективной системы наставничества и специально обученных наставников; наличие системы оценки и стандартов работы, а также четко прописанные пошаговые инструкции по выполнению алгоритмов действий и операций.

Важно

Главные принципы эффективной системы адаптации:

1. Участие непосредственного руководителя.

2. Регулярный контроль выполнения работы с целью оказания своевременной помощи для избежания демотивации, передача и получение обратной связи сотрудником от наставника.

3. Доброжелательность по отношению к новичку со стороны всех участников процесса.

4. Серьезное и неформальное отношение к проведению адаптационных мероприятий как со стороны наставника, так и со стороны HR-службы компании.

Словарь

Система адаптации персонала – комплекс организационных мероприятий, направленный на вхождение новых сотрудников в должность.

Адаптация работника – процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, а также совершенствование профессиональных, деловых и личных качеств в соответствии с требованиями компании. Цель системы адаптации, кроме обеспечения наиболее быстрого вхождения в должность, - минимизация количества возможных ошибок и снижение дискомфорта первых дней работы, а также объективная оценка уровня квалификации и потенциала работника.

Рассмотрим процесс адаптации для рабочего персонала по этапам.

Первый этап. Подготовка к выходу нового работника

1. Формирование «класса» наставников.

Из самых опытных работников производства формируется список наставников, в обязанности которых входит обучение на практике новых сотрудников работе с оборудованием, а также технологическим и производственным процессам, принятым в компании.

Помимо глубоких знаний, наставник должен также обладать авторитетом в коллективе и навыками обучения.

Специалисты рекомендуют специальное обучение сотрудников, назначенных наставниками, чтобы привить им навыки передачи знаний, а значит, повысить эффективность этого процесса.

2. Описание технологических и производственных процессов. Создание инструкций, алгоритмов и памяток для нового персонала.

В идеале каждый рабочий процесс должен быть описан или представлен в виде алгоритма, чтобы новые сотрудники могли быстро и качественно знакомиться с оборудованием и технологиями производства.

3. Формирование системы оценки выработки и планов на испытательный срок для новых сотрудников по каждой рабочей специальности, имеющейся в компании.

Чтобы правильно и объективно оценить процесс освоения рабочим новых для него производственных процессов, должны быть грамотно описаны требования к ним на каждом этапе периода адаптации. Желательно, чтобы эти оценочные характеристики были качественными (адаптация в коллективе, взаимодействие с руководителем, открытость, коммуникабельность и т. д.) и количественными (выработка, количество брака и т. д.). Четкие планы и системы оценки их выполнения практически исключают из процесса адаптации субъективизм, который часто является причиной высокой текучести кадров в период испытательного срока. Ведь если требования не сформулированы и не зафиксированы документально, оценить их выполнение объективно невозможно.

Второй этап. Выход нового сотрудника!

1. Оформление на работу и общая ориентация нового работника.

На этом этапе работник приобретает первое представление о компании, о своих обязанностях, о норме выработки и прочих моментах, необходимых для понимания новой рабочей ситуации.

Минутка для улыбки

Из резюме кандидата на вакансию «программист»

Для Вас, дорогие рекрутеры: Если Вас заинтересовало мое резюме, пожалуйста, присылайте полное описание вакантной должности мне, на указанный адрес электропочты. Я проверяю ящик каждый день — Ваше предложение не останется незамеченным, честно. Вы очень внимательны в момент ознакомления с резюме будущего коллеги. И Вы точно заметили — у меня есть работа в настоящий момент. Я трудолюбив и отношусь серьезно к своим обязанностям, поэтому велика вероятность, что в рабочее время я не смогу ответить на Ваш звонок — воспользуйтесь советом выше.

Первый рабочий день начинается с общей ориентации работника менеджером по персоналу. Она включает:

общее знакомство с производственной структурой предприятия, его особенностями; изучение должностной инструкции, коллективного договора и других локально-нормативных документов; инструктаж по охране труда, технике безопасности, противопожарной безопасности; знакомство с коллективом; выдачу спецодежды (если необходимо); знакомство с корпоративными правилами, нормами, стандартами, касающимися работы новичка; беседу, в процессе которой новичка предупреждают о трудностях, с которыми он может столкнуться в процессе адаптации, и указывают на распространенные ошибки в работе, рассказывают о специфике работы, об условиях труда, о бытовых условиях (как распределяется рабочее время, количество перерывов и их продолжительность, местонахождение столовой, бухгалтерии и т. д.); экскурсию по предприятию; знакомство с наставником, которого выбирают из числа опытных работников, прошедших специальное обучение.

2. Введение в должность

После этапа первичной ориентации, новый сотрудник проходит так называемое постановочное собеседование со своим непосредственным руководителем, посвя-щенное введению в должность и уточнению всех необходимых вопросов.

Словарь

Испытательный срок – (испытание ст. 70 и 71 ТК РФ) - период, в процессе которого работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе, а работник проверяет соответствие поручаемой работы его требованиям и возможностям. Испытательный срок может быть установлен работнику только при приеме на работу и лишь по соглашению сторон (ч.1, ст. 70 ТК РФ). Период испытательного срока должен быть указан в трудовом договоре.
В период испытательного срока проходит активная адаптация персонала, основная цель которой - быстрое и качественное включение новых сотрудников в трудовую деятельность организации для дальнейшей эффективной работы.

Помимо этого, новичка знакомят с критериями оценки эффективности прохождения им испытательного срока, а также с индивидуальным планом обучения (если это необходимо).

Также именно на этом этапе составляется план-график прохождения испытательного срока, где перечисляются все необходимые мероприятия, ответственные лица, сроки и результат их выполнения.

Третий этап. Конец первого месяца «Промежуточный контроль»

Менеджер по персоналу совместно с наставником проводят адаптационную беседу с новым сотрудником, в ходе которой выясняют степень включения сотрудника в работу, трудности и сложности, которые он испытывает, после чего проводят оценку эффективности прохождения испытательного срока. Помимо этого, ставятся задачи на следующий период до конца испытательного срока.

Четвертый этап. Окончание испытательного срока «Подведение итогов»

За 10-14 дней до истечения испытательного срока подводятся итоги его прохождения. Проводится беседа с сотрудником, в ходе которой обсуждаются:

выполнение поставленных задач, причины удачно и неудачно выполненных поручений; степень включенности сотрудника в работу и коллектив; соответствие корпоративным ценностям; сложности, возникшие на этапе первичной адаптации; мотивация к продолжению работы в компании.

Беседа заканчивается оценкой эффективности прохождения испытательного срока, выносится решение о продолжении работы новичка в компании.

От того, насколько успешно прошел период испытательного срока нового сотрудника, зависит, останется он на предприятии либо службе персонала придется вести новый отбор. Процесс дальнейшей адаптации сотрудника может длиться до полугода.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ