Соблюдение интересов работников и работодателей при прекращении трудовых отношений

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 8

СОБЛЮДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Работник и работодатель стремятся к стабильности трудовых отношений и условий трудового договора. Работники в большинстве случаев опасаются перемен, и их интересы направлены на сохранение трудовых отношений. Работодатель же стремится создать эффективную систему организации труда. Однако если сохранить трудовые отношения с работниками не представляется возможным, то у работодателя возникает интерес определить разумный способ их увольнения.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон желания только работника или только работодателя недостаточно. Именно в этом случае интересы субъектов трудового договора, направленные на прекращение трудовых отношений, должны совпасть. В правовой литературе с точки зрения интересов работодателя такой способ расторжения трудового договора считается наиболее целесообразным, так как позволяет снизить ошибки при увольнении, издержки компенсационных выплат и создает затруднения при обжаловании в судебном порядке. Однако в определенных случаях действия работодателя могут быть рассмотрены судом как понуждение к заключению такого соглашения [1, с. 72; 2, с. 8].

Если между работником и работодателем достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то никто из них не вправе в одностороннем порядке отказаться от него. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь по взаимному согласию работодателя и работника.

Право работника уйти

ТК РФ закрепляет право работника, действуя в своих интересах, прекратить в одностороннем порядке по собственному желанию трудовые отношения с работодателем в любое время. В интересах работодателя законодатель обязывает работника предупредить работодателя письменно об увольнении не менее чем за 2 недели. Таким образом, работодателю дается возможность подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Установлено, что заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию работник может подать не только в период работы, но и во время его отсутствия на работе, например, по причинам временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке.

Пример. В. работала кассиром 2-й категории. С 26.02.2008 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет - по 25.09.2009. Приказом N 237/у от 25.08.2009 В. была уволена по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, обратилась в суд, где истица сослалась на то, что увольнение состоялось в период нахождения ее на больничном листе, а 25.08.2009 она по телефону отозвала свое заявление об увольнении по собственному желанию. Суд пришел к выводу, что в соответствии с пп. "а" п. 22 Постановления N 2 утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежит доказыванию самим истцом. Как само заявление об увольнении, так и его отзыв должны соответствовать письменной форме. Никаких доказательств об отзыве заявления об увольнении истица не представила.

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда оставила без изменения Решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 28.12.2009 по делу гр. В. о признании приказа об увольнении по собственному желанию незаконным [3, с. 21 - 22].

Рассмотрим другой случай. Например, работник предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели, однако по истечении этого срока сотрудник желает перенести дату увольнения и проработать еще неделю. ТК РФ такого права работнику не предоставляет, но и не устанавливает запрет на осуществление таких действий. Следовательно, у работника в данном случае возникает законный интерес в перенесении срока увольнения, который может быть реализован только с согласия работодателя. В случае если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, работник передумал и не настаивает на увольнении, то действие такого договора считается продолженным [4, с. 68 - 69].

Право работодателя

Если работник имеет право в любом случае прекратить трудовой договор по собственной инициативе, то по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в определенных случаях, предусмотренных ТК РФ. В правовой литературе можно встретить мнение ученых о необходимости предоставить работодателю большую свободу действий при увольнении работников. Основания увольнения работников следует рассматривать с точки зрения "необходимости" и "обоснованности". Под необходимостью следует понимать невозможность сохранения трудовых отношений с работником. Обоснованность сводится к одному из следующих обстоятельств:

- изменение в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшее изменение численности или изменение характера работ;

- несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны;

- однократное грубое или систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей [5, с. 218].

Однако, на наш взгляд, такие неоднозначные понятия, как "необходимость" и "обоснованность", только запутают и самих работодателей, и судебные органы.

Основания расторжения трудового договора

В ст. 81 ТК РФ содержатся основания расторжения трудового договора, которыми может воспользоваться работодатель в своих интересах. Работодатель самостоятельно решает вопрос об использовании того или иного основания увольнения. Как показывает практика, применение указанных оснований увольнения не позволяет в полной мере защитить интересы работников и работодателей, поскольку многие процедуры отличаются неопределенностью, неясностью формулировок и терминов. Рассмотрим некоторые основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация юридического лица

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работников служит ликвидация юридического лица. Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что основанием для такого увольнения может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Данная норма направлена на реализацию интереса работодателя прекратить производственную деятельность своей организации. Работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Если работодатель заинтересован расторгнуть договор до истечения 2-месячного срока, то он должен получить на это письменное соглашение работника и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сокращение численности или штата

На обеспечение организационных интересов работодателя направлено предоставленное ему право увольнять работников в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель сам занимается комплектованием штата, определяет необходимое количество работников. Необходимость в сокращении численности или штата работников организации может быть вызвана различными причинами, например уменьшением объема работ или фонда заработной платы.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение численности связано с увольнением рабочих, в то время как сокращение штата подразумевает увольнение руководителей, специалистов и служащих. На практике могут возникнуть случаи, когда работодатель одни должности сокращает, а другие вводит, поэтому количество работников, занятых в организации, таким образом, может быть сохранено. Ведь мероприятия по сокращению численности или штата затрагивают интересы работников, поскольку влекут за собой их увольнение. Суды при рассмотрении таких споров пытаются установить, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников и не нарушены ли их право и интересы [6; 7, с. 45 - 47; 8, с. 106 - 107].

Рассмотрим случай, когда работник заинтересован в досрочном расторжении договора при сокращении численности или штата. Законом такого права работнику не предоставлено. Зато он вправе реализовать свой законный интерес, если письменно уведомит работодателя и получит его согласие. В данном случае работодатель будет решать, что с точки зрения его интересов выгоднее - досрочно или по истечении установленного срока предупреждения прекратить трудовые отношения.

По результатам аттестации

Поскольку работодатель сам определяет систему оплаты труда, устанавливает размер стимулирующих выплат, он также заинтересован в определении уровня квалификации работника для присвоения квалификационных категорий, разрядов для оплаты труда. Отсюда возникает необходимость проведения аттестации работников. Вместе с тем в ТК РФ не дается определения ни аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения, только в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора устанавливается несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Г. В. Хныкин определяет аттестацию как периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а также соответствие моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [9, с. 11].

Интерес работодателя при проведении аттестации направлен на определение деловой квалификации работников, создание дополнительных стимулов повышения квалификации, усиления ответственности и исполнительской дисциплины, выявление перспективы использования потенциальных возможностей работника, определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом можно заметить, что на федеральном уровне регламентируются трудовые отношения, связанные с предоставлением гарантий в отношении работников организаций, финансируемых за счет бюджета.

В то время как регулирование трудовых отношений негосударственных организаций осуществляется на локальном или коллективно-договорном уровне, на наш взгляд, необходимо разработать и принять единый порядок проведения аттестации работников как бюджетных, так и негосударственных организаций.

На практике могут возникнуть ситуации, требующие от работодателя принять решение по результатам аттестации. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, то может ли работодатель не увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не переводить такого работника на другую работу. Полагаем, что, реализуя полномочия, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, работодатель всегда действует в своих интересах, и, если в его планы не входит увольнять сотрудника, даже если по результатам аттестации он не соответствует занимаемой должности, работодатель вправе этого не делать. Так, в Постановлении N 2 разъясняется, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу [5, с. 166 - 170; 10, с. 199 - 200].

Уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может в случае повторного невыполнения работником возложенных на него трудовых функций. В данном случае увольнение будет считаться законным, если работник на момент совершения повторного проступка имел неснятое дисциплинарное взыскание. При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, у работодателя до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть приказ о наложении дисциплинарного взыскания [11, с. 58 - 59].

Очень часто работник, осуществляя защиту своих интересов в суде, не предъявляет требование о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд при этом указывает, что, так как истцом не оспаривалась законность первого приказа и совершение второго проступка не отрицается, процедура увольнения работодателем соблюдена, можно считать, что поэтому в восстановлении на работе отказано [12, с. 82].

Нарушение трудовых обязанностей

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим.

Очень важным условием увольнения за прогул является неуважительность причины неявки на работу. К уважительным причинам неявки, например, можно отнести: болезнь; использование работником дней отдыха в условиях незаконного отказа работодателя в их предоставлении; использование работником своего права невыхода на работу при невыплате заработной платы в срок.

К неуважительным причинам неявки на работу в соответствии с п. 39 Постановления N 2 относятся:

- оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

- оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), за исключением случаев, когда работодатель неправомерно отказал в использовании таких дней отдыха.

В иных случаях вопрос об уважительности неявки на работу работник решает индивидуально с работодателем.

Для того чтобы уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен подтвердить состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения медицинским заключением или другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев суд защищает интересы работодателя и отказывает работнику в удовлетворении иска. Однако на практике возможны случаи, когда состояние алкогольного опьянения работника не оспаривается, а судебный спор мотивирован отсутствием у работодателя акта медицинского освидетельствования работника [13].

Следовательно, трудовое законодательство направлено на обеспечение организационных интересов субъектов трудового права. Можно утверждать, что в настоящее время в России существуют объективные предпосылки для развития такой системы урегулирования трудовых отношений, при которой достигался бы оптимальный баланс интересов как работников, так и работодателей.

Библиографический список

1. Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение: Науч.-практ. пособие / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. 77 с.

2. Канунников А. Б., Копьева Т. В. Правовые основы управления трудом работников при сокращении численности или штата в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 43 - 51.

3. Кирилловых А. А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора // Право и экономика. 2009. N 8. С. 72 - 76.

4. Костян И. А. Гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя: отдельные вопросы правоприменения // Трудовое право. 2009. N 10. С. 100 - 112.

5. Максимов Е. А. Трудовой договор: вопросы и комментарии // Трудовое право. 2009. N 8.

6. Миронов В. И. Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса // Трудовое право. 2009. N 5. С. 5 - 8.

7. Михайлов А. В. Увольнение работников // Трудовое право. 2008. N 2.

8. Нестерова Т. Изменение трудового договора // Законность. 2006. N 7. С. 37 - 39.

9. Абрамова О. В., Занданов И. В., Коршунова Т. Ю. и др. Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М.: Эксмо, 2009. 80 с.

10. Пресняков М. В. Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей // Трудовое право. 2009. N 11.

11. Сальникова Л. В. Работник и работодатель: тактика войны и стратегия мира. М.: ИНФРА-М, 2010. 158 с.

12. Хныкин Г. В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11 - 21.

13. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во Иванов. гос. ун-та, 2004. 260 с.

14. Якимова И. С. Прекращение трудового договора: практические аспекты // Трудовое право. 2009. N 6. С. 67 - 74.

15. ГАС "Правосудие" [Электронный ресурс]. Белгородский областной суд. URL: oblsud. blg. sudrf. ru_/. Дата обращения 07.06.2011.

М. Стрыгина

Юрист,

преподаватель

кафедры трудового права

Воронежского

государственного университета

Подписано в печать

08.07.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1