Следует ли отдавать подбор персонала на аутсорсинг?

Автор: Кевин Уилер  |   Источник: HR-Digest

Три рекрутера компании «Smith and Co.» были завалены работой. В течение одной недели они должны были заполнить 150 открытых вакансий, многие из которых требовали кандидатов, которых трудно найти. Большинство из этих вакансий были открыты уже более двух недель, и менеджеры, подавшие заявку, были на взводе. Многие из них так и не видели ни одного кандидата, а те несколько, которым представляли кандидатов, были не в восторге от них.

На одном из собраний сотрудник отдела по подбору персонала Питер выступил с предложением пойти по пути аутсорсинга – поручить заполнение хотя бы некоторых из открытых вакансий какому-нибудь агентству. При этом он сказал: «Давайте не просто обратимся к агентству – давайте найдем фирму, которая захочет вступить с нами в длительные отношения, и целиком поручим ей заботу о некоторых особенно трудных для заполнения своими силами вакансиях».

Предложение Питера вызвало споры и сомнения в HR-отделе. Коллеги Питера беспокоились, как бы им со временем не остаться без работы, и спрашивали, сможет ли стороннее агентство действительно понять требования менеджеров компании к кандидатам и найти подходящих людей.

В конце концов, участники собрания сошлись на том, что следует побольше узнать об аутсорсинге и о том, что в действительности это будет означать для компании.

Эта ситуация становится все более и более обычной. Я нахожу, что многие компании обращаются к аутсорсингу, когда у них возникают трудности или из-за большого числа открытых вакансий и слишком малого – рекрутеров, или оттого, что в компании образуется много открытых труднозаполнимых вакансий притом, что нет запаса талантливых кандидатов и нет легальных источников для их получения.

Однако многие организации прибегают к помощи аутсорсеров просто от отчаяния, не имея разработанной стратегии и четко обозначенных целей. Наибольший успех аутсорсинг рекрутинга (АР) приносит тогда, когда глубокому осмыслению и анализу подвергаются четыре момента, о которых пойдет речь ниже.

Что представляет собой аутсорсинг рекрутинга?

Первый момент – вам необходимо убедиться в том, что вы понимаете, что представляет собой АР, что он может и чего не может сделать для вашей организации. Согласно определению Ассоциации АР (Recruitment Process Outsourcing Association), АР имеет место, когда «...сторонний поставщик (аутсорсер) услуг рекрутинга исполняет роль внутренней службы подбора персонала компании по отношению ко всем ее вакансиям или к некоторой их части. Аутсорсер берет на себя весь процесс рекрутинга/найма: от составления должностной инструкции до разработки программы адаптации нового сотрудника в компании, используя для этого свой штат сотрудников, свои технологии, методы и систему отчетности».

Уникальным обстоятельством здесь является то, что организация, которую вы нанимаете, чтобы осуществить АР, действует так, как если бы этим занимались вы сами. Это означает, что кандидат, приходящий на собеседование, думает, что он разговаривает с сотрудником вашей компании и все те люди, с которыми он сталкивается, – это ваш коллектив. Поэтому вы должны тщательно выбирать фирму – поставщика этих услуг и столь же тщательно осуществлять взаимодействие с ней. Вам необходимо ознакомиться с отзывами об этой фирме и пристально следить за тем, как она работает, пока вы не убедитесь, что она создает правильное впечатление о вашей компании у соискателей.

Если вы хотите получить отдачу от аутсорсера, готовьтесь к тому, что вам и вашим сотрудникам придется потратить немало сил и времени, вводя своего нового партнера в курс дела. АР должен получить широкое представление о вашей компании, ее стратегии и целях, о ее философии в вопросах обращения с талантливыми сотрудниками. Войти в отношения аутсорсинга – вовсе не то же, что нанять фирму, реализующую кратковременные проекты в области рекрутинга. Эти фирмы в основном ориентированы на замещение единичных вакансий и часто представляют определенное подразделение компании или конкретного нанимающего менеджера, чем всю компанию. АР же является лицом вашей компании.

Еще один вопрос состоит в том, примет ли аутсорсер на работу тех рекрутеров, которые в данный момент находятся в вашем штате, чтобы они продолжали быть вашими рекрутерами. Если у ваших рекрутеров недостаточно квалификации (возможно, это одна из причин, почему вы решили прибегнуть к АР), может быть, вы решите уволить кое-кого из них и попросить аутсорсера привести вместо них своих рекрутеров.

Вам придется обеспечить аутсорсеру контакт с нанимающими менеджерами и открыть доступ к внутренней, часто конфиденциальной, информации. Поэтому вам необходимо быть уверенными в том, что фирма-аутсорсер подписала соответствующие соглашения о конфиденциальности и является компанией, заслуживающей доверия.

Причины обращения к аутсорсингу

Второй момент заключается в том, чтобы определить причины, побуждающие вас прибегать к аутсорсингу. Выявление подлинных причин начинается с определения целей и критериев их достижения.

Одна из возможных причин – желание повысить эффективность поиска и найма качественных кандидатов. Это часто связано с недостатком в источниках кандидатов или слишком малым числом рекрутеров. Другая причина – желание сэкономить деньги, заключив контракт на меньшую сумму, чем вы тратите на заработную плату, накладные расходы и аренду офисных помещений.

Третье соображение, которое может подталкивать к решению об аутсорсинге, – стремление сосредоточить внимание организации на ее непосредственном деле. Организации часто предпочитают отдавать большую часть работы по HR (и в том числе рекрутинг) на аутсорсинг просто ради того, чтобы избежать разрастания компании и избавиться от всего, что мешает осуществлению их основной деятельности.

Иметь набор критериев успешного выполнения задачи важно для того, чтобы показать, что ваши усилия приносят плоды. Если вы поставили цель сэкономить деньги, следите за тем, сколько вы тратите сейчас по сравнению с тем, сколько тратили прежде и демонстрируйте разницу. Если целью является повышение эффективности, определите нынешний уровень эффективности и используйте его в качестве базовой линии для оценки улучшения, которое даст аутсорсинг. Если вы не можете дать количественную меру той пользы, которую ваша организация получит от аутсорсинга, вам будет трудно получить и сохранить поддержку высшего руководства.

Что переводить на аутсорсинг?

Третий момент – определиться с тем, где именно вы будете использовать аутсорсинг. Планируете ли вы перевести на аутсорсинг весь процесс рекрутинга или только его часть? Если часть, то какую именно? Вы также должны спросить себя, почему вы решили выбрать для аутсорсинга именно эту часть, и тщательно исследовать мотивы и последствия этого решения.

Бывает, что организация неудачно выбирает задачи, передаваемые на аутсорсинг: функции, требующие глубоко знания технической или какой-то иной специфики компании, имеющие большое стратегическое значение, представляющие ее интеллектуальный капитал. Иногда фирма решает использовать аутсорсинг на участках, как кажется, исключительно административных, не имеющих особого стратегического значения, – и только потом обнаруживает, что на самом деле эти участки важнее многих других.

Например, не одна фирма перевела на аутсорсинг подбор персонала для работы на телефоне, – оказалось, что от этих людей, которые непосредственно общаются с клиентами, часто недовольными и возмущенными, в очень большой степени зависит имя фирмы и ее рентабельность. Подобные решения часто пересматриваются, и рекрутинг возвращается в фирму. К сожалению, тень в этом случае обычно ложится на репутацию фирмы-аутсорсера, тогда как в действительности причина неудачи не в ней, а в самом процессе принятия решений в области HR.

Поддержание отношений

Последний момент – можете ли вы контролировать деятельность аутсорсера и может ли эта фирма работать с вами на постоянной основе. Управление работой внешней фирмы требует навыков, отличных от тех, какими обычно обладает большинство рекрутеров. Вам придется договариваться о расценках и сроках выполнения работ и поддерживать постоянную связь с рекрутинговой компанией.

Не все фирмы, которые говорят про себя, что они предоставляют рекрутинговые услуги на условиях аутсорсинга, в действительности этим занимаются. Большинство этих фирм также осуществляют экстренный подбор персонала в случаях острой нехватки кадров. Они могут быть способны находить хороших кандидатов, однако, для многих из этих фирм привычной практикой являются одиночные заказы; в случае же продолжительной каждодневной работы они сталкиваются с трудностями административного и организационного характера.

Попробуйте воспользоваться ресурсами Ассоциации АР – это поможет вам принять лучшее решение для вашей организации. Только хорошо продуманный план может иметь долгосрочный успех.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1