Согласование увольнения с профсоюзом

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 1

СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ

Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации.

Словарь кадрового делопроизводства. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

В последние годы сложилось ложное представление о том, что роль и значение профсоюза в качестве защитника прав и интересов работников заметно снизились. Однако достаточно лишь внимательно изучить ТК РФ, чтобы убедиться в обратном. В ряде статей прямо указывается необходимость учета мнения профсоюза в определенных случаях. При этом перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или с использованием иной формы участия работников в управлении организациями, например совместного принятия вопросов или согласования по ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Нарушение данных договоренностей влечет недействительность решения работодателя.

Мы поставили задачу в рамках данной статьи рассмотреть лишь участие профсоюза в случаях прекращения трудового договора с разными категориями работников.

С точки зрения законодательства о гарантиях соблюдения трудовых прав лица, осуществляющие профсоюзную деятельность, могут быть разделены на несколько групп:

1) члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, которые не освобождены от основной работы;

2) освобожденные профсоюзные работники;

3) бывшие члены выборного профсоюзного органа;

4) работники, участвующие в коллективных переговорах;

5) работники, участвующие в урегулировании коллективного трудового спора;

6) работники, являющиеся членами комиссии по трудовым спорам;

7) представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда.

Следует отметить, что одни и те же работники могут одновременно относиться к нескольким из указанных групп. Так, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам. В таком случае ему предоставляются все гарантии, предусмотренные для каждой из перечисленных групп.

Действительно, в случаях, установленных законодательством, в процедурах прекращения трудового договора работников принимает участие выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, ч. 2 ст. 82 ТК РФ определяет, что учет мнения профсоюза осуществляется при увольнении членов профсоюза по следующим основаниям, установленным ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

- сокращение численности или штата работников организации (п. 2);

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).

Заметим, что согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. Если же речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Та же ст. 82 ТК РФ называет, какие именно процедуры должен реализовать работодатель при согласовании увольнения члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно закону при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Поскольку на практике в связи с применением данной нормы возникали споры, судебным органам пришлось давать пояснения, какой смысл вкладывал в нее законодатель. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации" следующим образом определил конституционно-правовой смысл нормы: нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как мы видели выше, помимо уведомления работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан не забыть направить соответствующую информацию дополнительно еще в два органа: профсоюз и службу занятости.

Примечание. Если речь идет об увольнении работника, не являющегося членом данного профсоюза, то работодатель избавлен от необходимости обращаться в профсоюз.

Интересно, что в отношении информирования центра занятости в ТК РФ подобного обязательства работодателя мы не находим, из чего многие работодатели делают вывод, что раз в Кодексе это не написано, то и уведомлять не обязательно. Между тем подобная обязанность сформулирована в другом Законе - Законе от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 28.07.2012). Здесь в п. 2 ст. 25 находим следующее правило: при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Таким образом, в этой норме Закона указаны не только сроки предупреждения, но и детально описан порядок уведомления.

Однако юридические последствия нарушения процедур взаимодействия с профсоюзом и службой занятости разные. Так, неуведомление (несвоевременное уведомление) выборного органа первичной профсоюзной организации, а равно любое другое нарушение процедур учета мнения профсоюза по вопросу сокращения должности члена профсоюза влечет признание увольнения совершенным с нарушением установленных правил. Такие последствия не наступают, если работодатель "забыл" информировать службу занятости.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета министров Правительства РФ от 05.02.1993 N 99, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя изложен в ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Причем мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Профсоюз должен принять объективное решение, выяснив все обстоятельства, а именно:

1) при увольнении по сокращению численности (штата) работников:

- проверить выполнение работодателем процедуры уведомления работника при сокращении численности или штата, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении;

- убедиться в правильности применения преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ;

- исследовать, исчерпаны ли возможности трудоустройства, предусмотренного ч. 3 ст. 81 ТК РФ;

- выяснить положение и мнение самого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

2) при увольнении по результатам аттестации работников (то есть по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- правомерность проведения аттестации работника;

- объективность и легальность работы аттестационной комиссии;

- исполнение работодателем обязанности по предложению увольняемому работнику всех имеющихся вакансий, которые бы он мог занять;

3) при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

- правомерность наложения дисциплинарных взысканий на увольняемого работника как по процедуре, так и по существу.

В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Примерный образец

20 мая 2012 г. Председателю профсоюзного комитета

ЗАО "Текстильная фабрика"

г-ну Садикову Н. М.

Уважаемый Николай Михайлович!

Просим включить в повестку дня очередного заседания вопрос об увольнении по сокращению численности сотрудников филиала в г. Калуга ЗАО "Текстильная фабрика" следующих сотрудников:

- Борисенко Игоря Николаевича, технолога производства;

- Кравцову Инну Александровну, заведующую сектором готовой продукции.

Обращаем Ваше внимание, что в связи с введением нового штатного расписания ЗАО "Текстильная фабрика" последним днем работы перечисленных выше специалистов является 31 августа 2012 г. К настоящему письму прилагаем материалы по вопросу расторжения трудового договора с данными сотрудниками.

Приложения:

1. Проект приказа об увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.

2. Проект приказа об увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.

3. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание на 2 л. в 1 экз.

4. Копия уведомления о предстоящем увольнении Борисенко И. Н. на 1 л. в 1 экз.

5. Копия уведомления о предстоящем увольнении Кравцовой И. А. на 1 л. в 1 экз.

С уважением

Генеральный директор Г. Ф. Филатов

Унифицированная форма, образец заполнения

Унифицированная форма N Т-8

┌────────┐

│ Код │

Закрытое акционерное общество ├────────┤

"Текстильная фабрика" Форма по ОКУД │0301006 │

(ЗАО "Текстильная фабрика") ├────────┤

------------------------------------------------ по ОКПО │18272334│

наименование организации └────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 15л/с │ 19.05.2012│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

1 ноября 03 24

Прекратить действие трудового договора от "--" ------ 20-- г. N --,

31 августа 12

уволить "--" ------- 20-- г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Борисенко Игоря Николаевича │ 28 │

-------------------------------------------------┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

филиал в г. Калуга, производственный департамент

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

технолог производства

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

Сокращение численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81

------------------------------------------------------------------

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

Трудового кодекса Российской Федерации)

------------------------------------------------------------------

приказ об изменении штатного расписания от

Основание (документ, 12 мая 2012 г. N 62

номер, дата): ----------------------------------------------------

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т. д.

Генеральный

директор Г. Ф. Филатов

Руководитель организации ----------- _________ -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ____________________ "___" ________ 20__ г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Примерный образец

ПРОТОКОЛ N 3

заседания комитета профсоюзной организации

ЗАО "Текстильная фабрика"

г. Москва "25" мая 2012 г.

Присутствовали:

Члены профсоюзного комитета:

Председатель - Садиков Н. М.

Заместитель председателя - Хоботова А. С.

Секретарь - Кузьмина А. Л.

Члены профкома: Дубинин С. В., Власов О. А., Соболева И. Р.

Приглашен: Борисенко И. Н.

Слушали: заместителя председателя профкома Хоботову А. С. по вопросу увольнения по сокращению численности Борисенко И. Н.

Выступили:

1. Власов О. А., поддержавший решение администрации фабрики об увольнении Борисенко И. Н.

2. Кузьмина А. Л., давшая правовую оценку документации об увольнении в отношении Борисенко И. Н., направленной генеральным директором фабрики Филатовым Г. Ф.

Решили:

Руководствуясь законодательством о труде:

1. Одобрить увольнение по сокращению численности технолога производства филиала ЗАО "Текстильная фабрика" в г. Калуга Борисенко Игоря Николаевича.

2. Уполномочить Соболеву И. Р. взаимодействовать с администрацией фабрики по всем вопросам увольнения Борисенко И. Н.

Председатель профкома _______________ Н. М. Садиков

Секретарь профкома _______________ А. Л. Кузьмина

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Важно еще раз подчеркнуть, что если мнения работодателя и профсоюза по вопросу увольнения все-таки расходятся, то окончательную "точку" ставит работодатель.

Легко заметить, насколько серьезно изменились статус профсоюза и его роль в решении вопросов об увольнении работников по сравнению с действовавшим ранее законодательством о труде. Если раньше профсоюз говорил "нет" увольнению работника, то работодатель уже не вправе был продолжать процедуры увольнения. Сейчас же окончательное решение остается за работодателем.

Как видим, закон жестко регламентирует процедуру согласования возможности увольнения члена профсоюза по инициативе работодателя. Особенно принципиальным моментом являются установленные сроки, которые обязаны соблюдать как работодатель, так и профсоюз.

Поэтому исходя из содержания ч. 1 ст. 373 ТК РФ увольнение члена профсоюза по основаниям, установленным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть произведено без учета мнения профсоюза, если он не представил такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представил свое мнение в установленный срок, но не мотивировал его, то есть не обосновал свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Статья 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при увольнении "рядовых" членов профсоюза.

Особенности порядка увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК регламентируются ст. 374 ТК РФ.

Специфика увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, заключается в том, что такое увольнение помимо необходимости соблюдения общих процедур допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, указанного в ст. 373 ТК РФ.

Определением Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" оспариваемая норма ч. 1 ст. 374 ТК РФ, предусматривающая увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа, не была признана неконституционной. Как было отмечено судом, эта норма по своему конституционно-правовому смыслу и целевому предназначению направлена на защиту государством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника.

Работодатель должен помнить, что в случае несоблюдения требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников были соблюдены сроки уведомления профсоюза о предстоящем увольнении, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в профсоюз; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзом в тех случаях, когда профсоюз выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет два момента:

1) производится ли в действительности сокращение численности или штата работников;

2) связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

При этом обязанность доказывания действительного сокращения численности (штата) работников лежит на работодателе. Доказывание осуществляется путем сравнения старой и новой численности или штата работников.

Обязанность доказывания обоснованности решения профсоюзного органа лежит, соответственно, на органе, принявшем такое решение. Он обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть что увольнение носит дискриминационный характер.

В случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Итак, принятие решения о расторжении трудового договора с учетом мнения профкома состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение проекта решения работодателя профсоюзным органом;

2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон;

3) принятие решения работодателем;

4) обжалование решения работодателя.

Библиографический список

1. Костян И. А. Гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя. Отдельные вопросы правоприменения // Трудовое право. 2009. N 10 (116). С. 100 - 108.

2. Хныкин Г. В. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С. 48 - 53.

3. Сафонов В. А. Гарантии трудовых прав лиц, осуществляющих профсоюзную деятельность // Трудовое право. 2009. N 10.

4. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

Е. Вавилова

Преподаватель

АНО "Центральные курсы

подготовки специалистов"

Подписано в печать 03.12.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1