Размышляя про задачи HR в компании

Глобальные задачи для HR в виде:

  • создания условий для персонала компании для эффективного и результативного труда (это не только про условия труда если что);
  • выстраивание партнерских/взаимовыгодных отношений между персоналом и компанией;
  • инструменты по управлению персоналом для руководителей.

Если честно я был горд собой, мне казались эти задачи исчерпывающими и не побоюсь этого слова некоторым коллегам они помогли пересмотреть свой взгляд на HR, перезапустить HR функцию, найти смысл в своей работе и помочь своей компании. Но как говорится всё течет всё изменяется, за последние два года произошли слишком глобальные изменения, чтобы не замечать их и вот буквально несколько недель назад мне показалось, что задачи HR требуют изменения и теперь они выглядят следующим образом:

  • смысл;
  • внимание и уважение к персоналу;
  • создания условий для персонала компании для эффективного и результативного труда;
  • инструменты по управлению персоналом для руководителей.

На первый взгляд изменения не значительные. Согласен и не согласен одновременно. Возможно мой взгляд на задачи HR будет для кого-то полезен и поможет кому-то в работе. А потому я сейчас расскажу о каждом элементе чуть подробнее.

Смысл. Об этом говорю не только я, в последнее время возник глобальный кризис смысла многие люди, компании потеряли смысл зачем они делают/не делают что-то, для чего, ради чего. У кого-то его и не было никогда, но сейчас когда изменения вокруг столь глобальны дальнейшая работа без смысла чревата потерей всего. Я не про пафос, вы не хуже меня знаете как смысл помог пережить некоторым компаниям кризис и как отсутствие смысла уничтожило некоторые компании. В управлении персоналом смысл важен как для компаний, так и для работающих в них сотрудников. Компании конкурируют смыслом, у кого он глобальней и более впечатляющий, те на коне, у них нет отбоя в новых кандидатах, у них есть результаты. У компаний, у которых смысла нет, дела не столь впечатляюще, даже при видимом благополучии внутри порой немало проблем, а то и катастрофа и опасность краха. В чем смысл компании? В вызовах, в открытиях, не быть таким как другие. Разве этого мало и разве не в такие компании тянутся сотрудники. Я знаю, что скажут мне некоторые читатели да большинство сотрудников плевать на смысл, лишь бы им платили и не сильно напрягали работой. Да, таких сотрудников в компаниях от 70 до 90%, но для оставшихся 10-30%, которые и приносят компании результаты смысл критически важен. Не понимать этого опасно для будущего компании. Повторюсь еще раз смысл критически важен для успеха компании и в последние годы именно смысл станет драйвером и трендом в работе HR.

И несколько слов о том, почему смысл задача для HR и какое отношение HR имеют к смыслу и что им с этим делать. Не HR формулируют смысл компании, не нужно фантазировать точно также как не HR создают корпоративную культуру и не HR управляют персоналом компании. Но именно HR могут/должны транслировать смысл вовне и внутрь компании через контакты с кандидатами и внешними источниками (СМИ, соцсети, сообщества), через контакты с сотрудниками, через обучение персонала, через инструменты для руководителей как им донести и объяснить смысл сотрудникам, через корпоративные праздники и т.п. Давайте задумаемся о том, что кроме HR этого некому сделать и именно у HR есть все необходимые средства и ресурсы. Именно HR могут/должны инициировать этот процесс, если у компании со смыслом беда. По большому счету ожидаемый результат это тоже элемент смысл, с этим у многих компаний большие проблемы, их сотрудникам никто не объяснил чего от них ждут, они приходят и просто работают с утра и до обеда, от обеда и до конца дня, без результата, потому что никто (и HR в том числе) не взял на себя труд объяснить результат, донести это до сотрудника и добиться его понимания и активного вовлечения в его получение. Начните как минимум с результата и ваша работа уже приобретет смысл, а компания ощутит пользу от HR.

Внимание и уважение к персоналу. Простые слова, но как же тяжело этого добиться, даже попросив задуматься об этом. Но я абсолютно уверен, что это необходимое условие для будущего компании, для прорывов и открытий. Нельзя надеяться и ожидать чего-то от сотрудников, если для компании и/или отдельных руководителей это не более чем мусор, временное недоразумение и т.п. Вас удивляет, что компании в которых не задумывались об уважении и внимании к персоналу были наиболее уязвимыми и трудные времена обошлись им очень дорого. Почему я отказался от выстраивания партнёрских взаимовыгодных отношений между компанией и сотрудников? Я по-прежнему уверен, что это правильное направление и к этому стоит стремиться, но пока для многих коллег это непонятные слова примерно как «мир во всём мире» и не подразумевает каких-либо действий. И поэтому мне кажется это шаг назад, но для последующего рывка вперёд, как разбег. Я абсолютно уверен, что внимание и уважение к персоналу более понятно, это можно реализовать, начиная от первых контактов с кандидатами (да-да начинать нужно отсюда) и заканчивая уважением и вниманием к увольняющимся и уже уволившимся сотрудников, отдавая должное всему периоду сотрудничества компании и сотрудника. Важно, чтобы это понимали все без исключения руководители и сотрудники. Во внимании и уважении нет и не должно быть выходных и белых пятен, уважение и внимании должно быть во всех коммуникациях, в писанных и неписанных правилах, тогда и будет результат. Я об этом так часто говорю пишу, что не буду повторяться. Но я очень прошу вас задуматься об этом не нужно любить всех ваших сотрудников и требовать любви к компании в ответ. На первом этапе будет достаточно уважать и быть внимательным ко всем(!) сотрудникам компании, не смотря на должность, место работы, возраст, опыт и т.п.

Создания условий для персонала компании для эффективного и результативного труда. Если кто-то думает, что речь идет про условия труда, то нет, всё намного шире и интереснее. В компании должны быть созданы условия, чтобы в компании приходили новые интересные кандидаты, чтобы вашим сотрудником было интересно расти внутри и вместе с компанией, получать и делиться знаниями и опытом, быть уверенным в том, что компания услышит и отреагирует на обоснованные претензии, на найденные проблемы и возможности, что компания поможет и поддержит и т.п. По-большому счету это и есть выстроенная HR система компании со всеми привычными многим коллегам функциями найм персонала, обучение, развитие, мотивация персонала, обратная связь и коммуникации, корпоративные праздники и т.д. Все эти функции должны идти на пользу компании, а не реализовываться сами по себе и тем более не конкурировать между собой. Я снова и снова буду говорить про HR систему и системную реализацию HR функции. Ну а вы задумайтесь прав я или нет.

Инструменты по управлению персоналом. Этот пункт очевиден не для всех коллег, тем более тех, которые всё еще пытаются управлять персоналом. К счастью, за последние несколько лет я уже таких не встречал, хотя встречал других, которые в ответе за персонал компании. Мне если честно не понятен механизм этой ответственности. Я исключительно про то, что управляют персоналом компании их непосредственные руководители. А им никто не рассказывает что и как для этого делать, чтобы помочь компании получить результат при помощи сотрудников. Самый примитивный вариант инструментов это порядок и алгоритм действий руководителя при приёме, обучении, развитии, мотивации и т.п. Если хотите это как набор алгоритмов если…, то… А на самом деле набор этих инструментов и должен помочь руководителю стать руководителем(хорошим руководителем) как ставить  задачи и контролировать, как поощрить и наказать, как мотивировать, как поговорить 1 на 1 и т.п. элементов из которых и должна состоять работа руководителя. Руководитель это не бог и не робот, это часто самое слабое звено компании, потому что есть должность, но нет знаний и опыта, нет понимания кто и за что в ответе и нет многого другого. На выходе часто есть безответсвенность и попытки найти крайнего за провалы и просчеты. Часто этим крайним остаются именно HR, которые нашли не тех сотрудников, которые плохо управляют персоналом, которые плохо делают еще что-то, а руководителю некогда возиться с персоналом у него есть  задачи поважнее. Вы же знаете эту конструкцию все победы, благодаря мудрому руководству, а все промахи и неудачи из-за них противных. Это не утрирование, это реалии с которыми сталкиваются немало коллег. Во избежание этого нужно просто, чтобы каждый делал своё дело, руководитель руководил, а HR помогал ему в этом, в том числе и снабдив нужными инструментами. 

Источник

"

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться