Рекрутмент 3.0 – новая версия, или будущее рекрутмента

В ближайшее время все, что традиционно называлось методами поиска и отбора персонала, уйдет в прошлое. Нас ждет новый рекрутмент. К чему же нужно готовиться HR-менеджерам?

Автор: Matthew Jaffery – руководитель направления по работе с персоналом в компании Autodesk на территории Европа, средний Восток и Африка. Он был директором департамента по работе с персоналом компании Electronic Arts, ведущего разработчика и издателя интерактивных развлечений. Приобрел 10-летний опыт в сфере рекрутмента, и более 5 лет работы в маркетинге и продажах.

До этого никогда не было лучшего времени, чтобы быть рекрутером, как сейчас. То, что мы делаем способно укрепить компанию или разрушить ее. Если мы не сможем привлекать и удерживать самый лучший персонал, компания быстро потеряет свои позиции, возникнут финансовые проблемы, и, в конце концов, это приведет к долгой мучительной смерти организации.

Рекрутмент меняется. И это не просто эволюционный шаг, а настоящий фундаментальный сдвиг, подобный сдвигу земной коры. Это перемены, после которых рекрутмент изменится навсегда. Эти изменения оставят позади рекрутеров старой школы, их заменят специалисты, обладающие новыми навыками, готовые принять вызов Рекрутмента версии 3.0.

Действительно, не только рядовые рекрутеры оказались неготовыми к Рекрутменту 3.0, но и многие руководители этого направления даже ведущих мировых компаний, входящих в список Fortune 500 Companies , совершенно не готовы к новой реальности. Руководители старой версии Рекрутмента 1.0. настолько погружены в процесс и не видят из окна своего офиса то, как они рушат перспективы компании, которой на самом деле стремятся служить.

Так почему все же нужно меняться?

Рекрутмент претерпевает глобальные изменения. Мировая война за лучшие таланты (обратите внимание: лучшие) – это реальность. Талантливые специалисты географически мобильны, они с радостью могут переехать за лучшей работой; они более требовательны не только в вопросе оплаты труда, но и карьерного роста и обучения; опытных талантов становится меньше, рекрутеры бьются за кандидатов из разных сфер, и поле боя постепенно сужается, уровень подготовки выпускников становится пугающе низким, они практически не готовы к реальной деятельности; талантливые работники становятся менее лояльными и с удовольствием меняют компании в среднем раз в два года; конкуренты становятся все более продуманными, формируя свою команду, они переманивают ваших сотрудников; рекрутинговые агентства утрачивают способность проявлять креативность в привлечении уникальных специалистов в свои базы данных, следовательно, происходит вечное передвижение талантов-«шахматных фигур» из одной компании в другую.

Здесь важна динамичность.

Многие ли из руководителей направления «рекрутмент» компаний Fortune 500 используют методы Рекрутмента версии 1.0. в новом мире? Давайте сначала посмотрим на ключевые различия философии традиционного рекрутмента и нового Рекрутмента 3.0.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Ищут не все

Это фундаментальный и основной принцип Рекрутмента 3.0. Не все ищут работу. Были проведены различные исследования рынка, которые показали, что для каждой открытой вакансии только 10% подходящих опытных талантливых специалистов находятся в активном поиске в определенный момент времени.

Это означает, что 90% кандидатов, подходящих для вашей должности совершенно не задумываются о поиске работы. И, как правило, самый лучший кандидат где-то среди них.

Следовательно, война за лучшие таланты разворачивается среди лишь 10% активных соискателей.

Тогда, спросите себя: почему руководители по работе с персоналом сосредоточены на рекрутинговых агентствах, публикуют свои вакансии, ищут резюме, если таким образом они не найдут 90% неактивных кандидатов, среди которых может быть лучший?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Каждый является потенциальным кандидатом или носителем бренда, даже ваш клиент

В основе философии Рекрутмента 3.0 лежит определение понятия кандидат. Обычно мы определяем кандидата, как человека, который сам продвинул себя и согласен быть частью избирательного процесса. Это добровольный шаг. Но в какой момент человек становится кандидатом? Когда он видит ваше объявление? Когда он откликается на ваше объявление? Или когда вы беседуете с ним?

На самом деле, если человек не является кандидатом до тех пор, пока не предложит свою кандидатуру, кто же он тогда?

Это простой человек, каких много, это те, кто сидят в кафе Sturbucks, руководят своей командой, выступают на конференции, бегают по утрам, смотрят телевизор или выпивают кружку хорошего пива в местном пабе.

Так что же превращает обычного человека в кандидата? Целый ряд причин. Начальство не заметило вклад в дело компании, неважные отношения с руководителем, малообещающие перспективы карьерного роста, работа уже не так цепляет, невысокое вознаграждение.

И в итоге случится так, что кто-то превратит его в кандидата, сделав ему привлекательное предложение.

Отсюда следует, что основа Рекрутмента 3.0 – каждый человек есть кандидат. И в наших силах создавать кандидатов, а не ждать.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Бренд работодателя - это фундамент для успешного поиска талантов

Что значит бренд? В общем смысле - это то, какие чувства вызывает продукт, услуга или сама компания. Многие компании тратят миллионы на то, чтобы создать узнаваемый корпоративный бренд, но при этом практически не тратятся на создание бренда работодателя. На самом деле, многие компании ведут себя высокомерно и верят, что их корпоративного бренда вполне достаточно, чтобы привлечь людей работать на них. Невероятно, но в мире огромное количество компаний с известным брендом, работа в которых настоящий кошмар, руководство ведет себя высокомерно, считая, что работа в их компании это уже благо и не заботятся о развитии своего основного актива.

Так что же значит понятие бренд работодателя? Libby Sartain блестяще определил его:

Индивидуальность бизнеса строится исходя из его ценностей и традиций, и то, что эмоционально связывает сотрудников, они в свою очередь должны донести до клиентов. Формирование бренда работодателя изнутри это самый мощный инструмент для повышения лояльности сотрудников.

Обратите внимание на некоторые термины. Особенно «эмоция» и «лояльность». Это новые термины для рекрутеров, их необходимо осознать и привыкнуть к ним. Взгляните на ваш бренд работодателя. Можете ли вы определить его? Возможно, менее 3% компаний, входящих в список Fortune 500 могут на самом деле определить его.

Просто представьте, вы идете в супермаркет, смотрите на полки с товарами, но все они в одинаковых белых упаковках. Позволит ли себе ваша компания продавать такой же товар как у всех, никак не выделяться? Так почему бренд работодателя часто выглядит невзрачно, как у всех?

Бренд работодателя – это обширная тема, передовые идеи о том, как он может повлиять на весь опыт работника, обсуждается в других статьях. Здесь мы рассмотрим другие аспкеты.

Выполняет ли рекрутинг функции PR?

Если вашей компании нужны новые таланты, незнакомые с вашим брендом, или вам нужно создать узнаваемый бренд работодателя, то необходимо использование PR и медиа-инструментов.

Погуглите имя вашего руководителя по рекрутменту вместе с именем компании. Что вы видите? Большинство руководителей направления «рекрутмент» крупных компаний не найти в поисковых системах. Они не продвигают бренд. Они не рассказывают о событиях. Руководителя нового поколения Рекрутмента 3.0 придется уволить, если он не будет продвигать компанию, как самое лучшего место для работы.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Психология людей

Люди социальны по натуре. Мы любим поговорить, посплетнОичать. Мы жадны до информации.

Мы хотим искренние, подлинные, чистые и прозрачные взаимоотношения. Двухсторонние взаимоотношения.

И хороший специалист в области продаж знает это. Построй взаимоотношения. Они продают.

Тоже самое относится и к формированию бренда работодателя. Люди хотят иметь взаимоотношения с людьми, а не безликой бюрократической машиной. Поэтому лучший метод - это дать людям возможность иметь прозрачные, доверительные, двухсторонние отношения с вашей компанией.

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Вы не можете контролировать то, что говорят другие люди.

Люди обсуждают компанию, нравится это вашему руководителю или нет. Будь то ваш продукт, услугу или руководство… и даже саму компанию, как место для работы. Введите в поисковике: «Работать в *****» (вставьте имя вашей компании). Вы увидите, что пишут люди в блогах, на различных сайтах, в Twitter. Зарегистрируйтесь в Glassdoor.com. Вы найдете разные обсуждения (к сожалению, официальные сайты компаний редко открыты для комментариев и обсуждений). Люди любят поболтать. Отличие состоит в том, что в 2011 году то, что было рассказано друзьям, публикуется в разных интернет-сообществах, друзья передают информацию дольше. Сказанное слово распространяется со скоростью лесного пожара. Так почему компании не приспосабливаются к новой реальности? Корпоративная PR и маркетинговая служба обучены по старой традиции, основная цель – запустить сообщение и забыть, не говоря уже о построении какой-либо коммуникации. Боже упаси, ведь это может исказить смысл сообщения или даже разрушить его! Такой неправильный расчет, отсутствие взаимодействия с обществом в 2011 г. навредило многим компаниям.

Да, это страшно. Бизнес больше не может контролировать то, что говорят другие. Сегодня происходит смещение баланса. Технологии передают власть простым людям, а не СМИ, элите, организациям как это было раньше. Рекрутеры и сотрудники служб маркетинга и PR должны воспринять это как должное.

Компании, которые способны слушать мнения о себе, имеющие официальные каналы, открытые для мнений и комментариев, будут победителями в Рекрутменте 3.0. Но что это за какналы?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: ключевой момент - это выстраивание взаимоотношений и формирование сообществ

Рост влияния Интернета и связи невозможно остановить. «Twitter-революция» показала, к большому гневу со стороны элиты, что люди быстро схватывают и используют технологии, чтобы обмениваться мнениями.

Социальные сети горячо популярны. Куда бы вы ни взглянули – Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – статистика их использования растет просто феноменально. Люди общаются 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

Так почему же так много руководителей и влиятельных компаний не видят важности социальных медиа и создания сообщества талантов?

Да, многие компании могут бить себя в грудь и говорить, что у них есть страничка на Facebook и аккаунт в Twitter? Но они используют их в стиле Рекрутмента 1.0: «post, pray, and spray» (буквально: опубликовал, помолился и распылил, выражение spray and pray также может использоваться для описания подхода к коммуникации, когда рассылаются массовые электронные сообщения и другие посты, в надежде, что вся желаемая аудитория получил сообщение). Взгляните на некоторые отзывы в Twitter. Вы увидите, что многие из них по факту похожи на доску объявлений по работе. Это длинный список вакансий со ссылкой на сайт. Попробуйте откликнуться и вы практически никогда не дождетесь ответа. На самом деле, некоторые публикуют больше вакансий в неделю, чем количество последователей в Twitter.

Давайте выделим ключевые моменты. Сициальные медиа не привлекут аудиторию мгновенно. Они не приведут сразу массу новых сотрудников или клиентов. Социальные медиа - это как транспортное средство, куда вы можете взять себе попутчиков в ваше путешествие. Путешествие, к которому люди будут присоединяться в разные моменты. Пункт назначения или цель вашего путешествия – чтобы кто-то, кто хотел бы работать в компании или тот, кто уже работает, стал Представителем Бренда. Представитель – это человек, который, возможно, и не желает работать в вашей компании, но он включен в ваше общество, участвует в дискуссиях, расхваливает вашу компанию друзьям, ведет себя как сторонник вашего бренда.

Почему люди присоединяются на различных точках вашего пути? Некоторые люди знают ваш бренд, у них есть определенное мнение о вашей компании и, следовательно, они быстро смогут достичь пункта назначения. Другие даже не слышали о компании и тогда, его ожидает долгое путешествие открытий. Самое главное –привлечь внимание людей.

Социальные медиа – великолепная возможность привлечь людей в свое путешествие открытий. Но прежде, чем начать их использование, задайте себе некоторые вопросы:

  • Какова цель использования социальных медиа?
  • Кто ваша целевая аудитория?
  • Что ваше общество должно вынести для себя?
  • Будут ли люди снова заходить на ваш сайт?
  • Насколько сайт затягивает, хочется ли задержаться?
  • В чем разница между социальными сетями и работным сайтом?
  • Что потом люди будут рассказывать о вашей страничке, сайте?

Основа философии Рекрутмента 3.0.: Рекрутмент - это скучно

Да. Простите, но это правда. Рекрутмент это скучно. Давайте подумаем, сколько работных сайтов или других ресурсов о рекрутменте вы посещаете, когда не ищете работу? Скорее всего, нисколько. Когда человек ищет работу, ему случается посетить некоторые работные сайты или странички в социальных сетях, но если он доволен своей работой, как 90% неактивных кандидатов – они не будут постоянно посещать эти сайты. Если только от скуки. Поэтому, наша цель – создать сообщества, которое будет распространять информацию. Это значит, что любая коммуникация должна быть двухсторонней, интересной, информативной и увлекательной для читателя.

Новый Рекрутмент 3.0

Рекрутмент 3.0 формирует сообщества, рассказывает, слушает, обсуждает и эмоционально привлекает новых талантов.

Рекрутмент 1.0 и 2.0 скоро вымрет, на его место придет Рекрутмент 3.0 и выбросит старые версии на свалку, потому что рекрутер нового поколения сочетает в себе умения и навыки в следующих областях:

  • Pr и искусство донести сообщение;
  • Маркетинг, в т.ч. прямой маркетинг
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами
  • Продажи
  • Hавыки презентации и коммуникации

Готовы ли ваши рекрутеры?
А ваш руководитель?
Я попытаюсь выяснить это в ближайшее время, и посмотрю, какие компании смогут стать прозрачными и привлекать к себе разные сообщества. А ваша компания?

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки "iHR" КГ «Аналитик-Центр (www.acenter.ru

Источник Theckhobbiegroup.com

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1