Разработка инструкции по разрешению трудовых конфликтов путем компромисса

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 6

РАЗРАБОТКА ИНСТРУКЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ ПУТЕМ КОМПРОМИССА

В настоящем материале автор предлагает документальное сопровождение разработки и ввода в действие инструкции по использованию стратегии компромисса при разрешении возникающих в социально-трудовых отношениях конфликтов.

Как известно, конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена, их мнениями, он присущ всем сферам жизни человека. Деловые отношения в этом смысле также не являются исключением. К сожалению, в повседневной практике любой организации, несмотря на тщательный подбор и расстановку кадров с учетом их психологической совместимости и стремление создать сплоченную команду, зачастую не удается полностью исключить непредвиденные конфликтные ситуации. Следует отметить, что при возникновении конфликта найти решение, которое могло бы примирить всех, очень важно, поскольку при наличии конфликта прогресс невозможен, а следовательно, невозможно дальнейшее развитие, а иногда - и само существование организации. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с управлением конфликтами, их конструктивным разрешением.

В последнее время можно заметить, что такое понятие, как "компромисс", все настойчивее стремится войти в систему мировоззренческих универсалий социальной философии, социологии и конфликтологии. Это связано с тем, что компромисс как особого рода социальное явление представляется одним из наиболее цивилизованных способов урегулирования конфликта. "Социологическая энциклопедия" определяет компромисс (от лат. compromissum) как договоренность между субъектами о разрешении противоречий, конфликтов между ними путем взаимных уступок. Компромисс наилучшим образом характеризует сущность мирного регулирования конфликта, поскольку ориентирован на исключение его насильственных форм, на снижение интенсивности, а его применение в перспективе может стать надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение и рассматривается в конфликтологии в качестве классического, т. е. образцового способа разрешения конфликтных ситуаций.

Для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу "выигрыш - выигрыш", а также полную невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т. е. по принципу "выигрыш - проигрыш". При этом не стоит забывать, что применение стратегии компромисса для разрешения конфликта является сложной и комплексной задачей для реализации на практике, поскольку требует от участников противостояния определенного уровня конфликтологической грамотности, нацеленности на конструктивное разрешение конфликта, снижение уровня возникшей напряженности, повышение уровня сплоченности организации.

В связи с этим особенно важно подчеркнуть, что реализация компромиссной стратегии разрешения конфликтов, возникающих в трудовых отношениях, должна быть обозначена в компании как приоритетная. Связано это с тем, что каждый индивид имеет свое собственное представление о способах разрешения конфликтов, которые могут существенно расходиться с тем, что является наиболее целесообразным и эффективным с точки зрения деятельности организации. Поэтому субъект управления должен создать предпосылки для того, чтобы именно компромисс воспринимался как наиболее предпочтительная стратегия разрешения конфликтов.

Примерный образец

ООО "Струна"

ПРИКАЗ

Дата Номер

составления документа

┌──────────┐ ┌───────────┐

│05.06.2011│ │ 137 │

└──────────┘ └───────────┘

О разработке инструкции

по реализации стратегии компромисса

при разрешении социально-трудовых конфликтов

В связи с необходимостью поддержания положительного социально-психологического климата в коллективе, а также создания благоприятного имиджа организации как в глазах сотрудников, так и на рынке труда,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Директору Департамента управления персоналом Зайцевой И. В. подготовить инструкцию по реализации стратегии компромисса для разрешения конфликтов. Срок исполнения - до 15.06.2011.

2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя генерального директора Сидоренко И. Н.

Генеральный директор _________________ И. И. Иванов

Также исключительно важным является разъяснение того, каким образом возможна реализация данной стратегии на практике, и введение ее в статус официальной для разрешения возникающих социально-трудовых конфликтов.

Примерный образец

ООО "Струна" УТВЕРЖДАЮ

------------------------

наименование организации

Генеральный директор

ИНСТРУКЦИЯ -----------------------------------

наименование должности руководителя

организации

13.06.2011 18 Иванов И. И. Иванов

---------- N -- ----------- --------------------

подпись расшифровка

По реализации стратегии подписи

компромисса для разрешения

конфликтов 13 июня 11

"--" -------- 20--г.

Компромисс - предпочтительная стратегия поведения, позволяющая наиболее эффективно разрешать конфликты, неизбежно возникающие в социально-трудовых отношениях. Реализация данной стратегии представляет собой последовательное выполнение алгоритма, который можно свести к следующим этапам:

- предкомпромиссная стадия или подготовительный этап, включающий анализ позиций сторон, выяснение подлинной причины конфликта, первичное снятие напряженности, создание обстановки, способствующей поиску совместного решения;

- предварительная подготовка оппонентов конфликта к компромиссу;

- оценочная стадия, на которой происходит осознание общности интересов сторонами, понимание необходимости и неизбежности компромисса;

- планово-креативная стадия, во время которой происходит разработка сторонами стратегической линии поведения в компромиссе;

- прелиминарная стадия, на которой осуществляется система действий навстречу друг другу, выяснение взаимных намерений, поиск предварительного соглашения;

- переговорная стадия, на которой осуществляется поиск сторонами баланса интересов, выявляется мнение каждого субъекта по составу критериев (показателей) и их весам, производится расчет обобщенного мнения всех субъектов и характеристик обобщенного мнения, в т. ч. степени согласованности мнений, осуществляется изменение состава критериев и их формулировок с целью улучшения качества согласованности мнений субъектов;

- обратная связь, при помощи которой осуществляется необходимая корректировка позиций оппонентов;

- договорная стадия, на которой происходит заключение, оформление соглашения;

- имплементационная стадия, характеризующаяся реализацией достигнутого договора и взаимным контролем его выполнения.

Конечно, тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной во всех видах конфликтных ситуаций. Ее применение, так же как и использование других методов, является проблемным и сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие ситуации:

- отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;

- выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым;

- содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции может впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

Но, несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых состоят в том, что они:

- способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу "выигрыш - выигрыш";

- демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Обобщая все вышеизложенное, хотелось бы выразить позицию автора относительно стратегии компромисса как способа разрешения социально-трудовых конфликтов, неизбежно возникающих в процессе человеческого взаимодействия. Как уже было отмечено ранее, данная стратегия является крайне важной. Именно она является оптимальной с точки зрения автора, поскольку позволяет, во-первых, снять первичное напряжение, во-вторых, разрешить сам конфликт.

Примерный образец

ООО "Струна"

ПРИКАЗ

Дата Номер

составления документа

┌──────────┐ ┌───────────┐

│20.06.2011│ │ 154 │

└──────────┘ └───────────┘

О применении инструкции

по реализации стратегии компромисса

при разрешении социально-трудовых конфликтов

В связи с разработкой и внедрением инструкции о реализации стратегии компромисса для разрешения социально-трудовых конфликтов,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Руководителям всех уровней при возникновении конфликтов использовать стратегию компромисса для наиболее эффективного их разрешения.

2. Контроль за исполнением приказа возложить на директора Департамента управления персоналом Зайцеву И. В.

Генеральный директор _________________ И. И. Иванов

Важная особенность, отличающая компромисс и делающая его наиболее приемлемой стратегией поведения в большинстве возникающих конфликтов, - снятие напряженности и создание предпосылок перехода к конструктивному диалогу между участниками конфликта. Это обеспечивается за счет того, что при компромиссе противоборствующие стороны, садясь за стол переговоров, пытаются найти решение, которое устроило бы всех. Это становится возможным только в том случае, если оппоненты готовы к обсуждению, к взаимным уступкам с целью разрешения конфликта и нахождения того варианта, который устроил бы обе стороны. Такой обмен уступками непременно приводит к снижению напряженности, тем самым создавая предпосылки для выработки решения, удовлетворяющего всех участников конфликта.

Другой важной особенностью стратегии компромисса является направленность именно на разрешение возникшей конфликтной ситуации, чего нельзя сказать, например, о стратегиях соперничества, приспособления и ухода от конфликта, при которых говорить о разрешении конфликта достаточно затруднительно, поскольку по сути конфликтная ситуация либо еще больше усугубляется (как в случае с соперничеством), либо просто не устраняется (в случае приспособления или ухода), что также может привести к углублению и усложнению конфликта. Но не стоит забывать, что именно разрешение конфликта является исключительно важным, особенно в рамках социально-трудовых отношений, поскольку неразрешенные конфликты, как правило, ведут в дальнейшем к негативным последствиям, и своевременное их разрешение крайне важно, если организация рассчитывает на дальнейшее развитие и рост. Что касается стратегии сотрудничества, то, несмотря на исключительную важность, с точки зрения автора, ее достижение невозможно без первоначальных разрешений противоречий, взаимных уступок сторон, то есть собственно компромисса. Не стоит также забывать, что сотрудничество не всегда возможно, поскольку реализация данной стратегии требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к разрешению конфликта, так как для его реализации каждая из сторон сначала должна раскрыть другой стороне свои глубинные нужды и интересы и лишь затем перейти к их обсуждению. Этот стиль рационально использовать в том случае, когда обе стороны располагают временем, а решение проблемы имеет исключительно важное значение.

Подводя итог, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что возникающие в рамках социально-трудовых отношений конфликты зачастую являются разрушительными, невнимание к их разрешению может приводить к серьезным последствиям, вплоть до нарушения эффективного функционирования всей организации, поэтому их урегулирование является крайне важной функцией менеджмента. Именно в связи с этим исключительно важное значение приобретает вопрос выбора оптимальной стратегии, позволяющей прийти к разрешению конфликта. С точки зрения автора, такой стратегией является именно компромисс как соглашение сторон, достигнутое путем взаимных уступок.

Библиографический список

1. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2007.

2. Паттерсон К., Гренни Д., Мак-Милан Р. Управление конфликтом. М.: Вильямс, 2007.

3. Прикладная конфликтология. Антология. М.: Харвест, АСТ, 2003.

О. Ситникова

Эксперт

по подбору персонала

консалтинговой компании

Подписано в печать

13.05.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1