Бывает, что сотрудники, которые уволились из компании, хотят вернуться. Тогда встает вопрос: брать или не брать? Директор по персоналу CloudPayments Татьяна Афонина рассказывает, как понять, что стоит рискнуть и попробовать еще раз.
Мы выбираем, нас выбирают
Жизнь — штука изменчивая. Случается, что даже самый лояльный сотрудник решает покинуть компанию. Причины могут быть самые разные: одних не устраивает система вознаграждения, другие хотят попробовать свои силы на новом для себя рынке, третьи уходят на более высокие должности, не сумев продвинуться в родной компании. Кто-то не выдерживает темпа работы, кого-то банально перекупают конкуренты. Бывают и личные истории: переезд в другой город, семейные обстоятельства, конфликты с начальством или коллегами.
Проработав долго в одной компании, сотрудник принимает ее ценности, привыкает к ритму, внутреннему кодексу. Ему кажется, что другие компании существуют по схожим законам и рабочая атмосфера будет такой же.
Попробовав себя в других местах, он понимает, что везде своя культура и свои законы, которые не всегда соответствуют ожиданиям. Тогда сотрудник решает вернуться. А принятие решения о его приеме и работа по адаптации ложится на плечи HR-отдела.
Брать или не брать, вот в чем вопрос
Компания сталкивается с трудностями при возврате сотрудника. Нужно принять решение, стоит ли брать на работу того, кто уже уходил. По нашему опыту, если сотрудник адекватный, хорошо себя зарекомендовал, получил опыт на рынке и хочет вернуться, стоит его принять.
Вот несколько причин того, чтобы повторно взять сотрудника на работу:
- Высокая скорость закрытия вакансии — очень важный для HR-подразделения показатель. Принимать в компанию бывшего сотрудника — это то же самое, что брать человека по рекомендации: известны все плюсы и минусы, особенности характера и подход к работе. Расходы на наем небольшие, а скорость адаптации выше, чем у человека со стороны.
- Такой сотрудник знает все тонкости бизнес-процессов. Он не только знаком с продуктовой линейкой компании, но и имеет опыт работы с внутренними системами, в курсе основных принципов работы, знает иерархию и руководство.
- Человек возвращается в компанию улучшенной версией себя. И тут дело не в новых знаниях, которые он получил в других компаниях, а в том, что он приобрел жизненный опыт, стал взрослее, увереннее в себе. Бывают такие ситуации, когда человеку просто необходимо выйти на рынок, чтобы увидеть все со стороны, оценить свои возможности, получить ценный опыт.
- Он максимально лоялен к компании, если решил вернуться.
Но бывают и ситуации, когда не стоит принимать на работу сотрудников, уволившихся из компании. Например, мы не возьмем обратно человека, если с ним связаны негативные истории: он не был лоялен к компании, был агрессивен или проявил халатность в исполнении своих обязанностей.
Следует с осторожностью отнестись к тем, кто ушел из компании ради другой работы, но не прошел испытательный срок и поэтому решил вернуться. Принимать такого сотрудника обратно — не совсем правильный вариант. Бывают исключения, но они редки.
Принимать окончательное решение следует после собеседования. Стоит придерживаться стандартной структуры интервью, чтобы человек понимал, что он участвует в процессе подбора наряду с другими соискателями.
Единственное отличие собеседования с вернувшимся сотрудником по сравнению с другими соискателями — необходимость получить от него обратную связь о работе в компании: попросить рассказать о процессах, поделиться впечатлением о работе и воспоминаниями о прошлых задачах и успехах.
Из ответов можно сделать вывод о том, насколько у него объективная оценка реальности, является ли его желание вернуться осознанным решением, а не простой ностальгией. Следует обратить особое внимание на то, насколько изменения в компании вызывают у него любопытство. Если он активно интересуется этим, задает вопросы по существу — это хороший показатель.
Источник : rb.ru
Поделиться
