Сокращайте технологично

1. Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какую долю в этом занимает персонал? 

Да, согласна. Чаще всего сокращают именно эти расходы.

По данным обзора, проведенного компанией PWC, около 50% участников опроса планируют оставить расходы на персонал на прежнем уровне и только 1/3 собирается сократить бюджет на персонал от 5 до 20%. Доля затрат на персонал в выручке российских компаний в среднем составляет 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44%. Доля затрат в общих затратах в среднем составляет 12,4%, а по отдельным компаниям/индустриям достигает 50,3% (по данным анализа РWC).

2. Но ведь бизнес разный - например нефтянка или банк? 

Как я уже сказала, доля затрат меняется в зависимости от сектора экономики. Чем технологичнее сектор, тем выше доля затрат на персонал.

3. Какую стратегию при сокращении надо выбирать компании? 

Сокращение (высвобождение) персонала дает ожидаемые результаты эффективности только в том случае, если они были заранее спланированы. Планирование человеческих ресурсов, увязанное со стратегией развития компании, даже в условиях спада производства может быть эффективным инструментом. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы на несколько лет вперед, компания получает возможность быть гибкой в вопросах управления персоналом, открытой, четкой и последовательной. Например, при генеральной маркетинговой стратегии сокращения приоритетом для службы персонала будут именно массовые увольнения, помощь в трудоустройстве, досрочный выход на пенсию и т. д. Будут предъявлены и определенные требования к команде менеджеров. Они должны иметь высокий уровень компетентности, предпринимательские и административные задатки. Это обусловлено особенностями проведения подобного рода мероприятий при санации бизнеса.

Что касается критериев, то могут быть использованы два.

Первый – оставлять тех, кому труднее всего найти работу. Второй – оставлять наиболее квалифицированных работников, имеющих высокие трудовые показатели. В первом случае должны учитываться стаж работы, семейное положение, состояние здоровья, а во втором – способности, квалификация, эффективность работы, готовность трудиться в новых условиях. Важно найти оптимальное сочетание этих критериев, согласовать их с учетом текущих и перспективных потребностей предприятия и интересов высвобождаемых работников.

4. Как слушать коллектив и надо ли? 

Хочется ответить: «Внимательно, но осторожно!» 

Безусловно, персонал необходимо слушать, это важно делать всегда. Эффективно выстроенная коммуникация в компании - залог успешности реализованных проектов. Я писала об этом в своей статье, посвященной снижению уровня беспокойства в компании в период кризиса. Мне нравятся слова Говарда Бехера (один из СЕО компании Starbucks) по этому поводу: «Люди больше не озираются в поисках призрака, они стали сотрудничать с нами. Я устраивал ежедневные брифинги и постоянно держал работников в курсе дела, что помогало им разобраться в своем отношении к происходящему. Люди способны справляться с проблемами лучше, чем мы предполагаем, но при условии, что они могут верно судить о своем положении, а для этого им необходимо знать правду».

5. Что теряет компания при сокращении?

Я сформулировала бы вопрос немного иначе: «Что теряет компания при легкомысленном, необдуманном подходе при сокращении персонала?»

В таком случае мы имеем: потерю хороших специалистов вместо потери «большого аппетита» других, снижение мотивации оставшегося персонала, постепенное увеличение расходов в результате дестабилизации. Нельзя забывать, что сокращения - это временная мера. «Самое темное время перед рассветом». 

6. Какие «скелеты» могут всплыть при сокращении?

Процедура сокращения персонала - поэтапный процесс, нарушение одного из этапов влечет за собой ряд проблем. 

Следует учесть, прежде чем приступать к сокращению, что нельзя сокращать:

  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

  • работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В Трудовом кодексе сокращение персонала регламентируется статьями 81, 178-181. 

Сотрудника могут легко восстановить на работу по решению органа службы занятости из-за ошибок в процедуре сокращения штата или численности. 

Содержание процесса сокращения персонала можно описать следующим порядком:

  • Определение критериев отбора претендентов на высвобождение.

  • Оповещение высвобождаемых работников.

  • Компенсация потери работы.

  • Содействие в трудоустройстве.

  • Психологическая адаптация к условиям потери работы.

7. Кому премии за это? 

В условиях оптимизации затрат следует очень внимательно отнестись к вопросу премирования. Система должна быть эффективной и прозрачной. 

Количество целей должно быть ограничено до 3; премия больше 5%; расчет максимально прост и легко объясним работнику; большие премии должны выплачиваться только тем, кто действительно влияет на бизнес-результаты компании. 

Несомненно, в период сокращения персонала важно подумать и о системе мероприятий, направленных на поддержку кадровой службы. В этот период на сотрудников ложится большая ответственность за проведения сокращения штата, увеличивается психологическая и физическая нагрузка на специалистов. Они сами могут испытывать чувство неопределенности и эмоциональный дискомфорт, поэтому важно обеспечивать кадровую службу необходимой информацией, знаниями (в виде обучения, например социально-психологическим методам работы с персоналом), специалистами.

8. Аутсорсинг - поздно «пить боржоми» или что-то явно дешевле при подсчете всех затрат?

Конечно, нужно считать в каждом конкретном случае индивидуально. В процессе лизинга персонала есть как минусы, так и плюсы. Когда возникает такой вопрос, то можно привести следующие аргументы:

  • технологии аренды сотрудников позволяют сократить расходы кадрового и бухгалтерского отдела на 20-40%, обеспечивая при этом бесперебойное выполнение функций;

  • не нужно платить налоги и взносы;

  • не нужно тратить время на поиск и оформление персонала;

  • возможность освободить штатных работников для решения стратегически важных задач;

  • лизинг персонала незаменим в условиях срочности (проект, кто-то заболел, отпуск и т. д.);

  • кадровые технологии - нужно ими пользоваться. 

Давайте не будем луддитами по отношению к технологиям.

9. Кто должен просчитывать эффективность сокращения персонала - hrd или комм. служба?

Я считаю, такая работа должна проводиться совместно. Как мы это делаем в нашей организации, что позволяет смотреть на процессы с разных углов и точек зрения. Не будем забывать, что финансисты обезличивают расходы на персонал до одной строчки в балансе.

10. Можно ли привлекать персонал с прицелом на его возможное сокращение или это миф?

Я считаю, что сейчас очень много людей, желающих работать удаленно и в разных компаниях одновременно. Появилось множество интернет-ресурсов, где люди могут обмениваться заданиями и выполнять их, участвовать в проектных работах. 

В 2010 году появилось новое понятие краудсорсинг - передача некоторых производственных функций неопределенному кругу лиц, решение общественно значимых задач силами добровольцев, часто координирующих при этом свою деятельность с помощью информационных технологий. В России это направление набирает обороты совместно с аутсорсингом персонала. 

При правильно выбранной стратегии и организованном процессе в нынешних условиях, думаю, это вполне осуществимо.

11. Аутстаффинг - гибкий инструмент или?..

Отвечу вопросом на вопрос. А вы готовы смириться с постоянным сопротивлением персонала? Готовы сделать ваши расходы более прозрачные? Хотите развивать компанию быстрее? Если вы ответили ДА, то, я думаю, ответ очевиден - лизинг персонала.

12. Высокооплачиваемые топы нередко первыми попадают под нож сокращений - чем рискуют здесь компании?

Оценка рисков будет зависеть от того, какая у компании стратегия по управлению человеческими ресурсами и кадровая политика в отношении высвобождаемых сотрудников, какие критерии выбраны и т. д. Если процесс сокращения построен осознанно и продумано, то высококвалифицированных сотрудников компания сможет удержать и развивать даже в условиях сокращения расходов и персонала.

13. Ваши советы по процессу?

Трудности приходят и уходят, а квалифицированный и лояльный к компании персонал на вес золота.

Поэтому в условиях снижения производственных мощностей, сокращения персонала, а также общего спада экономики, давайте помнить об эффективности результатов наших действий. 

  • Диагностика необходимости изменений.

  • Вовлечение и привлечение персонала к проблеме (информируем о текущей и будущей ситуации, разрабатываем варианты решений, разработка критериев для сокращаемых сотрудников и т. д.).

  • Ищем альтернативные сокращению пути («разделение труда на всех», удаленная работа для декретниц, сокращенный рабочий день, добровольные отпуска без оплаты, заморозка найма, переводы внутри организации).

  • Стимулирование добровольного ухода из компании (дополнительные выплаты и выходные пособия, ранний выход на пенсию).

  • Организация и проведение процесса сокращения (строго в соответствии с ТК РФ).

  • Разработка мер по повышению эффективности труда и моральной поддержки оставшегося персонала (командная работа, проектная деятельность, коммуникационные собрания и т. д.).

  • Создание условий для повышения эффективности работы кадровой службы предприятия.

  • Организация мероприятий для высвобождаемых сотрудников (тренинг по поиску работы, выходное интервью, возможность вернуться при восстановлении экономической ситуации, психологическая помощь в адаптации к новым условиям и т. д.).

Проявляйте заботу о своих сотрудниках!

top-personal.ru/

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1