Система управления персоналом по целям

Эффективным методом управления, обладающим потенциальными возможностями
объединить планирование, мотивацию и контроль в сложной области человеческих
ресурсов, является управление по целям (Management By Objectives - MBO).

МВО - это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и
сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для
наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Каждый руководитель в организации должен иметь четкие цели, которые
обеспечивают поддержку и достижение цели его непосредственного начальника.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих
достаточной степенью автономности, модулей:

  1. Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).
  2. Система взаимосвязи между целями организации и личными целями
    персонала.
  3. Система оценки деятельности персонала.

Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»)

Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей - это увязка
процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить,
какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны
участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении
бюджетов, возможны три метода:

  • планирование «сверху-вниз» , т. е.
    руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а
    последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных
    планах;
  • планирование «снизу-вверх» , т. е.
    планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно,
    при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования;
  • метод встречного потока , который
    сочетает оба предыдущих метода. Сначала высшим руководством временно
    устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают
    подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем
    начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней
    поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным
    определением целей и планов со стороны высшего руководства.

Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где
просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в
организации.

«Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые
элементы:

  • Миссия
  • Стратегические цели
  • Тактические цели
  • Оперативные цели

Система взаимосвязи между целями организации и личными
целями персонала

Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода
(месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам
устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Здесь видна связь с
системой оценки деятельности персонала.

Цели и задачи выставляются по принципу SMART

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество
3-5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения
каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес
приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют
следующее:

  • финансовые цели - их вес не должен превышать 50%;
  • цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями - их вес
    не должен превышать 30%;
  • цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов
    должны весить до 30%;
  • цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить
    до 30%.

Внимание: Сбытовым службам организации легче
сформулировать SMART-цели для сотрудников, потому что они завязаны на цифровые
показатели, на деньги. Сотрудников сервисных подразделений тоже возможно
«оцифровывать», другое дело, что потребуется дополнительная система сбора
фактов. У некоторых подразделений может вообще не быть финансовых показателей.
Например, у бухгалтерии может не быть финансовых показателей, но у неё есть
внутренние клиенты, рыночные показатели, по которым их можно отслеживать, в том
числе, показатели развития персонала.

Система оценки деятельности персонала

Очевидно, что эта система связана с предыдущей. Если в организации
разработана система увязывания целей организации с личными целями каждого
сотрудника, если при этом разработаны четкие объективные критерии учета
достижения целей, то естественно увязать личные результаты сотрудников с
переменной частью заработной платы.

М. А. Урбан

По материалам «SKY Building»

Рубрика: 
+1
0
-1