Сократили рабочее время по соглашением сторон

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4

Вопрос: В нашей компании сократили рабочее время. Оформили это соглашением сторон, т. е. это не инициатива работодателя и не инициатива работника, а совместное желание. На фирме порядка 50 человек и все действительно "за". Но теперь задумались: а так можно? Понятно, что есть статья о сокращении рабочего времени, но это инициатива работодателя, а тут другой вариант. Законно ли все это?

Ответ: Дело в том, что существует разница между понятиями "сокращенная продолжительность рабочего времени" и "введение режима неполного рабочего времени".

По вопросу сложно сделать однозначный вывод, что именно произошло. На каждом предприятии должна быть установлена нормальная продолжительность рабочего времени, которая отражается в правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовых договорах. При этом ТК РФ жестко ограничивает нормальную продолжительность рабочего времени только с одной стороны, она не может превышать 40 ч в неделю. В организации может быть изначально установлена нормальная продолжительность рабочего времени - 39, 38, да хоть 20 ч в неделю, главное - не больше 40 (ст. 91 ТК РФ).

Если работодатель решит, что все работники будут работать 36 ч в неделю, то он совершенно спокойно может вносить соответствующее изменение в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. ст. 190, 372 ТК РФ). Вот только такое изменение вовсе не будет основанием для уменьшения ставок и окладов, т. к. с момента внесения изменений новая норма уже будет считаться нормальной продолжительностью рабочего времени на предприятии. Интересно, что если понадобится поработать подольше, то это будет уже сверхурочная работа, оплачиваемая по своим правилам, несмотря на то, что в совокупности время работы может не превышать 40 ч в неделю.

Если на предприятии произошло именно это, то надо внести изменения в ПВТР, а в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) обозначить, что "режим рабочего времени установлен следующий" (вновь принятый режим рабочего времени), а "нормальная продолжительность рабочего времени с конкретной даты равняется" (новая нормальная продолжительность рабочего времени)

Сокращенная продолжительность рабочего времени гарантируется государством для определенных категорий работников (ст. 92 ТК РФ). Чисто теоретически, поскольку такое нововведение явно не ухудшит положение работников, никто не может запретить ввести его по соглашению сторон для конкретных работников. Однако в наше время в условиях кризиса не совсем понятно, зачем бы это работодателю улучшать положение работников не совсем обычным образом. Ведь работникам, у которых сокращенная продолжительность рабочего времени, положены все те же оклад, ставка и т. д.

Есть предположение, что в организации все-таки произошел переход на режим неполного рабочего времени. Раз это сделано для всех работников, то невольно напрашивается, что работодатель обязан был действовать на основании ст. 74 ТК РФ. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда они могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Но такие ограничения установлены только для тех случаев, когда новый режим вводится исключительно по инициативе работодателя. Ведь тогда работник не может просто отказаться и работать полный рабочий день. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Ввести режим неполного рабочего времени вполне законно именно по соглашению сторон, причем для любого количества работников. С каждым заключается соглашение, раз все "за", то действительно никаких затруднений быть не должно. Но в этом случае работники должны знать, что на основании ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но если режим рабочего времени введен по соглашению сторон, то ограничение в 6 мес. для работодателя не действует, отмена этого режима тоже должна оформляться соглашением сторон, а учета мнения профсоюза не требуется.

В. Пустозерова

Юрист,

Заместитель главного редактора

Журнала "Кадровик"

Подписано в печать

07.03.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1