Синдром власти. Неврозы менеджеров

Этот синдром так распространен, что известен практически каждому, кто когда-либо работал в организациях. Можно сказать, что он неизбежен, но это не значит, что на него не нужно реагировать. Действие и последствия этого явления настолько серьезны, что требуют от руководителя умения быстро его распознавать и пресекать. Синдром власти - это невротическое искажение поведения сотрудников, находящихся на самых разных уровнях иерархии. Опыт показывает, что высота должностной ступеньки здесь не играет роли. Синдром власти как поведенческий сценарий проявляется примерно одинаково на всех уровнях.

Появление этого синдрома не обязательно говорит о том, что «заболевший» им сотрудник отличается особой «порочностью». Скорее это говорит о незрелости человека и о наличии благоприятных ситуационных факторов. Ситуация позволяет злоупотреблять положением и «раздуваться от сознания собственной важности». Абсолютное большинство людей не обладают внутренним противоядием при возникновении такой возможности. Человек, как правило, поддается на эту провокацию.

Одна из классических политических организационных игр состоит именно в том, чтобы «ловить» недалеких сотрудников на эту удочку. Например, у вас в команде есть руководитель, за которым в определенный момент вы начинаете замечать подверженность синдрому власти. Вы видите, что он начинает допускать небрежности в работе, чего раньше с ним не случалось: позволяет себе недоделывать, недосматривать, не присутствовать, не отслеживать и т.п. Одним словом, вы видите, что человек потерял прежнюю добросовестность, начал лениться и «стричь купоны» своего положения, будучи уверенным, что вы ему это спустите (или не заметите).

Что делает в таких случаях опытный лидер? Если «заболевший» сотрудник ему еще нужен, он скорректирует его поведение. Он даст понять, что видит и адекватно оценивает его ошибки. Если же через некоторое время «болезнь» возвращается, или сотрудник больше не представляет особой ценности и его можно заменить, применяется другая тактика. В этом случае лидер или выжидает, или провоцирует сотрудника, т.е. предоставляет ему возможность ошибиться по-крупному. После такой ошибки сотрудник предпочтет уволиться сам или примет увольнение как неизбежность.

Вот свежий пример одной из компаний. В рекламной фирме появилась яркая девушка «нордического» типа. Белокожая блондинка с голубыми глазами, с безупречным карэ и орлиным носом, всегда в белоснежной блузке и на двенадцатисантиметровых каблуках. Отличные дипломатические навыки, твердый характер (папа в прошлом директор военного завода), американская улыбка, никогда не изменяющее хладнокровие.

Девушка пришла простым менеджером, но с явной заявкой на карьеру с вертикальным взлетом. Хозяину компании нужен был человек, который бы взял на себя постановку системы управления основными подразделениями. Там царил хаос, и нужна была сильная рука. Он способствовал быстрому карьерному росту Анны (так звали «железную блондинку»), и уже через год она стала исполнительным директором фирмы.

В руках у Анны скопилась большая власть - ее боялись все линейные руководители. Она ввела стандарты работы, основные регламентирующие документы и правила. Пока хозяина все устраивало, ибо шло на пользу дела.

Примерно через год своего властвования «королева Анна» начала проявлять симптомы «синдрома власти». У нее появилась особая «хозяйская походка»: когда она шла по коридору, было ощущение, что этот коридор принадлежит ей, и все остальные невольно начинали передвигаться как-то «бочком». Она взяла за правило не отвечать на приветствия сотрудников (т.е. с ней здоровались, а она не здоровалась). Она распорядилась, чтобы в кафе у нее был отдельный столик (в самом уютном месте зала), и на нем всегда стояла табличка «Зарезервировано». Если учесть, что в компании на тот момент работало всего около тридцати сотрудников, то понятно, что эти изменения были на виду у всех.

Однажды, когда хозяин компании вернулся из отпуска, он почувствовал, что здесь что-то сильно поменялось. Он заглянул в офис Анны, и увидел, что там стояла новая изящная мебель. Анна пояснила, что расходы находятся в рамках бюджета и оправданы представительскими нуждами, ведь в этом кабинете она принимает партнеров и особо важных клиентов.

Директор не возражал, однако но уже понял, что Анна «заболела» синдромом власти. Предчувствие его не обмануло. Он посмотрел финансовые отчеты и обнаружил, что подчиненные Анне подразделения за последний месяц не справились с планами по нескольким показателям. Отсюда вытекало, что Анна начала «роскошествовать», не взирая на то, что экономические результаты поползли вниз.

К этому моменту ситуация была следующая. В основных подразделениях был отлажен и прописан бизнес-процесс, сотрудники научились работать по правилам. Собственно, Анна выполнила ту функцию, для которой директор ее «поднял». Теперь она вполне могла уйти - бизнес от этого не пострадал бы. С другой стороны, в компании всем было очевидно, что Анна всевластна и чувствует себя почти богом. Такая ситуация была нездоровой. Поэтому директор принял решение, что Анна должна уйти.

Он ничего не делал, Анна все сделала сама. Уже в следующем квартале произошло два события: один из продуктов фирмы начал резко терять в рентабельности. Одновременно, не взирая на это, Анна собственным решением подняла свой бонус на 50%.

Получив эту информацию, директор поручил финансовому директору провести совещание, на котором перед всей командой были вскрыты эти факты. Команда провела анализ ошибок, приведших к падению рентабельности. Поведение Анны и ее бонус не обсуждались: на фоне ухудшения экономических показателей рост ее зарплаты и так выглядел как нечто явно противоречащее интересам компании. Этого «позора» было достаточно: Анна не привыкла, чтобы ее выставляли перед всеми в неприглядном виде. На следующий день после совещания она подала заявление об увольнении по собственному желанию. А компания процветает.

Источник: Мегарост

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1