Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала

Как найти нужных сотрудников? Как определить профессиональную и поведенческую совместимость кандидатов, а также вероятный стиль поведения в определенной области или под прессингом? Можно ли прогнозировать конфликты, а не решать их постфактум? Перечень проблем в области HR не исчерпывается и сотней вопросов. Попытки найти panacea universus были не бесплодны.

В конце 30-х годов американский ученый Моултон Марстон предложил рассматривать поведение человека как реакцию на благоприятную или неблагоприятную внешнюю среду. В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем, согласно теории, были выделены четыре основных типа поведения (доминантность, влияние, стабильность и адаптивность), которые демонстрирует человек в той или иной степени, находясь дома, на работе и под прессингом.

Сама система Томаса как инструмент управления и тестирования персонала появилась в США в 1956 году в результате развития теории Марстона: Салливан (1935) и Роджерс (1951), например, подчеркивали, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия. Сарджин (1945) и Супер (1957) отметили, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе, а Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвинул теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды.

Что же такое система Томаса, для кого и для чего она была создана?

Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Почему важность информации определяется поступлением ее в первые руки? Ответ был найден эмпирическим путем. Один из менеджеров попросил меня предоставить ему список клиентов компании, сертифицированных по системе Томаса. Собрав информацию, я была удивлена — на 80% список состоял из непосредственных владельцев компаний, у которых имелся большой штат помощников. Отсюда следует вывод, что каждый руководитель хочет уметь разбираться в подобных вещах сам. Впрочем, это неудивительно — система проста в использовании, наглядна и имеет исключительно дружественный подход. Все 20 отчетов, включающих самые различные аспекты, вы получаете на основании всего лишь одной анкеты ПАЛ (Профильный Анализ Личности), на заполнение которой достаточно 8–10 минут. Вряд ли это идет в сравнение с такими тестами, на которые уходит 3–4 часа времени, где некоторые из заданий выполняются по времени, отмеренному секундомером, и буквально вырываются из рук...

Отчеты, которые предлагает система Томаса, раскрывают практически все аспекты личности, они выявляют врожденный потенциал, а порой и скрытые деловые способности и тенденции, о которых человек, пытаясь найти свое место в жизни, может и не подозревать. Она помогает и при проблеме профессиональной ориентации, например среди молодежи, когда в семье имеет место навязанный родителями принцип семейного наследования профессии или принцип исключительно финансовой выгоды. Отсюда — волнение, неудовлетворенность, постоянный поиск. Здесь поможет ряд таких отчетов, как «Сильные стороны и ограничения в работе», «Карьерный гид», «Потребность в обучении». Попросите кандидата заполнить анкету, и через минуту вы получите информацию о его мотивации, определите его перспективы и амбиции (если вам нужен руководитель или, наоборот, чтобы кандидат был удовлетворен своей должностью, а не использовал ее как стартовую), вы сможете узнать, как с ним вести себя, как руководить им и насколько в нем развиты управленческие качества, в какой форме делегировать ему полномочия, сможет ли он действовать под прессингом, и если да, то насколько продуктивно. Разумеется, если давление или прессинг имеют место в нашей жизни, то все мы реагируем и действуем исключительно по-разному. Одних кризис стимулирует и побуждает к действиям (а иногда раскрывает или усиливает совершенно нетипичные для них качества), другие предпочитают самоустраниться и теряют способность не только к действию, но и к размышлению над текущим вопросом — этим людям программа предложит специальные тренинги на ассертивность и повышение доминантности, всегда учитывая индивидуальность каждого. Такой отчет выявит наличие стресса, возможный срыв и поможет предупредить конфликт.

Поможет система и в случае, если нет обоснованных претензий к работнику, когда усердие налицо, а результата нет. Для этого разработана специальная анкета, позволяющая нарисовать четкую картину должности. В ней собран дайджест из 24 требований, предъявляемых к каждому кандидату в любой компании, независимо от специфики и величины компании. Заполняя анкету, работодатель оценивает каждое из требований к данному сотруднику на данной позиции по пятиуровневой градации, начиная от позиции «Очень низкий уровень» и заканчивая позицией «Очень высокий», с учетом временных, людских и финансовых ресурсов, а также поведенческих и профессиональных факторов. Далее система автоматически сравнивает данные анкеты «Анализ личности» с анкетой «Анализ должности» и через подробное описание раскрывает и объясняет наличие проблем или несоответствий, если они имеют место.

Диапазон применения системы широк, универсален и позволяет использовать ее, исходя из специфики, ресурсов и задач каждой конкретной компании. Несмотря на минимальную погрешность (10–15%), система Томаса (как и другие тестинговые системы) не избавляет от работы менеджера по персоналу.

Самая главная ценность этого программного продукта, на мой взгляд, — это солидная информационная база, фундамент, на основании которого строится интервью. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего. Кстати, если нет времени для подготовки к интервью, то можно воспользоваться отчетом «Вопросы для индивидуального собеседования», в котором содержится ряд специальных вопросов и ситуаций для данного человека, включая краткую характеристику. К этой области отчетов относится и отчет «Обратная связь кандидату», когда feedback является строгой необходимостью.

Нужно сказать и о морально-этической стороне вопроса. На официальном уровне информация, полученная из отчетов по системе Томаса, признана конфиденциальной и не может быть разглашена без согласия тестируемого. Например, чтобы обнаружить наличие стресса и определить, к какой сфере он относится — к личной жизни или рабочей ситуации, достаточно посмотреть на график, не говоря уже о конкретном отчете, в котором эта информация дается с предельной точностью. Очень часто показатель стресса превышает все разумные пределы, и, давая обратную связь, необходимо быть предельно осторожным и корректным, чтобы не произошло эмоционального выплеска. Однако такие сведения бывают крайне полезны, так как стресс оказывает или рано или поздно окажет влияние на исполнение должностных обязанностей, не говоря уже о внутренней политике отдельных компаний, где штат психологов обязан решать проблемы чисто человеческого плана. Поэтому вопрос о том, кому больше нужны подобные системы — кандидату, сотруднику или работодателю, не совсем корректен. Приходя на собеседование, человек искренне пытается соответствовать тому имиджу, которого от него ждут, порой не предполагая, чем конкретно он будет заниматься на данной работе и насколько она ему подходит; к тому же факторов соответствия великое множество. Поэтому, составив анализ описания должности, вы не только сможете четко сформулировать кандидату весь набор требований, но и, в соответствии с его характеристикой, создать самые благоприятные условия для реализации и развития его потенциала и способностей.

Вся информация, полученная методом подобного тестирования, касается непосредственно управления людьми и полезна в деятельности как управленца, так и психолога, например, при проведении профессионального ассессмента, коучинга или бенчмаркинга, при внутренних перемещениях и назначениях на должности.

Особое место в системе Томаса занимает опция «Аудит команды». Эта функция позволяет за один час сделать прогноз работы всей команды, сформированной под определенный проект, с подробным описанием ролевых факторов каждого ее участника. При этом программа позволяет задать индивидуально все условия предстоящей работы: цели, сроки, человеческие и финансовые ресурсы и многое другое. Для этого достаточно заполнить специальную форму, расставляя нужные на ваш взгляд приоритеты. Система сравнит «идеальную команду», то есть параметры и характеристики, заложенные руководством в данный проект, с реальной командой — с уже существующими участниками, заполнившими анкету РРА. Она не только определит вклад каждого конкретного участника и объяснит все ролевые факторы каждого из них, прогнозируя совместимость (с подробным описанием сильных и слабых сторон в рабочей ситуации), но и даст нужные рекомендации, например, какими людьми уравновесить или компенсировать нехватку тех или иных ролей в команде.

Отвечая на вопрос относительно возможности манипулировать системой, я обычно предупреждаю, что при грамотной мотивации кандидата на заполнение анкеты необходимость искажать сведения (продиктованная страхом) практически сводится к нулю. Хотя система защищена и сразу выдает предупреждение относительно подобных действий, необходимо помнить, что многое зависит от того, кто ее использует, в чьих руках она находится, поскольку наличие подобной системы в компании свидетельствует о высокой корпоративной культуре. Она создана для людей, а не против них, и для меня всегда важно, в чьи руки она попадет (чтобы не получилось, как в повести «Принц и нищий», когда псевдопринц колол орехи королевской печатью). В моей практике был прецедент, когда я отказалась ставить систему в компании чересчур авторитарного владельца, который пригрозил уволить всех, кто не заполнит анкету, — угроза злоупотреблений в будущем была налицо. К сожалению, таких руководителей немало, и сколько бы разработок в таких компаниях ни применялось, результат будет печально предсказуем.

Остается только надеяться, что культура взаимоотношений руководителя с подчиненным в нашей стране будет меняться к лучшему и отразится это прежде всего на российских предприятиях.

Источник: Топ-менеджер №30/2003

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1