Стоит ли руководителю вмешиваться в конфликт между сотрудниками?

Даже безукоризненные профессионалы своего дела – обычные люди, и ничто человеческое им не чуждо. На работе каждый из нас проводит треть своей жизни, и в этой рабочей жизни случается всякое, нередко и конфликты. Как, и стоит ли реагировать руководителю на конфликт между подчиненными, рассказывают эксперты аутстаффинговой компании «Ваш кадровый советник».

Руководителю не стоит вмешиваться в конфликт между сотрудниками, если какая-либо из сторон не инициирует его подключение или же этого не требует HR-специалист.

Схема вывода персонала из конфликта

Если же одна из сторон конфликта просит вмешательства руководства, начальнику в первую очередь стоит беспристрастно выслушать обе стороны конфликта. Для этого необходимо сохранить объетивность и не занимать чью-либо сторону. Заранее, когда внутренний конфликт только назревает, руководителю вмешиваться все же не стоит, так как каждый специалист приходит в бизнес уже социализированным, обязан уметь срабатываться с окружающими людьми и выстраивать с ними взаимоотношения, пусть даже через преодоление конфликтов. По сути руководитель не обязан выступать в роли няньки или третейского судьи, так как нанимает на работу взрослых людей.

Мудрый руководитель, понимающий, что причина конфликта между сотрудниками кроется в личной неприязни, если желает сохранить в штате обоих, обязан развести подчиненных по разным зонам ответственности, отделам, проектам и так далее, чтобы дать возможность каждому реализовываться. А если потребуется, и нанять для каждого помощника или ассистента. Если оставить ситуацию без внимания, то это уже может грозить бизнесу, так как в процессе конфликта начнут страдать продуктивность и выполнение задач, а общая атмосфера в коллективе накалится, что повлияет в той или иной мере и на остальной персонал.  

Как правило, причина личной неприязни между работниками заключается в особенностях их характеров, они попросту схожи. Это люди амбициозные, целеустремленные, неуступчивые, конкурирующие. Как правило, тандема у людей принадлежащих к этому психотипу не получается.  

Рабочий конфликт – не всегда межличностный конфликт!

Возвращаясь к решению конфликтной ситуации. Если уж руководитель оказался вовлечен, необходимо выслушать, о какой именно проблеме заявляет каждая сторона полемики, и определиться, к какому результату хочет прийти каждая из них.

Далее стоит выяснить, что, по их мнению, поможет каждой из сторон конфликта прийти к решению проблемы. Если выясняется, что одна или обе стороны конфликта желают, чтобы руководитель «настучал по шапке» оппоненту – это не конструктивный диалог, стороны просто тешат собственное эго и стараются самоутвердиться. Конфликт в данный момент лежит в плоскости личных взаимоотношений, которые руководитель не должен решать. Стоит перевести его в рабочую плоскость, если это действительно требуется.

Если же конфликт стопорит решение определенной задачи, необходимо запросить у сторон их комфортное видение выхода из сложившейся ситуации. Обязательно еще раз аккуратно озвучьте сотрудникам, что их личные психологические противоречия они обязаны решать сами без привлечения руководства. Если предложенные как обеими сторонами совместно, так и каждой в отдельности решения кажутся руководителю уместными, то он соглашается с ними.

2 способа предупредить конфликты между сотрудниками

Грамотный руководитель на стадии формирования структуры штата обязан предусмотреть возможные конфликты интересов между работниками и попытаться их исключить. Помочь в этом могут, например, введение дресс-кода, положение о запрете обмена информацией между сотрудниками об уровне заработных плат, составление графика «перекуров» и отдыха для всех сотрудников и так далее.

Также предупредить конфликты в коллективе на этапе подбора персонала помогут психологические портреты потенциальных сотрудников и даже результаты их тестирования. Соответственно, подбор в команду должен осуществляться с учетом полученных данных.

Что делать с повторным конфликтом?

Как правило, перечисленные методы вмешательства руководителя в конфликт между сотрудниками достаточно эффективны, но встречаются случаи, когда, казалось бы, решенный конфликт вспыхивает с новой силой, и обе стороны снова оказываются «на ковре у начальства». Как действовать руководителю в этом случае? В данной ситуации стоит еще раз четко и жестко донести до сотрудников, что тема конфликта ранее была исчерпана, закрыта и возврата к ней быть не может. Как правило, адекватные сотрудники после подобного повторного разговора перестают провоцировать конфликт. Главное для руководителя в такой ситуации – не принимать чью-либо сторону, так как авторитет «неправых» может значительно пострадать, что вероятно приведет к потере работника. А псевдопозитивное состояние «правых» – к скорому падению их профессиональной мотивации.

Угроза увольнения или же само увольнение конфликтующих как мера воздействия на стороны – не самая удачная идея. Все же персонал необходимо ценить, в первую очередь, за профессиональные качества и, только во вторую, – за личные. Однако, если конфликт ведет к необратимым последствиям для бизнеса, и другого решения просто не остается, тогда скорее всего его стоит принять.      

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1