Серьезный инструмент воздействия на персонал

В руках работодателя сосредоточено множество инструментов воздействия на персонал: от весьма мягких, либеральных, до жестких, но необходимых. Как понять, когда именно прибегать к серьезным инструментам, какими правилами руководствоваться при этом, что такое дисциплина и дисциплинарный проступок?

Дисциплинарная ответственность – серьезный инструмент мотивации в руках работодателя. Применение этого инструмента имеет ряд особенностей и ограничений, а также должно подчиняться определенным правилам, которые надо знать.

Например, какое поведение работника может стать поводом для его привлечения к дисциплинарной ответственности. Для того чтобы ответить на этот и другие вопросы, надо понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарный проступок.

Дисциплина труда – необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих установленной дисциплине.

Впервые в трудовом законодательстве легальное определение дисциплины труда было дано в 2001 году. В ст. 189 Трудового кодекса РФ закреплено, что трудовая дисци¬плина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо-вым договором, локальными нормативными актами организации. По сути этого определения, трудовая дисциплина – это выполнение работником определенных обязательных правил. Что в свою очередь означает, что если нет правил, которые мог бы нарушить работник, то нет и нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Отсюда можно сделать вывод, что речь идет не о любом поведении работника, а только о таком, которое связано с исполнением либо ненадлежащем исполнением работником его трудовых обязанностей. Последнее и становится основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Трудовые обязанности работника предусмотрены не только законодательством, в частности, ст. 21 Трудового кодекса РФ, но другими федеральными законами и подзаконными актами, локальными нормативными актами и трудовым договором. В связи с этим важно полно отразить все трудовые обязанности работника в трудовом договоре или его должностной инструкции. В последнее время в трудовые договоры (или должностные инструкции) нередко включают обязанность работника об уведомлении работодателя о болезни или о причинах отсутствия на работе в первые часы или день отсутствия на работе. Однако неисполнение такой обязанности не может стать основанием для дисциплинарного взыскания. Более того, считаем, что установление такой обязанности неправомерно. Такой же позиции придерживается и Государственная инспекция труда по г. Москве. У работодателя есть право установить причину отсутствия работника на работе, а у работника, соответственно, объяснить причину своего отсутствия в установленные законом сроки (ст. 193 ТК РФ).

Часто возникающие вопросы на практике: можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, например, за драку с коллегой по работе, произошедшую на корпоративном новогоднем вечере, на праздновании дня рождения в «узком кругу» коллег после рабочего дня? Исходя из положений действующего законодательства – нельзя, поскольку неподобающее (недостойное) поведение работника не сопряжено с нарушением трудовой обязанности.

Видами дисциплинарных проступков являются:

  • Длящийся – продолжается непрерывно, несмотря на требование работодателя прекратить его. Например, невыезд работника в командировку даже после объявления ему дисциплинарного взыскания. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. с последующими дополнениями).
  • Повторный – проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, 10 сентября работник опоздал на работу на 40 минут, затем 14 сентября опять опоздал на работу на 20 минут.

Вопросы, требующие ответа руководителя до наложения дисциплинарного взыскания

1. В чем конкретно выразилось нарушение?

Имеется ли состав дисциплинарного проступка, в т.?ч., в чем поведение работника в данном случае противоречило правилам поведения, какие конкретно нормы законодательства, локальных нормативных актов им нарушены, какие действия, которые совершил работник, свидетельствуют о неисполнении либо ненадлежащем исполнении его трудовых обязанностей. В данном случае очень важно, насколько полно прописаны должностные обязанности работника в трудовом договоре или его должностной инструкции, локальных нормативных актах, действующих в организации и, конечно, факт ознакомления работника с ними под роспись (ст. 67 ТК РФ). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

  • отсутствие необходимых материалов;
  • нетрудоспособность;
  • вызов в суд или правоохранительные органы;
  • природные бедствия;
  • невыполнение работы, если выполнить ее одновременно с другими поручениями за имеющееся время было невозможно.

«Как лекарство не достигает цели, если доза слишком велика, так и порицание и критика – когда они переходят меру справедливости»

А. Шопенгауэр

2. Где был совершен проступок?

Дисциплинарная ответственность также связана с местом совершения проступка – на работе (рабочем месте). В случае, когда в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.?п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то следует исходить из того, что в соответствии с трудовым кодексом РФ (ч.6?209) рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 с поледующими дополнениями).

Работодатель должен иметь в виду: если работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

3. В какое время был совершен проступок?

Неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, как правило, представляет собой дисциплинарный проступок, если было допущено работником в его рабочее время.

4. Соблюдены сроки для применения взыскания?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. В данном случае не имеет значения, наделен ли непосредственный руководитель работника правом наложения дисциплинарных взысканий (п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004). В указанные сроки не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В тоже время отсутствие на работе по иным обстоятельствам, в т.?ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В случае, когда у работодателя имеются все основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, но им не соблюден срок, установленный законодательством РФ для наложения дисциплинарного взыскания, орган, рассматривающий трудовой спор (например, суд) отменит его.

5. Кем будет налагаться взыскание?

Если не имеет значения, наделен ли руководитель, обнаруживший дисциплинарный проступок, правом привлекать работников к дисциплинарной ответственности, то, наоборот, очень важно, чтобы должностное лицо, которое привлекает работника к дисциплинарной ответственности (подписывает приказ), имело на это право. Законодатель наделяет работодателя правом применять к работникам дисциплинарные взыскания (часть 1 статьи 22 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 4 ст. 20 ТК РФ):

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.?д.). Это право закрепляется либо в уставе, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о материальном и моральном стимулировании персонала).

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Иногда полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения взыскания. Это значит, что за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролируют работу своих подчиненных работников.

Если дисциплинарное взыскание было наложено должностным лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, то в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено. Кроме того, работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

6. Учтены ли тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду?

До применения взыскания работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от №2 от 17.03.2004).

При определении тяжести проступка могут приниматься во внимание последствия от совершенного работником дисциплинарного проступка, неоднократный или систематичный характер допущенных нарушений, продолжение неправомерных действий (бездействия) после обнаружения проступка и т.п. Предшествующее поведение работника, его отношение к труду может быть отражено в характеристике работника, в документах, подтверждающих ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, либо нарушения трудовой дисциплины, демонстративное поведение работника. Кроме того, должно быть учтено, привлекался или не привлекался работник к дисциплинарной ответственности, либо поощрялся за добросовестный труд (ст. 189 ТК РФ). При рассмотрении трудового спора в суде – если работник оспаривает наложенное дисциплинарное взыскание – суд учтет, что, например, ранее работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину: опаздывал на работу, хотя за это его к дисциплинарной ответственности не привлекали. Однако при этом работодатель получал от работника письменные объяснения, а с работником неоднократно беседовали о необходимости соблюдения трудового распорядка и предупреждали о возможных последствиях и др.

Виды дисциплинарных взысканий

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведен в части первой ст. 192 ТК РФ. Среди них:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание и выговор работодатель вправе применить за любой проступок и к любому работнику, а увольнение – только за те проступки, которые прямо названы Трудовым кодексом РФ, другим федеральным законом в качестве основания расторжения трудового договора. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9, 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК РФ, а также п.п. 7, 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (часть третья ст. 192 ТК РФ). Закон предоставляет беременным работницам гарантию от увольнения по инициативе работодателя за виновные действия (ст. 261 ТК РФ). Для некоторых категорий работников федеральными законами, уставами и положениями дисциплине могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). Однако речь не идет об уставах и положениях, разработанных работодателем. Такие уставы и положения о дисциплине утверждаются только федеральными законами (часть 5 ст. 189 ТК РФ).

Право выбора конкретного вида взыскания из нескольких возможных принадлежит работодателю. Даже если в дальнейшем орган по рассмотрению трудовых споров признает, что примененное взыскание, допустим, не соответствовало тяжести совершенного проступка, заменить одно взыскание другим может лишь работодатель (если срок для привлечения работника к ответственности не пропущен).

Рекомендуется обращать внимание на то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Это означает, например, что нельзя одновременно привлечь к ответственности работника за отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительных причин, объявив ему выговор, а затем за этот же проступок еще и уволить. Вместе с тем, например, за утрату ноутбука, который в соответствии с условиями трудового договора было запрещено выносить за пределы офиса, работника можно привлечь как к дисциплинарной (за нарушение правил пользования ноутбуком), так и материальной ответственности (за его потерю). Однако за длящийся дисциплинарный проступок работодатель может применить несколько дисциплинарных взысканий. Например, работнику был установлен срок для выполнения задания, но он его не выполнил. Уважительных причин ненадлежащему выполнению должностных обязанностей у него не было, поэтому ему был объявлен выговор. И через неделю работник не выполнил то же задание, хотя препятствий для этого не было. При таких обстоятельствах у работодателя было основание для привлечения его снова к дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности закреплен в статье 193 ТК РФ

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником в течение двух рабочих дней с момента получения запроса (ст. 193 ТК РФ). Для доказательства того, что у работника действительно запрашивалось объяснение, рекомендуется выдавать работнику запрос в письменной форме. В том случае, если работник отказывается от получения такого запроса, как и отказывается от предоставления письменных объяснений, необходимо составить соответствующий акт. Унифицированная форма акта отсутствует, поэтому его можно изготавливать по форме, которую самостоятельно разработал работодатель. Однако в них обязательно должны быть указаны необходимые сведения: дата и время и место составления акта, имена и фамилии лиц, участвующих в его составлении, а также ясно описан факт, который подтверждается этим актом. Часто, кроме получения письменных объяснений от работника, совершившего проступок, целесообразно получить и письменные объяснения от работников, которые были свидетелями неправомерного поведения работника. Только по истечении двух рабочих дней с момента получения запроса, можно составлять акт, свидетельствующий об отказе в предоставлении объяснений. Непредоставление работником письменных объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения), объявленное работнику, может быть снято в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может быть снято с работника до истечения года – как по инициативе работодателя, так и по просьбе самого работника. С ходатайством о снятии дисциплинарного взыскания с работника также может обратиться непосредственный руководитель или представительный орган работников. Для этого работнику необходимо доказать работодателю, что он исправился и может быть «реабилитирован».

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения, примененное к работнику, не может быть отменено работодателем (Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2012 №74-В11–11 «О восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда»). Работник может оспорить законность увольнения в органе по рассмотрению трудовых споров (суде). Поскольку согласно ч. 1 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием, то работник имеет возможность обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Редакция журнала "Кадровик"

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1