Суть грейдинга и его польза для бизнеса

Что такое грейдинг? Как внедрить его в компании? Как оценить должности?
Когда мы говорим о грейдинге, мы не можем не сказать волшебное слово Total Rewords.

Что такое Total Rewards?

Система Total Rewards переводится, как совокупное вознаграждение. Ранее называлось Compensation benefits. Это то, что управляет совокупным вознаграждением в компании. 
С точки зрения компании — это также ценностное предложение (EVP). Можно сказать, что TotalRewards = EVP компании. Раньше в ценностное предложение входил только 1 компонент – компенсация. Сейчас таких компонентов насчитывается 6.

В системе Total Rewards компенсации занимают ключевую роль, потому что по-прежнему являются топ-фактором в выборе работы (согласно исследованию Restart).
С точки зрения Total Rewards, зарплата важна. И система грейдинга делает так, чтобы зарплата работала правильно:
·      работала на интересы бизнеса,
·      удовлетворяла интересы и потребности сотрудника.
Total Rewards является международной моделью, которую опубликовала организация WordatWork.

Зачем в компании необходимо управление компенсациями с помощью грейдинга?

Очень часто компаниями воспринимается система грейдинга, как система для сокращения затрат. На самом деле это некорректный подход.
Система грейдинга, как способ управления заработными платами, нужна, чтобы помогать компаниям достигать целей бизнеса. Система Total Rewards в бизнесе решает 3 задачи:

Умение управлять заработной платой сотрудников в компании – это важный навык в бизнесе.

Компенсации

Раньше этот инструмент был исключительно в управлении экспертов по компенсации, сейчас становится инструментом менеджера (руководителя). Задача HR на сегодняшний день – это предоставить информацию с учетом грейдинга.
Система грейдинга – это бизнес-инструмент, который помогает компании в достижении цели.
Что влияет на то, какая будет философия компенсаций? Какие будут грейды? Их количество? Какой будет ориентир по рынку? Именно эти моменты определяются философией компенсаций.

Важно в философии компенсаций определить:

1. Кого компания считает конкурентом за таланты?
Выбрав разных конкурентов, компания ориентируется на разные уровни рынка и по-разному платит.
2. Как компания платит в сравнении с рынком?
На рынке есть разные ориентиры: медиана, верхний/нижний квартиль.
3. Какой баланс внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности?
Компания определяет основной ориентир:
· быть конкурентными на рынке и платить «по рынку»,
· сделать фокус на внутреннюю справедливость, чтобы сохранить целостность компании.
Размер зарплат на разных должностях внутри компании и на рынке может быть разным.
4. Какая роль менеджеров, HR и TR в управлении оплатой?
Кто в итоге управляет компенсацией, чей это инструмент?
5. Какие технологии или системы используются?
К сожалению, большого количества инструментов для управления грейдингом пока что нет. Я встречал несколько англоязычных вариантов.
6. Какие системы мотивации используются и кому доступны, например, ориентация на фиксированные оплаты или на бонусы и премии?
Система может работать как с бонусами, премиями, так и без них. Сам процесс пересмотра заработных плат является отличным способом оплаты за результат. На основании эффективности можно пересматривать размер оплаты труда более активно или менее.
7. Тип корпоративной культуры и результаты, которые компания стремится получить.
Например, Netflix. Заработная плата определяется по верхней границе рынка, при этом руководитель решает насколько он готов удерживать сотрудника. Если руководитель не готов удерживать сотрудника, то сотрудника рекомендуется увольнять.
8. Требования к возврату инвестиций к каждой программе.
Например, будьте готовы ответить на вопрос акционеров: «Что даст пересмотр оплаты труда сотрудников, как повлияет на бизнес?»
9. Объем и тип программ.
Будет много разных систем или одна.
10. Роль вспомогательных систем, таких как признание достижений до разовых поощрений.

Примеры философии компенсаций:

· «Мы готовы платить больше других за то, чтобы быть лучшими на нашем рынке. Высокие результаты – соответствующее вознаграждение».
· «Создать атмосферу признания и поощрения инноваций с целью накопления интеллектуального потенциала сотрудников».
· «Связать вознаграждение с результатами деятельности компании, подразделений и отдельных сотрудников для того, чтобы поощрять совместные усилия, направленные на достижение корпоративных целей».
· «Вознаграждение сотрудников должно быть простым, справедливым и легким в администрировании».
· «Вознаграждение должно быть справедливым: принимать во внимание должность, результаты деятельности, потенциал и развитие сотрудника, а также ситуацию на рынке труда».

Пример философии отдельной компаний:

· Наша базовая заработная плата основывается на практиках рынка, и мы платим совсем немного ниже рынка.
· Премии доступны всем сотрудникам и позволяют зарабатывать намного выше рынка: Руководители участвуют в премировании, основанном на финансовых показателях компании Отличный уровень удовлетворенности клиентов может поднять доходы на 50%.
· Все остальные сотрудники участвуют в локальных программах премирования за результат. Ежегодно компания пересматривает заработные платы сотрудников, чтобы сохранять конкурентоспособность с другими компаниями нашей индустрии.
· Мы предлагаем конкурентный пакет бенефитов.
Когда компания определила свою философию оплаты, дальше важно описать, создать документ для сотрудников, как вы платите и почему, к чему стремитесь.

Основные характеристики компенсационных программ:

· Внутренняя справедливость.
Примерно одинаковый размер заработной платы сотрудников на одинаковой должности с одинаковыми результатами.
· Внешняя конкурентоспособность.
· Доступность по затратам.
· Законность.
· Понятность.
· Легкая администрируемость.
· Обеспечение эффективности.
· Гибкость.
· Соответствие потребностям компании.

Что является элементами компенсации?

· Базовая оплата – регулярная выплата, которая не меняется.
· Переменная оплата – нерегулярная выплата, которая зависит от результативности.

Система грейдинга нужна и для фиксированной, и для переменной частей.

Как организации управляют размером компенсаций?

Есть несколько компонентов:

В чем польза грейдинга для компаний:

· Администрирование. Система грейдинга позволяет проще принимать решения.
· «Прозрачность» (большие компании/много должностей).
· Информирование. Когда есть система грейдинга проще объяснять сотруднику при каких условиях он может зарабатывать больше.
· Основа для управления вознаграждением:
o размер должности как основа для вознаграждения,
o необходимость в едином измерителе внутренней справедливости, основанном на размере должности,
o необходимость в единой системе “мер и весов” при сравнении с рынком.

Структура грейдов: зачем?

Проще всего обосновать систему грейдинга, сделав простое упражнение.

Упражнение

Проранжируйте должности в порядке убывания их важности:
· советник руководителя по юридическим вопросам
· водитель автобуса
· механик цехового оборудования
· разработчик продукта
· врач
· специалист по маркетингу
· пилот
· секретарь
· Анализ должностей

Анализ должностей как основа для грейдинга

Для выстраивания системы грейдинга нужно разобраться, какие в компании есть должности и проанализировать их.
В результате анализа должности создается ее описание, далее спецификация.

Методы анализа должностей

Применяются комбинации разных методов.
Один из методов анализа должностей, который достаточно распространен, это – интервью. Есть разные способы проведения интервью.

Один из способов — ИПП (Интервью по получению поведенческих примеров). Его преимущества:

· Лучшем, чем сухая выжимка должностной инструкции из интернета.
· Помимо обязанностей, мы получаем реальные истории и компетенции.
· Можем более объективно оценить должность.

Шаблон ИПП (реальный пример):

1.    Полное название должности.
2.    Департамент/отдел/проект.
3.    Сколько работаете на этой должности?
4.    У кого вы в подчинении?
5.    Сколько длится ваш стандартный рабочий день?
6.    Перечислите основные обязанности, которые вы выполняете ежедневно.
7.    Перечислите основные обязанности, которые вы выполняете регулярно (ежемесячные, например).
8.    Перечислите основные обязанности, которые вы выполняете не систематически.
9.    За что вы несете ответственность на работе?
10. Опишите 2-3 ваших главных профессиональных достижений. 
Опишите ситуацию:
·      Какова была ваша роль?
·      Кто еще был вовлечен?
·      Какую они играли роль?
·      Как была распределена работа/обязанности?
·      Какие были поставлены цели?
·      Какие были приоритеты?
·      Как принимались решения?
·      Какие были этапы?
·      Какие ресурсы были доступны?
·      С какими проблемами или трудностями вы столкнулись?
·      Что Вы предприняли для преодоления этих трудностей?
11. Опишите 2-3 самые сложные ситуации в работе.
Опишите ситуацию:
·      Какова была ваша роль?
·      Кто еще был вовлечен?
·      Какую они играли роль?
·      Как была распределена работа/обязанности?
·      Какие были поставлены цели?
·      Какие были приоритеты?
·      Как принимались решения?
·      Какие были этапы?
·      Какие ресурсы были доступны?
·      С какими проблемами или трудностями вы столкнулись?
·      Что вы предприняли для преодоления этих трудностей?
12. Какими техническими знаниями необходимо обладать, чтобы быть эффективным на вашей должности?
13. С кем вы чаще всего коммуницируете (по работе)?
14. Какая работа у Вас занимает больше всего времени?
15. С какой документацией Вы сталкиваетесь по работе?
16. Расскажите, как планируете свою работу.
17. Что бы Вы сделали для улучшения своей работы и работы отдела/проекта? 
18. Что Вы уже сделали для улучшения своей работы/работы отдела, проекта?
19. Что Вас мотивирует к/в работе?
20. Что Вам помогает делать работу лучше?
21. Приходится ли Вам оказывать кому-то помощь? Если да, как часто, кому, какую?
22. Приходится ли Вам просить кого-то о помощи? Если да, кого, как часто и о какой помощи?
23. Приходится ли Вам разрешать конфликтные ситуации?
24. Перечислите принципиально важные знания, без которых невозможно выполнять Вашу работу.
25. Если бы Вас повысили в должности, какого человека вы бы взяли на свое место? Опишите профессиональные и личностные качества. Расскажите, почему важны именно эти качества.
После анализа полученных ответов необходимо создать описание каждой должности (профайл). Он отличается от должностной инструкции, так как в профайле содержится информация для оценивания каждой должности. Шаблон профайларофайла.

Как внедрить грейдинг?

1.    Определите цели бизнеса. 
Важно понять, куда движется бизнес. Грейдинг – это инструмент управления компенсациями в компании. Компенсации – это один из самых главных инструментов Total Rewards, который помогает привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников, нужных для бизнеса. Зная цели бизнеса, мы понимаем, какие сотрудники нужны.
2.    Определите цели грейдинга в компании. 
Например, оптимизация расходов, построение эффективной системы заработной платы и т.д.
3.    Сформируйте проектную команду.
В проектную команду могут входить представители топ-менеджмента, финансов.
4.    Проведите ИПП для анализа должностей. Результаты анализа только должностных инструкций недостаточны.
5.    Опишите профайлы должностей.
6.    Определите факторы для оценки должностей. Универсальных факторов не существует.
7.    Опишите уровни для каждого фактора. Типично описываются 7 уровней выраженности факторов.
8.    Определите вес каждого фактора.
9.    Проведите оценку должностей на основании факторов.
10. Определите количество грейдов. 
Количество грейдов зависит от количества должностей. Если мало должностей, то сделать много грейдов невозможно.
11. Постройте грейдинговую структуру.
12. Определите релеватный рынок заработных плат (далее – ЗП).
13. Получите обзор рынка ЗП.
14. Сопоставьте систему грейдинга с рыночными ЗП.
15. Определите ширину вилок ЗП.
16. Постройте систему оплаты в компании.
17. Оцените стоимость внедрения грейдинговой структуры сразу или постепенно.

Источник:pritula.academy

"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1