Соответствие трудового законодательства россии актам мот по вопросу свободы объединения

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 10

СООТВЕТСТВИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ АКТАМ МОТ ПО ВОПРОСУ СВОБОДЫ ОБЪЕДИНЕНИЯ

В статье анализируется несоответствие российского законодательства положениям о свободе объединения, содержащимся в Конвенциях МОТ N N 87 и 98.

Свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров - это первый из основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в одноименной Декларации МОТ 1998 г. и, вероятно, самый важный, поскольку от его реализации зависит обеспечение всех остальных прав и интересов работников. Текстуально важнейшие положения о свободе объединения, содержащиеся в главных актах МОТ по данному вопросу - фундаментальных Конвенциях МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" 1948 г. (далее - Конвенция N 87) и N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" 1949 г. (далее - Конвенция N 98), очень невелики по объему. С первого взгляда кажется, что тем общим нормам, которые сформулированы в этих актах, российское законодательство вполне соответствует. Однако более тщательный анализ выявляет большое количество несоответствий и прямых противоречий.

Независимость профсоюзов от работодателей

Важнейшее положение, касающееся свободы объединения, закреплено в ст. 2 Конвенции N 98. Она сформулирована следующим образом: "1. Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. 2. В частности, акты, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как акты вмешательства в смысле настоящей статьи".

Независимость профсоюзов от вмешательства и контроля со стороны работодателей и их объединений имеет критическое значение для определения эффективности профсоюза. Если профсоюз контролируется работодателем, то его цель может быть прямо противоположной целям "настоящего" профсоюза: он фактически занимает место представителя работников, подрывая доверие последних к профсоюзам в целом. Но, даже если работники создадут независимый профсоюз, их возможности по ведению коллективных переговоров будут резко ограничены самим фактом существования "карманного" профсоюза работодателя.

Это очень важно в условиях российской модели коллективных переговоров, когда в рамках организации или обособленного структурного подразделения может быть подписан только один коллективный договор, распространяющийся на всех работников организации или этого подразделения, а профсоюз, представляющий меньшинство работников, не имеет возможности заключить коллективный договор в отношении собственных членов.

"Карманному" профсоюзу в условиях авторитарной политики управления персоналом очень легко обеспечить фиктивное большое членство, необходимое для получения преимуществ при ведении коллективных переговоров, предусмотренных ст. 37 ТК РФ. Работники будут вступать в такой профсоюз из страха испортить отношения с начальством. В связи с этим в странах с давними традициями коллективно-договорного регулирования труда очень серьезно относятся к вопросу независимости профсоюза от работодателя.

Например, в Великобритании для того, чтобы профсоюз приобрел все права, связанные с защитой интересов работников, он должен быть сертифицирован в качестве независимого специальным должностным лицом. Споры по поводу справедливости такой сертификации могут рассматриваться в апелляционном трудовом трибунале, который установил ряд критериев независимости профсоюза, к которым, в частности, относятся: история создания, членская база профсоюза, его финансовое положение, предоставление льгот со стороны работодателя, история коллективных переговоров, организационная структура и др.

Нормы внутреннего российского законодательства на этот счет очень лаконичны и неконкретны. В п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 28.12.2010) говорится о том, что "профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им неподотчетны и неподконтрольны".

Кроме того, в ч. 3 ст. 36 ТК РФ указывается, что "не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом".

В связи с этими формулировками возникает целый ряд вопросов. Каковы правовые последствия ситуации, когда будет выяснено, что профсоюз в действительности подотчетен и подконтролен работодателю? Запрещено ли возглавлять профсоюз руководителям организации или лицам, их фактически представляющим? Запрещено ли подкупать руководителей профсоюза, с тем чтобы они ограничивали требования к работодателям?

Отсутствие внятных ответов законодательства на эти вопросы связано во многом с историческими корнями советского профсоюзного движения, которое выполняло принципиально иные функции, чем профсоюзы капиталистических стран, будучи, скорее, посредником между государством и работниками, чем их независимым представителем. Достаточно вспомнить о профкомах предприятий, учреждений, организаций, бывших в течение определенного периода советской истории инстанцией по разрешению трудовых споров (ст. ст. 86, 88 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г). По сути, представитель одной из сторон спора формально являлся судьей в этом же споре. Очевидно, что "представительство" работников в этой ситуации было, скорее, фикцией, чем реальностью.

Но в условиях рыночных отношений данные правовые пробелы свидетельствуют если не о прямом противоречии внутреннего российского законодательства положениям ст. 2 Конвенции МОТ N 98, то, по крайней мере, о серьезнейшем несоответствии, которое имеет очень важные негативные последствия в отношении качества социального партнерства в России.

На международном уровне эти несоответствия уже стали предметом жалоб со стороны независимых профсоюзов в адрес Комитета по свободе объединения МОТ (далее - КСО) и его запросов в адрес Правительства РФ [1]. Проверка, проведенная государственной инспекцией труда Краснодарского края по требованию Правительства РФ, сделанному в ответ на просьбу КСО, не выявила фактов нарушения трудового законодательства в ситуации, когда контролируемый работодателем профсоюз заблокировал выдвижение требований независимым профсоюзом [2]. Очевидно, что трудовая инспекция проверяла в данном случае лишь соблюдение внутреннего трудового законодательства, а именно ст. 37 ТК РФ, в связи с чем нарушений и не было выявлено.

Коллективные переговоры

Уровень ведения коллективных переговоров

Российский профессиональный союз моряков в жалобе на российское Правительство, адресованной МОТ [3], указывал, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров, как уровень профессии.

Действительно, в исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в ст. 26 ТК РФ, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст. 45 ТК РФ, уровень профессии не указывается. Российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на существовавшем до 2003 г. разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды ОКОНХ).

Более современное разделение по видам экономической деятельности (коды ОКВЭД) не стыкуется с нынешним трудовым законодательством. Подобная нестыковка не случайна. Она объясняется структурой Федерации независимых профсоюзов России, построенной на отраслевом делении организаций, использовавшемся еще в советское время. Новые профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров - независимо от того, в какой организации они работают), оказываются фактически не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. КСО рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст. 45 ТК РФ [3, параграф 96].

Однако Правительство эту просьбу проигнорировало, а Государственно-правовое управление Президента РФ дало отрицательный отзыв (Письмо от 04.03.2008 N Ф6-1014) на законопроект, подготовленный профсоюзом моряков с целью устранения этого дефекта ТК РФ. Отчасти этот отрицательный отзыв связан с излишне радикальной позицией профсоюза, предлагавшего вообще исключить отраслевой уровень из перечня уровней социального партнерства. Тем не менее проблема отсутствия уровня профессии как одного из уровней социального партнерства осталась не решенной до настоящего времени.

Интересно, что в ответ на запрос Комитета экспертов Правительство РФ уведомило МОТ о том, что российское законодательство не только не запрещает заключение социально-партнерских соглашений на уровне профессии, но и о том, что в федеральные органы исполнительной власти никогда не поступало никаких жалоб по данному поводу, то есть ввело органы МОТ в заблуждение [4].

Коллективные переговоры на основе принципа добросовестности

Среди принципов, касающихся свободы объединения [5], КСО очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. Очевидно, что добросовестность - это достаточно субъективная оценочная категория. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляются не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения [6, с. 117 - 128].

Так, например, в ст. 32 новозеландского Закона 2000 г. "О трудовых отношениях", определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: "(a) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров... насколько это возможно; (b)... время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (c) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d)... признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (e) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания требований или ответов на требования" [7]. При этом положения Закона дополняются специально издаваемыми министерством труда "кодексами доброй воли при ведении коллективных переговоров". Последний такой кодекс был выпущен в 2005 г.

Несмотря на то что сформулировать минимальные критерии, касающиеся добросовестного ведения коллективных переговоров, вполне возможно и они явно были бы полезны с точки зрения увеличения эффективности коллективных переговоров, в российском законодательстве этот принцип отсутствует даже в общем виде.

Коллективные трудовые споры и право на забастовку

Центральный элемент свободы объединения - право на забастовку. Тем не менее ни в одной конвенции МОТ право на забастовку напрямую не закреплено [8, 9, 10]. Это не случайно и связано с тем фактом, что право на забастовку - это то право работников, которое наиболее остро вступает в коллизию с другими правами человека: экономическими правами работодателя. Поэтому право на забастовку повсеместно признается не безусловным, а ставится в зависимость от ограничений, которые устанавливаются в национальном законодательстве.

Несмотря на отсутствие упоминания этого права в фундаментальных Конвенциях МОТ N N 87 и 98, КСО признает право на забастовку неотъемлемой частью свободы объединения, закрепленной в этих Конвенциях; причем из решений КСО и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (далее - Комитет экспертов) следует, что МОТ придерживается достаточно либеральных взглядов в отношении права на забастовку, КСО с течением времени изменял свое отношение к праву на забастовку.

Так, он признал забастовочные действия правовыми, а не социальными, а также: 1) четко определил забастовку в качестве права, которым работники, а также их организации могут воспользоваться; 2) сократил число категорий работников, которых можно лишить этого права, а также правовых ограничений, допустимых в отношении права на забастовку; 3) увязал обеспечение этого права с целями обеспечения и защиты экономических и социальных интересов работников (в отличие от политических интересов); 4) заявил, что законное осуществление права на забастовку не должно повлечь за собой каких-либо санкций, которые бы означали дискриминацию профсоюзов [11, с. 285 - 292]. В результате рассмотрения жалоб в отношении государств - участников МОТ КСО выработал [5, p. 109 - 136] детальный перечень критериев, которым должны отвечать национальное законодательство и практика, чтобы соответствовать международным стандартам в области свободы объединения.

Предъявление требований профсоюзами

КСО исходит из того, что профсоюзы должны иметь право свободно определять порядок предъявления требований к работодателю и законодательство не должно препятствовать деятельности профсоюза, обязывая его созывать общее собрание каждый раз, когда выдвигаются требования к работодателю.

В связи с этим КСО попросил дать Правительство РФ разъяснения по поводу применения ст. 399 ТК РФ, касающейся предъявления работниками требований по разрешению коллективного трудового спора. Поскольку российское законодательство как раз обязывает предъявлять требования исключительно на общем собрании или конференции работников вне зависимости от факта наличия профсоюзного представителя, КСО не получил ответа на свой запрос. Даже если забастовка объявляется профсоюзом или объединением профсоюзов на уровне выше уровня единичного работодателя, решение о ее проведении принимается на собрании или конференции работников каждого работодателя данной отрасли или территории (ч. 2 ст. 410 ТК РФ).

Депутаты фракции "Справедливая Россия" в конце 2010 г. предлагали принять закон, позволяющий профсоюзам самостоятельно предъявлять требования по разрешению коллективных трудовых споров, в том числе на уровне организации, что приблизило бы порядок разрешения коллективных трудовых споров к международным трудовым стандартам, но этот законопроект всерьез даже не обсуждался в Государственной Думе ФС РФ.

Цели забастовочных действий

КСО также отмечает [5, p. 110], что профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников. Это означает, что, например, такой вопрос, как сокращение численности или штата работников должен с точки зрения МОТ быть не просто предметом уведомления представительного органа работников, как это предусмотрено ст. 82 ТК РФ, но и по этому поводу должна иметься возможность ведения переговоров между представителями работников и работодателем.

В случае если эти переговоры не приведут к желаемому для работников результату, последние должны обладать правом оказывать давление на работодателя с помощью забастовок и иных промышленных акций. В ТК РФ забастовка может осуществляться исключительно для разрешения коллективного трудового спора, который, в свою очередь, может возникать по поводу "установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов" (ст. 398 ТК РФ). Таким образом, работники лишаются возможностей бастовать в знак протеста против любых планируемых действий работодателя, даже если они непосредственно затрагивают их социально-экономические интересы, что противоречит толкованию Конвенций N N 87 и 98. В одном из дел КСО прямо указывает, что право на забастовку не должно ограничиваться предметом трудовых споров, которые могут быть урегулированы путем подписания коллективного договора [5, p. 111].

Субъекты права на забастовку и ситуации,

в которых допустимо ограничение права на забастовку

Согласно позиции КСО право на забастовку может быть ограничено только в следующих случаях: 1) на государственной службе лишь для тех чиновников, которые исполняют свои функции от имени государства; 2) в жизненно важных службах в точном смысле этого термина, то есть службах, прерывание деятельности которых может поставить под угрозу жизнь, безопасность или здоровье части или всего населения; 3) в обстановке острого национального кризиса [5, p. 118 - 120].

Статья 9 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 21.11.2011, с изм. от 22.11.2011, далее - Закон о государственной гражданской службе) предусматривает разделение должностей гражданской службы на четыре категории: 1) руководители; 2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей; 3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий; 4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Очевидно, что не все из перечисленных категорий могут быть отнесены к "чиновникам, исполняющим свои функции от имени государства". Тем не менее в Законе, в п. 15 ст. 17, указывается на запрет "прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора" вне зависимости от конкретной категории государственной гражданской службы, что явно противоречит толкованию свободы объединения в понимании МОТ. В этом отношении Конфедерация профсоюзов России обращалась с жалобой в КСО, в результате которой КСО просил Правительство РФ изменить соответствующие положения российского законодательства, но реакции на эту просьбу не последовало [12].

Аналогичная ситуация была и в отношении работников железнодорожного транспорта. В соответствии с п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (ред. от 28.07.2012) забастовки работников "...железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом" незаконны. Представить себе каких бы то ни было работников железнодорожного транспорта, которые бы не были прямо или косвенно связаны с движением и обслуживанием пассажирских и грузовых поездов, очень сложно.

В связи с этим КСО указал, что железнодорожный транспорт не относится к жизненно важным службам в строгом значении этого термина, и поэтому обратился к Правительству РФ с просьбой внести изменения в законодательство, с тем чтобы обеспечить право работникам железной дороги на проведение забастовок [13].

Позже с просьбой к Правительству в отношении соответствующей модификации Федеральных законов от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации", от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", от 17.07.1999 N 176-ФЗ "О почтовой связи" обращался и Комитет экспертов [14]. Но и в этом случае положительной реакции со стороны Правительства РФ не было.

Возможно, изменения в законодательстве по данному вопросу появятся после рассмотрения Европейским судом по правам человека (ЕСПЧ) жалобы А. Огневенко в отношении России. В январе 2012 г. [15] ЕСПЧ коммуницировал данную жалобу и поставил перед российскими властями в том числе и вопрос о том, соответствовал ли с точки зрения Правительства запрет определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Забастовки солидарности и политические забастовки

С определением в ст. 398 ТК РФ забастовки исключительно как средства разрешения коллективного трудового спора связаны и два других случая несоответствия внутреннего российского законодательства требованиям КСО. Как считают специалисты МОТ, требования, выдвигаемые в ходе забастовочных акций, можно разделить на три группы: профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни работников), профсоюзные (стремление гарантировать или расширить права профсоюзных организаций, их лидеров) и политические [16, с. 262].

КСО считает, что общий законодательный запрет на осуществление забастовок солидарности "...может привести к злоупотреблениям и что работники должны иметь возможность прибегать к такого рода действиям при условии, что поддерживаемые ими первоначальные забастовки законны" [5, p. 112].

Кроме того, согласно мнению КСО "организации, отвечающие за защиту социально-экономических и профессиональных интересов работников, должны иметь возможность объявлять забастовку в поддержку своей позиции, в целях поиска решений проблем, связанных с общими тенденциями социальной и экономической политики, которые имеют прямое воздействие на членов этих организаций и работников в общем, в особенности в отношении вопросов занятости, социальной защиты и жизненных стандартов" [5, p. 110]. Легальные определения забастовки и коллективного трудового спора, согласно ТК РФ, не соответствуют этим требованиям, и в этом отношении КСО уже делал замечания в адрес Правительства РФ.

Забастовки с целью признания профсоюзов

Еще один вопрос, связанный с вопросом о целях, с которыми могут осуществляться забастовки, касается забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров. В отличие от многих стран, где существуют добровольные либо принудительные процедуры признания профсоюзов для целей коллективных переговоров, российское законодательство не знакомо с таким механизмом [17, с. 255].

Формально каждый профсоюз может участвовать в коллективных переговорах, участвуя в деятельности единого представительного органа, создаваемого в соответствии со ст. 37 ТК РФ. Однако, как уже описывалось в предыдущем параграфе, если профсоюз большинства не поддерживает требований профсоюза меньшинства, последний лишен возможности их выдвинуть в отношении работодателя. В связи с этой проблемой КСО также рекомендовал модифицировать российское законодательство, но это предложение было проигнорировано.

Наем замещающих работников и локауты

В этом же деле КСО отметил, что наем работников с целью срыва забастовки в отрасли, которая не может рассматриваться как сектор, обеспечивающий жизненно важные услуги в строгом смысле данного термина, где забастовка может быть запрещена, является серьезным нарушением права на объединение. Следует отметить, что в других делах [5, p. 129] КСО исходит из того, что наем замещающих работников нарушает принцип свободы объединения только в тех случаях, когда речь идет о бессрочной замене бастующих.

По российскому законодательству с замещающими работниками можно заключить как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные - для замены временно отсутствующего работника. Впрочем, наем штрейкбрехеров на бессрочной основе лишен экономического смысла для работодателя, поскольку бастующих работников запрещено увольнять в связи с проведением забастовки согласно ст. 415 ТК РФ.

Последнее правило называется в ТК РФ запретом локаутов, что совершенно некорректно и не совпадает с пониманием локаута практически во всех зарубежных странах, а также в международных актах.

Под локаутом обычно понимается приостановление работодателем трудовых договоров с работниками с целью разрешения трудового спора. Чаще всего он направлен на то, чтобы не дать возможности бастующим работникам занять свои рабочие места с целью недопущения на них замещающих работников. От этого и произошло это слово в английском языке [18]. На это уже неоднократно указывали российские специалисты [19, 20].

Хорошей иллюстрацией несоответствия российского определения локаута может быть тот факт, что Комитет по социальным правам СЕ, толкуя положения о трудовых спорах об интересах применительно к п. 4 ст. 6 Европейской социальной хартии, исходит из того, что общий запрет на локауты в национальном законодательстве недопустим, но одновременно с этим участие в забастовке не может рассматриваться в качестве законного основания для прекращения трудового договора.

Минимум необходимых работ (услуг)

В соответствии с ч. 6 и 7 ст. 412 ТК РФ в случае разногласий между сторонами коллективного трудового спора по поводу минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в ходе забастовки, этот минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, который может быть обжалован в суде.

КСО исходит из того, что любое разногласие по поводу минимума необходимых услуг должно разрешаться через независимый орган, пользующийся доверием всех сторон спора, а не административным органом. В связи с этим КСО обратился с просьбой к Правительству внести соответствующие поправки в законодательство, однако этого сделано не было. Эта же просьба к Правительству содержалась и в замечаниях Комитета экспертов, но и они не привели к какому-либо результату.

Аналогичные замечания КСО и Комитетом экспертов делались и в отношении разрешения разногласий в ситуациях, когда забастовки запрещены согласно ст. 413 ТК РФ, но и они были проигнорированы.

Заключение

Как видно из приведенных примеров, российское законодательство соответствует далеко не всем международным стандартам в области свободы объединения. Основная проблема российского законодательства в данном случае носит более глубокий характер, чем непосредственная процедура объявления и проведения забастовки или ответственность за участие в незаконных забастовках. Важнее то, что благодаря дискриминационной системе представительства работников в подавляющем большинстве случаев профсоюзы просто не могут выдвинуть свои требования к работодателю.

В результате подавляющее большинство конфликтных ситуаций, возникающих между работниками (профсоюзами) и работодателями, разрешается вне правовой сферы. В связи с этим неудивительно, что официальная статистика проведения законных забастовок в России насчитывает лишь единичные их случаи, в то время как социологи фиксируют десятки акций протеста ежемесячно [12].

Тот факт, что российское трудовое право излишне ограничивает права представителей работников, понимается социальными партнерами. В 2008 г. группа юристов и социологов, специализирующихся в области трудовых отношений [13], провела переговоры с Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) с целью выработки предложений по возможной либерализации российского законодательства о коллективных переговорах и коллективных трудовых спорах.

Переговоры между экспертами и Рострудом проходили с марта по май 2008 г. и привели к выработке рекомендаций Роструду о подготовке проекта закона об изменении ТК РФ в вопросе представительства работников, порядка проведения коллективных переговоров, разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок.

Почти все сделанные предложения были связаны с приведением российского законодательства по этому вопросу в соответствие со стандартами МОТ.

Однако все эти предложения, к сожалению, были положены "под сукно" в Роструде. В ноябре 2011 г. по инициативе Федерации независимых профсоюзов России был принят Закон, касающийся разрешения коллективных трудовых споров, вносящий изменения в гл. 61 ТК РФ (Федеральный закон от 22.11.2011 N 334-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров"). Как декларировали его авторы, он направлен на упрощение процедуры разрешения коллективных трудовых споров и объявления забастовки. Наиболее заметные изменения Закона касаются сокращения всех процедурных сроков и их дифференциации в зависимости от уровня разрешения спора: на споры на уровне организации (индивидуального предпринимателя) и выше.

Однако норма, касающаяся принятия решения об объявлении забастовки выше уровня единичного работодателя, закрепленная в ч. 2 ст. 410 ТК РФ, предусматривающая утверждение решения о забастовке в рамках работников каждого отдельного работодателя, сохранена.

Соответственно легальное разрешение коллективных трудовых споров на уровне, например, отрасли экономики как было нереальным, так и осталось после вступления в силу данного Закона.

Единственным шагом навстречу просьбам МОТ об упрощении процедуры разрешения споров в этом Законе стала отмена обязанности работников заблаговременно объявлять о продолжительности объявленной забастовки. В результате этот Закон не внес и не мог внести [14] каких-либо существенных изменений в отношении практики разрешения коллективных трудовых споров.

Библиографический список

1. 332-й доклад Комитета по свободе объединения (дело N 2185). Пар. 153, 154 // Международное бюро труда. Административный совет. 288-я сессия, Женева, 2003 г. Седьмой пункт повестки дня [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru.

2. 334-й доклад Комитета по свободе объединения. Пар. 41 - 43 // Международное бюро труда. Административный совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru.

3. Committee on Freedom of Association case No. 2216, ILO ref. Nos. GB.288/7 (Part II and GB.289/9 Part I) [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru.

4. International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (Part 1A), Geneva, 2011. P. 151 [Электронный ресурс]. URL: ilo. org.

5. ILO. Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva, 2006. Para. 934 - 943, p. 186 - 187.

6. Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М., 2007.

7. New Zealand Employment Relations Act 2000 [Электронный ресурс]. URL: rangi. knowledge-basket. co. nz.

8. Ben-Israel R. International Labour Standards: The Case of Freedom to Strike. Deventer, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1988. P. 35 - 46.

9. Ben-Israel R. Introduction to Strikes and Lock-outs: a Comparative Perspective // Strikes and Lock-outs in Industrialized Market Economies. BulletinofComparativeLabourRelations, vol. 29. 1994. P. 1 - 29.

10. Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный обзор труда. Т. 137. 1998. N N 3 - 4. М., 2000. С. 66.

11. Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012.

12. 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Пар. 992 // Международное бюро труда. Административный совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru.

13. 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар. 992 // Международное бюро труда/ Административный совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. [Электронный ресурс]. trudprava. ru.

14. International Labour Conference, 100th Session, 2011. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Report III (part 1A), Geneva, 2011. P. 149 - 150.

15. ECHR. Ognevenkov. Russia, No. 44873/09 [Электронный ресурс]. URL: cmiskp. echr. coe. int.

16. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник. М.: Дело, 1999.

17. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001.

18. Бизюков П. Трудовые протесты в России в 2008 - 2011 гг.: Аналитический отчет [Электронный ресурс]. URL: trudprava. ru.

19. Николаева Д. Профсоюзы предлагают новые правила забастовок // Коммерсантъ. 2008. N 47, 23 марта [Электронный ресурс]. URL: kommersant. ru.

20. Герасимова Е. С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок изменен. Достигнута ли цель? // Трудовое право. 2012. N 1. С. 51 - 59.

Н. Лютов

К. ю. н.,

доцент

МГЮА им. О. Е.Кутафина

Подписано в печать

10.09.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1