Система нематериальной мотивации — с чего начать

Нематериальная мотивация — это мероприятия, направленные на повышение вовлеченности сотрудников в деятельность компании, не связанные с деньгами. Принято считать, что нематериальная мотивация сотрудников — ответственность HR департамента. Но это не так. Вовлеченность персонала в деятельность компании зависит от непосредственного руководителя.

Каким компаниям нужна нематериальная мотивация

Перед вами 7 предпосылок для внедрения нематериальной мотивации.

  1. Систематически низкие показатели эффективности.
  2. Высокая текучесть персонала.
  3. Неудовлетворительные результаты опроса по eNPS.
  4. Отсутствие дисциплины.
  5. Причины увольнения — условия труда, руководитель.
  6. Низкая заинтересованность в обучении.
  7. Токсичная обстановка в коллективе.

С чего начать внедрение нематериальной мотивации

1 этап: самодиагностика руководителя

Ответьте себе на вопрос: «Являюсь ли я тем самым Вдохновляющим лидером?» В этом поможет понимание ключевых отличительных компетенций вдохновляющего лидера от менеджера.

Менеджер Вдохновляющий лидер

Администратор. Действует согласно установленным правилам игры Инноватор. Провоцирует и внедряет изменения.
Ставит задачи Вдохновляет.
Действует по плану. Есть внутренний запрет на отступления от плана Может скорректировать план, опираясь на интуицию.
Опирается на систему. Ищет проблему в людях Опирается на людей. Ищет проблему в процессах.
Реактивный. Решает проблемы по мере возникновения Проактивный. Предугадывает и не допускает возникновения проблем.
Профессионал в управлении Развивается всесторонне. Изучает смежные дисциплины — маркетинг, ИТ, финансы.
Исполнительный Берет на себя ответственность за принятые решения, не боится рисковать.
Недоступный. Боясь конкуренции, не развивает персонал Открытый. Всячески развивает персонал, в т.ч. для кадрового резерва на свою должность.
Над командой. Чувствует превосходство над персоналом В команде. Партнерская позиция по отношению к членам своей команды.
Кнут и пряник — как основной инструмент управления Обучая персонал, заранее информирует, что делать ок, а за что возможны наказания.

На данном этапе оцените свои компетенции и составьте план по «наращиванию» необходимых.

Советы по развитию компетенций 

Вдохновляющего лидера:
  1. Следите за изменениями не только в компании, а и отрасли в целом.
  2. Посещайте мероприятия, посвященные тенденциям как в управлении персоналом, так и в сферах управления проектами, ИТ, маркетинг.
  3. Читайте специализированную литературу по управлению персоналом.
  4. Пройдите курсы по ораторскому искусству и андрагогике.
  5. Научитесь предоставлять обратную связь высокого качества.

2 этап: анализ элементов существующей системы

Проанализируйте состояние корпоративной культуры в вашей компании. Мотивация сотрудников может падать, если отсутствуют или недостаточно развиты такие элементы корпоративной культуры:

Миссия, визия и ценности компании

Сотрудники должны знать и разделять их. Это самое важное, ведь ничто так не мотивирует людей, как наличие единой цели. Помимо мотивации в достижении единой цели, знание стратегических целей компании дает сотруднику возможность «сверить карты». Проверяя готовность спагетти, итальянцы бросают их о стену, прилипли — значит готовы.

Так и с идеями/ проектами/задачами: если, соответствуют миссии, визии, ценностям — все ок. Если нет — не тратим время на внедрение и движемся дальше.

Четкая и понятная организационная структура

Сотрудники работают эффективнее, когда понимают, по каким вопросам и к кому обращаться. Идеальным является принцип соблюдения субординации, когда подчиненные решают вопросы с непосредственным руководителем.

Согласованность в постановке задач

Грамотно поставленная задача с критериями оценки результата, приоритетностью и сроками выполнения создает понятный механизм контроля для руководителя и подчиненного. Дать поручение сотруднику эффективнее на запланированной индивидуальной встрече, чем в коридоре на бегу.

Правила коммуникаций и взаимодействия

Все сотрудники должны знать, какие каналы использовать для рабочей коммуникации и как этично взаимодействовать с коллегами. Например, если вы пропустили звонок от коллеги, хорошим тоном будет перезвонить в тот же день. Или написать смс, указав сроки, в которые сможете с ним связаться.

Информационная политика

База знаний об организации для сотрудников. В ней структура компании, правила, положения, инструкции, контакты сотрудников, условия командировок, регламенты по развитию персонала, принципы карьерного роста в компании, последние нововведения.

3 этап: оценка мотивированности персонала

Эффективность сотрудника на разных этапах работы в компании обусловлена двумя факторами: знания и желание. Как правило, у новичка большое желание и лояльность, но недостаточно знаний. И, напротив, сотрудник со стажем, может иметь полный набор необходимых компетенций, но низкая вовлеченность убивает результат.

Чтобы влиять на эффективность новичка и опытного сотрудника, руководителю нужно понимать, что чувствует его подчиненный на каждом из этапов жизненного цикла в компании.

Как руководителю взаимодействовать с сотрудником на разных этапах адаптации

Период Состояние и действия сотрудника Действия руководителя

0–2 дня Усвоение информации. Не стоит рассчитывать, что он запомнит всю необходимую информацию. Лояльность высокая Дать возможность освоиться, не нагружать рутинной работой. Провести экскурсию, показать место приема пищи, уборную и т.д.  
3–10 дней Стандартизация и структурирование полученных знаний. К 10 дню информация переходит в знания Порционно предоставлять необходимую для работы информацию. Важно на этом этапе показать эталон работы. В наставники выбрать лояльного и эффективного сотрудника.  
11–14 дней Период ошибок. Это нормально. Если ошибок нет, человек не работает В этот период ошибки желательно легализировать. Ошибся – скажи! Необходимо подбадривать и поддерживать. В противном случае возможен спад мотивации.  
14–31 день Применение знаний к устранению ошибок. Развитие умений. Согласно исследованиям, эффективность сотрудника на данном этапе 40–50% При условии грамотно проведенного предыдущего периода адаптации, можно оценить, насколько правильным был выбор кандидата.  
2 месяца Перегрузка сотрудника. 2–2,5 месяца — психосоматическое заболевание (при условии, что человек все время и в любом состоянии выходил на работу). Может проявляться невысокой температурой с признаками ОРЗ По возможности дать сотруднику выходной/отгул на 1–2 дня. Это снизит уровень накопившегося стресса.  
9 месяцев При включившейся мотивации рост до компетенции. На данном этапе сотрудник максимально эффективен Применять такие инструменты нематериальной мотивации как: обучение, расширение полномочий, кадровый резерв, участие в кросс-функциональных проектах, назначать экспертом, наставником.

meetingpoint.education

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1