Социальные программы компании

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 7

Социальные программы компании

Сегодня многие компании предоставляют в дополнение к заработной плате довольно серьезные социальные программы, отчасти сопоставимые с доходом персонала. Но соцпакет - добровольная инициатива работодателя, которая напрямую зависит от его возможностей.

Сначала определим, что является обязательными выплатами. Перечень платежей (взносов) по обязательному и добровольному страхованию работников приведен в пп. 7 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ. Первыми в данном списке упомянуты платежи по обязательному страхованию работников, установленному законодательством РФ. Обязательное социальное страхование - страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социального положения, в том числе по не зависящим от них обстоятельствам. Кроме обязательного социального страхования, на основании Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" к обязательным относят и иные виды страховок. Например, обязательное личное страхование, установленное федеральными законами. Оно предусмотрено для военнослужащих и лиц, работающих в сфере охранной и детективной деятельности. Из средств соответствующих фондов, куда работодатели производят регулярные отчисления, по программе социального страхования работникам выплачиваются государственные пособия. Например, трудовые пенсии, единовременное пособие женщинам при рождении ребенка. Денежные или натуральные выплаты - компенсации - должны выплачиваться работодателем в качестве возмещения различных расходов, потерь, убытков. Компенсация за нанесенный здоровью вред выплачивается на основании Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и подзаконных нормативных актов. Обеспечение страхования производится также за счет обязательных взносов работодателей, которые они уплачивают в ФСС РФ. В обязательном порядке страхуют только лиц, работающих по трудовому договору.

Предусмотрено несколько видов т.н. компенсационных выплат, а именно:

- Пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

- Страховые выплаты (единовременные и ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти).

- Оплата дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.

Последний вид компенсации подразумевает целый комплекс мер, оплата расходов на которые производится страховщиком (ФСС РФ). Но только если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в них в соответствии с программой реабилитации. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определены в Постановлении Правительства РФ от 28.04.2001 N 332. Но организация может и сама помочь пострадавшему работнику, начислив ему дополнительные выплаты.

Если с пострадавшим лицом заключен гражданско-правовой или авторский договор, по условиям которого страховые взносы обычно не начисляются, утраченный заработок или авторский гонорар возмещаются организацией за счет собственных средств.

Впрочем, с 2005 г. количество компенсаций существенно сократилось. Это связано с изменениями в законодательстве в отношении предоставления льгот (Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ). Нельзя упускать из виду, что теперь компенсации и их нормативы могут устанавливаться региональным законодательством.

Трудовым кодексом также предусмотрен целый ряд компенсаций. Так, денежная компенсация за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК) выплачивается работодателем за последний и все предыдущие годы работы исходя из среднего заработка. Выходное пособие при ликвидации организации или сокращении штата (ст. 178 ТК) - в размере среднемесячного заработка и сохраняется на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, в связи с его призывом на военную или альтернативную гражданскую службу, при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, в связи с его отказом от перевода при перемещении работодателя в другую местность (ст. 178 ТК) - в размере двухнедельного среднего заработка. Компенсация руководителям при увольнении в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК) - не ниже трех среднемесячных заработков. Это самые распространенные случаи, остальные же предусмотрены ст. ст. 84, 291, 296, 318 ТК.

Кроме того, для отдельных категорий работников установлены специальные виды компенсаций при увольнении и правила их предоставления. В частности, для военных и таможенников размеры выходных пособий установлены соответственно Федеральным законом от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", Федеральным законом от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах РФ".

Компенсация командировочных расходов - это еще один вид обязательных выплат работодателя работнику. Командированному компенсируется стоимость проезда, найма жилья, суточные, а также возмещаются иные расходы (на провоз багажа, оплату услуг связи, получение виз, обмен чека в банке на наличную иностранную валюту и т.д.).

Для командировок по России норма суточных установлена лишь для бюджетных организаций. Остальные предприятия могут устанавливать размер дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства, в коллективном договоре или в локальных нормативных актах (ст. 168 ТК).

Работодатель, являющийся небюджетной организацией, вправе сам установить размер суточных персоналу. Расходы по оплате жилья (как и проезда) возмещают командированному сотруднику по фактическим затратам, если они документально подтверждены. А вот работнику бюджетного учебного заведения компенсируют не более 550 руб. в сутки, даже если фактически по документам расходы превышают эту норму. Если работник не представил документов, подтверждающих его расходы по найму жилья, то они возмещаются ему по установленным нормам.

Если сотрудник переезжает на работу в другую местность, то в соответствии со ст. 169 ТК работодатель обязан оплатить ему стоимость проезда с учетом проезда членов его семьи (кроме случаев, когда организация предоставляет транспорт), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Размеры таких выплат определяются в трудовом договоре по соглашению сторон. Для бюджетных организаций нормы компенсации при переезде установлены в Постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 N 187. Статьей 196 ТК установлена возможность прохождения работником профессиональной подготовки и переподготовки, необходимость которой определяет работодатель. Она тоже может быть одной из составляющих соцпакета. Согласно ст. 188 ТК работнику компенсируются использование и износ принадлежащих ему инструментов, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Правда, при условии, что использование этого имущества происходит с согласия (ведома) работодателя и в его интересах. Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора (в письменной форме). Нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей утверждены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92.

На работодателя возлагаются расходы, связанные с доставкой работников на вахту от местонахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта. Это делается на основе долгосрочных договоров, заключаемых предприятиями с организациями и предприятиями транспорта.

Единовременная материальная помощь выплачивается работникам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным происшествием, в том числе террористическим актом, при условии, что помощь оказана в целях возмещения ущерба или вреда здоровью. Об этом сказано в пп. 3 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ.

Чрезвычайной ситуацией является обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей. Стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством считаются события или явления, наступление которых подтверждено документами органов государственной власти, МВД, СЭС и т.д.

Кроме того, матпомощь выплачивается членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью членов его семьи. Для выделения такой помощи необходимы заявление работника (члена его семьи) и копия свидетельства о смерти.

Социальный пакет

Порядок выплат и компенсаций, входящих в т.н. соцпакет, устанавливается работодателем самостоятельно и выплачивается из его средств. Также компании часто осуществляют добровольное страхование работника. Правовая основа этого действия - договор личного страхования. Это соглашение, по которому одна сторона (страховщик) обязуется за обусловленное договором вознаграждение (страховую премию), уплачиваемое другой стороной (страхователем, т.е. работодателем), выплатить единовременно или выплачивать периодически обусловленную договором сумму (страховую сумму) в случае причинения вреда жизни или здоровью названному в договоре лицу (работнику) до достижения им определенного возраста или наступления в его жизни иного предусмотренного договором события (страхового случая). В договоре страхования жизни и здоровья, заключенном в пользу работников, может быть предусмотрено, что если страховой случай не наступил, то по истечении срока договора страховая компания выплачивает застрахованным лицам сумму страховых взносов с процентами.

Одним из основных видов личного страхования является добровольное медицинское страхование. Оно проводится на основе программ ДМС и обеспечивает работникам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

В соответствии с договором медицинского страхования, который является соглашением между работодателем и страховой медицинской организацией, последняя обязуется финансировать и предоставлять работнику врачебную помощь определенного объема и качества или иные услуги по программам страхования.

Помимо этого, работодатели часто предлагают работникам оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров, организацию бесплатного (или льготного) питания, оплату клубных карт для занятий спортом, разнообразные дисконты на приобретение товаров и услуг (обычно в профильной сфере деятельности компании) и многое другое. Социальный пакет руководящих работников обычно шире, чем рядовых сотрудников. В него могут быть включены пользование служебным автомобилем, полная оплата услуг сотовой связи.

Некоторые организации даже берут на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детских садах. Сделать это можно несколькими способами.

Во-первых, организация по заявлению сотрудника может компенсировать ему фактически понесенные расходы на оплату услуг детского дошкольного учреждения. В таком случае достаточно включения условия о компенсации в трудовой и/или коллективный договор (если таковой имеется). Работнику же для получения возмещения, помимо заявления, потребуется представить еще и документы, обосновывающие размер понесенных расходов (жировки, платежные поручения).

Во-вторых, трудовым договором можно предусмотреть выплату определенной компенсации всем работникам, имеющим детей дошкольного возраста. Соответственно, в таком случае для получения денег работнику будет достаточно написать заявление и представить свидетельство о рождении ребенка.

Наконец, третий вариант предусматривает заключение договора между организацией и детским дошкольным учреждением. Предметом этого договора будет оказание услуг по содержанию и воспитанию детей сотрудников компании. При таком оформлении никаких денег непосредственно работнику не выплачивается - оплата проводится напрямую детскому саду.

Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

Проведение комплексного исследования содержания системы мотивации персонала позволяет спрогнозировать определенные тенденции в ее развитии. Снижение связи заработка с конечными результатами труда говорит об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, сказывается отрицательным образом на заинтересованности сотрудников выполнять работу более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты. Большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

Исследования, проведенные в последние годы (обследовались различные предприятия), позволяют определить несколько новых направлений в системе более эффективной мотивации работников.

1. Тендерный подход к мотивации персонала

В данном исследовании принимали участие как мужчины, так и женщины. И результаты исследования группировались с учетом мнений мужчин и женщин относительно различных аспектов мотивации.

Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Соответственно, при найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. А для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места.

В настоящее время уже нельзя подходить с одной меркой к мотивации мужчин и женщин. Различные приоритеты и мотивы мужчин и женщин делают необходимым акцент на половые различия и их учет при разработке модели мотивации персонала, например с учетом доминирующего пола в коллективе.

┌──────────────────────────────────────┐

│Модель управления мотивацией персонала│

└───────────────────┬──────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап отбора персонала на вакантное место │

│Изучение психологических особенностей кандидата для проверки │

│того, насколько он "впишется" в коллектив и сможет │

│контактировать с непосредственным руководителем │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап приема отобранного кандидата на работу │

│Анкетирование нового сотрудника для определения его доминирующих│

│мотивов к труду и выявления приоритетных направлений его │

│стимулирования │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Этап адаптации нового сотрудника │

│Апробация различных методик мотивации, которые должны │

│применяться к работнику с учетом его психологических │

│особенностей и приоритетных мотивов. Использование методик │

│должно также проводиться с учетом пола нового сотрудника - │

│различные для мужчин и женщин │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии испытательного срока работы нового сотрудника │

│Расчет показателей труда нового сотрудника - соответствие │

│им работы плановым показателям, замер уровня производительности │

│труда │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии шести месяцев со дня принятия нового работника │

│Повторный расчет показателей работы сотрудника и сравнение │

│их с ранее достигнутыми. Анкетирование сотрудника для │

│определения влияния мотивационных и стимулирующих факторов на │

│его трудовую активность. При необходимости изменение системы │

│факторов, при помощи которых предприятие воздействует на │

│сотрудника для роста его производительности и трудовой │

│деятельности │

└────────────────────────────────┬───────────────────────────────┘

\│/

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│По прошествии года со дня принятия сотрудника на работу │

│Повторный расчет показателей работы сотрудника и сравнение их с │

│ранее достигнутыми. Анкетирование сотрудника для определения │

│влияния мотивационных и стимулирующих факторов на его трудовую │

│активность │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

2. Системы поощрения хорошей работы персонала

Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы на показателях качества работы и ставила бы во главу угла именно хорошее выполнение работы. Это подтверждается результатами опроса, согласно которым большинство опрошенных сотрудников полагают, что снижение их трудовой активности - это в большей степени вина работодателя, который не может обеспечить достаточной заинтересованности персонала в работе и не создает надлежащих условий для использования трудового потенциала сотрудников в полной мере.

В настоящее время назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду. С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом не только премируя за хорошую работу, но и наказывая за недостижение плановых результатов путем депремирования (штрафы в трудовом праве незаконны) и/или лишения стимулирующих надбавок. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Такая система премирования и наказания сотрудников за положительные или отрицательные результаты труда должна основываться на новых средствах поощрения работы. Это также может способствовать разработке наиболее приемлемого графика работы для всех членов коллектива, который бы минимизировал невыходы на работу сотрудников по уважительным причинам, когда график работы мешает решению каких-либо индивидуальных проблем.

3. Профессиональное развитие и подготовка кадров

Обучение должно начинаться с руководства предприятий и прежде всего - первых лиц. Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. А затраты на обучение - финансироваться всеми заинтересованными сторонами. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем их предприятий.

4. Управление изменениями в организации

Руководство предприятий должно заботиться о повышении уровня информированности сотрудников. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, т.е. работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство предприятий сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения на предприятии для того, чтобы предприятие и его персонал работали более продуктивно и производительно.

5. Внедрение внутрифирменных социальных программ

На данном этапе развития агропромышленного комплекса представляется важным замена денежных выплат - заработной платы, вернее, ее недоплата с учетом общего довольно низкого уровня заработной платы работников вообще, различного рода компенсациями и льготами, которые должны представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы предприятия.

Одним из наиболее важных моментов при разработке и реализации социальных программ является согласование с персоналом тех мер, которые намеревается осуществить руководство предприятия в рамках социальной политики. Если с персоналом будет согласовываться список льгот, которые им намереваются предоставить, это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к социальным программам. Если руководители будут предлагать работникам те льготы, которые в настоящий момент готово предоставить предприятие, то по результатам такого опроса можно сформировать окончательный список льгот.

Предоставляя персоналу социальные льготы, руководство предприятия всегда надеется получить что-то взамен. В частности, что внедрение этих льгот снизит текучесть кадров на предприятии и повысит их трудовую активность.

С учетом обозначенных направлений модель мотивации персонала любого предприятия должна быть разработана таким образом, чтобы главным принципом был индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал с учетом личностных особенностей работника, его доминирующих мотивов и потребностей, а также пола. Подобная модель должна предусматривать измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также определение степени влияния на эти показатели содержания мотивационного механизма. Только в таком случае обеспечивается более полное использование различных методов и средств мотивации применительно к конкретному работнику и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления.

Результаты анализа функционирования и развития сельского хозяйства позволяют сделать выводы о том, что для предприятий агропромышленного комплекса в настоящее время не представляется возможным выплачивать заработную плату, уровень которой конкурировал бы с промышленным сектором. Поэтому рекомендован упор на социальные программы, нематериальную мотивацию, которые, в свою очередь, должны применяться к каждому сотруднику индивидуально, в зависимости от его потребностей.

На выявленные аспекты трудовой мотивации и стимулирования персонала должен быть сделан особый упор, поскольку именно эти аспекты в настоящее время оказывают доминирующее воздействие на трудовую активность персонала любых предприятий, вне зависимости от сферы их деятельности, организационно-правовой формы и формы собственности.

Б.Мюллер

Подписано в печать

25.06.2007

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1