Современные технологии привлечения кандидатов на редкие и топовые позиции

Последние несколько лет мы наблюдаем, как многие компании безжалостно расстаются с неэффективными сотрудниками и как яростно сражаются за удержание эффективных. При этом задача привлечь более эффективных кандидатов сопровождается дисбалансом спроса и предложения на рынке труда.

Дефицит вакансий скорее радует из-за большого количества кандидатов, но одновременно создает свои трудности с отсевом. С ними легче справиться путем четкого формирования employee value proposition (ценностного предложения кандидату), а также используя технологии staff selection (подбор специалистов) или mass recruitment (подбор на массовые позиции). А вот дефицит кандидатов на «узкие» позиции может расстраивать, но мне нравится этот тренд — он привносит воодушевление и азарт в работу рекрутера. 

Дефицит бывает разный. Есть ряд направлений, в которых катастрофически не хватает нужных специалистов: IT, Digital marketing, инженерно-технические специальности, рабочие высокой квалификации, менеджеры по продажам специфического продукта или услуги. Борьба ведется за кандидатов-обладателей уникальной экспертизы в рамках своей специализации. В других же направлениях, на первый взгляд, количество предложений избыточное, но при более тщательной оценке по-настоящему талантливого кандидата найти так же непросто (топ-менеджмент). Борьба уже ведется за таланты. А бывает, компания искусственно создает дефицит кандидатов, когда, стремясь к оптимизации, пытается нанять одного сотрудника на несколько трудовых функций. Чтобы справиться с трудностями дефицита кандидатов, рекрутеру важно вооружиться особыми знаниями и навыками, которым и посвящена данная статья. 

Каждый такой редкий случай требует своей стратегии поиска, для чего рекрутер решает четыре основные задачи: 

• идентифицирует позицию, определяя насколько редкий нужен кандидат; 
• выбирает каналы поиска; 
• определяет чем привлекать (EVP); 
• выбирает технологию поиска.

Шаг первый 

Некоторые рекрутеры пропускают первый шаг, сразу начиная со второго. Они сначала публикуют любую вакансию на работном сайте и ведут поиск на открытом рынке, и только недели через две понимая, что нужных специалистов нет, переходят к стратегиям более подходящим для дефицитных случаев. Но время уже упущено. 

Шаг второй 

Для редких специальностей больше подходят следующие каналы и методы поиска: 

1. Поиск по закрытой базе данных. У каждого успешного рекрутера есть собственная сеть контактов, свой социальный капитал, не важно, это автоматизированная корпоративная база данных или собственная, выполненная в MS Office форматах, важно уметь ею пользоваться, устанавливать и поддерживать контакты с нужными людьми. 

2. Поиск по рекомендациям. Обычно рекомендации бывают двух видов: 

• Реферальные рекомендации: корпоративные программы за награждение. 

• «Наводки»: адресные рекомендации от кандидатов, знакомых, друзей, коллег с использованием собственного социального капитала (связей, отношений) и сарафанного радио. 

Я заметила, что чем уже рынок профессионалов, тем охотнее профессионалы рекомендуют профессионалов, так можно выйти на закрытый рынок. Если даже рекрутер поймет, что рекомендованный кандидат далеко не самый подходящий, не стоит расстраиваться. От него можно узнать больше деталей об отрасли и получить новые более точечные рекомендации.

3. Поиск по социальным сетям. Кандидатов на публичные позиции, как например, должность исполнительного директора или директора по маркетингу и продажам, лучше искать в LinkedIn или Facebook. Экспертов на позиции middle management и специалистов будет проще найти на специализированных онлайн форумах. Понятно, что работа с социальными сетями требует особой подготовки, знания технологий виртуальных коммуникаций. Для упрощения этой задачи всегда здорово иметь несколько друзей в соцсетях, которые являются экспертами в сетевом пространстве, у них всегда очень быстро можно научиться дополнительным фишкам и приемам. 

4. Полевой маркетинг. Не стоит забывать, что подбор — про общение, про людей, поэтому активность в соцсетях очень важно дополнять живым общением на профильных тусовках, выставках, конференциях и на других мероприятиях в той сфере, из которой требуется кандидат. Любой хороший рекрутер должен знать кандидатов-ключевых игроков в сфере своей специализации в лицо, он ходит на выставки как посетитель, тайный покупатель, клиент и т.д. 

5. Хедхантинг — прямой выход на интересующих нас кандидатов. Их контакты мы можем узнать на открытом работном сайте (через кандидатов, которые сейчас рассматривают предложения по работе и сами работают в компаниях, которые нас интересуют) или используя собственный социальный капитал. При этом хедхантинг может быть адресный, предполагающий выход на определенного человека, или функциональный, когда мы знаем специалистов из каких компаний и каких должностей мы хотим переманить. При этом различают два типа полезных для хантинга компаний. 

• «Компании-доноры» — успешные организации с хорошей сильной «школой» (так называемая «кузница кадров»), но в них, как правило, бывает излишний прессинг на сотрудников, неоднозначная корпоративная культура, странная репутация, из-за чего у них легко и выгодно переманивать людей. 

• «Компании-информанты» — организации, работающие в интересующей нас сфере, которые разбираются в теме всех нишевых изменений, у кого можно спросить про лучших кандидатов, планируемые сокращения в отрасли, про «компании-доноры». Для работы с этой группой компаний важно соблюдать баланс «давать-брать». Взаимовыгодный обмен при хороших продуктивных отношениях оставляет внутреннее чувство справедливости, удовлетворенности и уверенности, что те, кому я помогаю сегодня, помогут мне в будущем.

6. Executive recruitment — метод привлечения персонала, при котором комбинируются несколько источников поиска кандидатов. По распределению времени между разными каналами рекомендую придерживаться правила Лу Адлера: 

• 20% времени — размещение вакансий и работа с откликами; 
• 20% времени — поиск в интернете и короткие персонализированные письма кандидатам; 
• 60% времени — «наводки» и реферальные программы: поиск среди людей, которым вы доверяете. И конечно, личное общение! Любые письма, сообщения, которые мы пишем кандидатам в соцсетях, месссенджерах, в другом on line пространстве нужны лишь для привлечения кандидата к дальнейшему диалогу "голосом" (по телефону, скайпу, лично).

Шаг третий 

Определение EVP, его донесение до кандидатов похоже на технологию продаж. Во время привлечения кандидатов наше внимание фокусируется на трех областях: 

1) мы продаем компанию, раскрывая детали организационной культуры, специфики бизнеса, какие люди в ней работают, какие задачи стоят перед компанией; 
2) мы продаем вакансию; 
3) и обязательно продаем перспективы (карьерные планы на будущее) и возможности (потенциальное расширение текущего функционала или выхода на новый). Чем выше уровень позиции, тем пункт №3 важнее, особенно если кандидаты «пассивные» (не ищут работу). 

Для привлечения «пассивных» кандидатов существует четыре простых приема для проведения успешных первичных переговоров. Однако и они требуют предварительной подготовки: сбора и анализа информации о кандидате, его интересах. Чем больше вы будете знать о человеке, тем легче вам будет понять, что ему можно предложить, чем именно заинтересовать. 

1) Сделать комплимент, сказать кандидату что-то приятное: «Александр, добрый день, я очень рада, что мне удалось до Вас дозвониться, мне Вас порекомендовали как настоящего профессионала в вашей области». 
2) Выделить особую роль для «пассивного» кандидата: «Обычно мы такие условия не предлагаем, но Вы — особенный для нас кандидат, ради Вас мы можем рассмотреть и такую возможность». Не бойтесь предлагать особенные условия для особенных людей, небольшие уступки, готовность пойти навстречу и открыто говорить об этом, люди всегда это ценят. 
3) Запросить у кандидата «помощь эксперта»: «Нам очень важно Ваше экспертное мнение», «нам сказали, что только Вы сможете наиболее профессионально ответить на этот вопрос». 
4) Эмоционально-вербальное присоединение: «Я так же считаю, очень приятно, что наши мнения по этому вопросу абсолютно совпадают, только я не смогла так четко сформулировать, как это сделали Вы». 

В письменной форме эти инструменты могут не работать, так как нет моментальной обратной связи от кандидата, учитывая, что не для всех подойдет особая роль, экспертное обращение, а комплимент важно не перевести в лесть. В живом общении эти нюансы легче корректировать и вовремя исправить. Кроме этого, «пассивные» кандидаты не столько рассматривают позицию, сколько интересуются возможностями и перспективами на будущее. 

Шаг четвертый 

Среди множества технологий привлечения для редких специалистов, в зависимости от уровня должности, подходят технологии executive search (привлечение топ менеджеров) или management selection (привлечение руководителей и экспертов). Они обычно требуют учета определенных нюансов: 

• Наличие легенды при холодном звонке: если вы не хотите рисковать при общении с «пассивным» кандидатом, то лучше при первичном общении использовать легенду. Другими словами, не сразу предложить кандидату рассмотреть интересное предложение, а сначала пообщаться на предмет сотрудничества (приглашение на выступление в качестве эксперта на профильном мероприятии, возможность обучения/передачи опыта, получения рекомендаций и пр.). При создании легенды для первичного общения соблюдайте простые правила: легенда должна быть стройной, простой и последовательной, не меняйте ее в режиме диалога, иначе высока вероятность запутаться. 

• Использование позитивных формулировок и рефрейминг, когда факты, которые могут демотивировать кандидатов, подаются исключительно в позитивных формулировках, а основной акцент делается на другие, более привлекательные стороны вакансии. Например, рассмотрение необходимой релокации из большого города в маленький как возможность более быстрого карьерного роста или получение статуса самого экспертного специалиста в регионе. Другой пример, когда у компании нет социального пакета: «…зато зарплаты всегда соответствуют или превышают рыночные» или «…зато наши сотрудники получают ежемесячные бонусы за работу». 

• Позиционирование и открытость: при диалоге рекрутера и кандидата важна их партнерская позиция независимо от уровня должности (будет ли рекрутер или кандидат на должности ассистента или директора). Важно объяснять кандидату, что при равном и открытом диалоге преимущества будут у обеих сторон: например, рекрутер сможет подсказать, как лучше обойти «острые углы» на предстоящей встрече с топ-менеджером, но ему важно знать истинные причины перехода кандидата с одной работы на другую и т.д. К тому же партнерское позиционирование более этично, когда обе стороны ощущают себя достойно и комфортно. 

• Готовность к ситуации проявления собственной некомпетентности. Даже самый опытный и успешный рекрутер не может знать все. Относитесь спокойно к ситуации, когда вы не можете ответить на вопрос кандидата. И эту ситуацию некомпетентности можно превратить в выигрышную: «Здорово, что вы задали этот вопрос. Это показывает ваш уровень подготовки», или «Мы отвечаем на такие детальные вопросы на следующем собеседовании, но ИМЕННО ДЛЯ ВАС я выясню все нюансы пораньше и отвечу Вам в письме». 

• Истории успеха (сторителлинг). Ценнее не ограничиваться общими словами о плюсах работы в компании, а подкреплять эти преимущества конкретными яркими примерами: из жизни реального сотрудника, который успешно сделал карьеру; реальные отзывы сотрудников отдела, куда принимается кандидат, на проведенное учебное или развлекательное корпоративное мероприятие. 

• Вовлечение — помещение кандидата в реальные условия, предложение примерить на себя роль сотрудника в определенных обстоятельствах: "Посмотрите, у нас в отделе есть такая-то ситуация, как вы к ней относитесь, какие шаги бы сделали, чтобы разрешить ее максимально эффективно". Рассказывая о своих шагах, кандидат уже немного проживет жизнью вашей компании. Эмоциональное вовлечение увеличивает заинтересованность, а отстраненный рассказ часто ведет к потере заинтересованности кандидата в происходящем. 

Подводя итоги, хочу подчеркнуть, что мы живем во времена повышенного требования к эффективности сотрудников, времена оптимизации ресурсов. Желаю вам активно работать с лучшими сотрудниками, не застревая на проблемных, уделять ценным людям не меньше, а больше времени, и смело вступать в борьбу за таланты на рынке труда. Искренне надеюсь, что рекомендации в данной статье помогут усилить преимущества вашей компании в данной борьбе. 

Светлана Катаева, e-prof.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1