Распределение коллективного заработка в поточно-конвейерном производстве

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 6

Распределение коллективного заработка в поточно-конвейерном производстве

Автор статьи предлагает рассмотреть более подробно некоторые особенности построения производственно-трудового процесса на сборочных работах, выполняемых поточно-конвейерным методом. Речь пойдет о варианте распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива на основе коэффициентно-долевого метода.

Предложив на суд читателя теоретическое обоснование возможности использования коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка (КДМ) <1>, мы сочли необходимым дать практические примеры расчетов.

--------------------------------

<1> См. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 2/2009.

Как показал опыт внедрения КДМ, наибольшего успеха достигли на предприятиях, производящих в массовых масштабах ограниченную номенклатуру изделий в условиях поточно-конвейерной формы организации производства и труда.

Это было связано с тем, что удалось реализовать определенные резервы производительности труда на поточно-конвейерных линиях по сборке автомобилей, обуви, различных приборов и другой бытовой техники, где еще велика доля ручных работ, особенно на сборочных работах.

Например, на сборочных работах в машиностроении занято более 30% основных производственных рабочих, что делает проблему совершенствования организации труда сборщиков весьма актуальной.

Поэтому выбор пал на автомобильную промышленность, где с самого ее зарождения и до настоящего времени на подавляющем большинстве предприятий всего мира используются поточно-конвейерные методы организации производства.

Предложенные в начале прошлого века, эти методы были единственной возможностью вовлечь в производственно-трудовую деятельность огромные массы сельского населения, готовя из них узкоспециализированных рабочих, способных с достаточно высоким темпом выполнять строго ограниченное число производственно-трудовых приемов.

Таким образом была подготовлена основная база для дальнейшего развития поточной организации производства на основе максимальной дифференциации технологического процесса на большое число обособленных операций при регламентированном ритме конвейера.

В свою очередь, это потребовало решения очень важной задачи организации труда - набора на каждое рабочее место примерно одинакового по длительности выполнения количества элементов операций, не превышающих такта конвейера, т.е. обеспечение синхронизации производственно-трудового процесса, максимальной дифференциации технологического процесса на большое число небольших операций при регламентированном ритме конвейера. И хотя в настоящее время синхронизация рабочих мест осуществляется экономико-математическими методами, а расчеты проводятся с помощью вычислительной техники, достичь эффективного варианта расстановки рабочих даже теоретически достаточно проблематично.

Для того чтобы четко представлять имеющиеся резервы производительности труда, рассмотрим более подробно некоторые особенности построения производственно-трудового процесса на сборочных работах, выполняемых поточно-конвейерным методом.

Как повысить производительность труда

В рассматриваемой проблеме можно выделить три следующих аспекта: технологический, организационный и экономический.

С позиции построения технологического процесса на сборочных работах может существовать значительное число вариантов последовательности и очередности выполнения большинства сборочных операций.

Организация выполнения выбранного варианта сборочного технологического процесса позволяет в определенных границах вносить коррективы в последовательность и очередность выполнения отдельных операций, а при необходимости перераспределять их между рабочими.

Наибольший интерес представляет экономический аспект как основа повышения производительности труда.

Главным источником повышения производительности труда на ручных работах всегда был и будет определенный разрыв между расчетной технически обоснованной нормой и фактическими затратами времени на ее выполнение, что определяется существенным влиянием субъективного, "человеческого фактора" на результативность производственно-трудового процесса. Для выполнения большинства сборочных операций требуются лишь физические усилия да определенная сноровка. Такие операции, несложные по своему характеру и состоящие в основном из действий "взять - захватить", "переместить", "соединить", "закрепить" и др., могут выполняться и выполняются рабочими с существенными различиями по времени их выполнения.

Вторым источником повышения производительности труда является практическая реализация возможности отдельных рабочих работать более интенсивно и качественно по сравнению с производительностью среднего работника, учитываемой при построении соответствующих нормативов для определения затрат времени на выполнение ручных работ.

Но использовать эти резервы повышения производительности труда не так просто. Как оказалось, нужна определенная система организации и оплаты труда, при которой у работника проявляется стабильная и длительная мотивация к раскрытию и использованию личных, индивидуальных резервов повышения производительности труда.

Как показывает мировая практика хозяйствования, наиболее целесообразной и эффективной формой организации и оплаты труда на поточно-конвейерных линиях стала система начисления коллективного заработка по конечному результату на основе комплексной расценки.

Но переход на оплату по конечному результату не был единственной проблемой и потребовал совершенствования распределительных отношений внутри первичного трудового коллектива.

Суть возникшей проблемы связана с необходимостью отказа от привычных форм начисления заработной платы на индивидуальной основе и применением принципов ее распределения между членами первичного коллектива.

Варианты распределения заработка

К настоящему времени предложены несколько различных подходов решения распределительных отношений, которые можно свести к двум аспектам. Разработка механизма распределения и его применения при распределении различных частей коллективного заработка: тарифной части, приработка, премии.

В условиях жесткого государственного регулирования заработной платы с его явной и откровенной задачей ее ограничения и выравнивания наиболее приемлемым казался вариант, где математический аппарат распределительного механизма был построен в соответствии с присвоенным тарифным разрядом и фактически отработанным временем индивидуальным работником. Таким образом распределялась главная часть коллективного заработка - тарифная.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда по решению первичного трудового коллектива приработок и премию рекомендовалось распределять, дополнительно используя коэффициент трудового участия (КТУ), числовые значения которого как в сторону повышения, так и в сторону понижения ограничивались двумя единицами.

Многие специалисты по оплате труда обращали внимание на серьезное противоречие, имеющееся в вышеизложенном варианте распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива, когда начисление заработной платы всему первичному трудовому коллективу осуществляется по сдельной форме, а распределение между его членами - по повременной.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не мотивирует в значительной мере раскрытие внутренних, индивидуальных резервов повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Применительно к рыночной экономике такой вариант распределительных отношений нельзя признавать результативным и эффективным, что и стало основной причиной дальнейшего совершенствования коллективных форм организации и стимулирования труда.

Для определения доли каждого работника в общем коллективном заработке был предложен единственный распределяющий коэффициент, отражающий основные характеристики выполняемой работы конкретным исполнителем: объем работы, ее сложность и условия выполнения. Не будем придумывать ему специальное название, а остановимся на привычном - коэффициенте трудового участия (КТУ).

Следовательно, критерием оценки трудового вклада стала не потенциальная способность и отработанное время индивидуального работника, а фактически выполненная им работа, что крайне необходимо для раскрытия индивидуальных резервов производительности труда.

Таким образом, необходимость и возможность более объективно учитывать индивидуальные результаты труда и стали основой построения коэффициентно-долевого метода, механизм построения и математический аппарат которого имеет свои особенности, которые рассмотрим более подробно.

Коэффициентно-долевой метод

Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.

Если эту среднюю величину сравнить с оценкой каждого рабочего места, то мы получим относительную величину, экономический смысл которой состоит в том, что он показывает, насколько конкретное рабочее место, а, следовательно, и выполняемая работа отличается по своим организационно-техническим условиям от среднего уровня в первичном трудовом коллективе.

На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работы, т.е. сдельные расценки. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУб.

Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях. Это и позволяет выведенную расчетным путем величину принять за коэффициент трудового участия по элементу производительности труда и использовать в качестве учетной единицы количественного результата каждого члена первичного трудового коллектива.

Чтобы у работников предприятий не создалось впечатления о нереальности теоретических рассуждений или сложности и трудоемкости предлагаемых расчетов, приводим методику и последовательность их выполнения. Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУб по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (табл. 1).

Таблица 1

Расчет базового коэффициента трудового участия

по рабочим местам IV-го участка главного конвейера цеха

сборки автомобилей

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность производственных рабочих-сборщиков по расстановке (далее - сб.) составляла 21 человек, ежедневное сменное задание - 154 машины, комплексная расценка по технологическому переделу, закрепленному за бригадой сборщиков, - 11 308,50 руб. за 100 шт. собранных и принятых контролем машин.

Примечание. Условные обозначения, применяемые в расчетах:

- базовый КТУб - базовая расчетная величина;

- фактический КТУф - расчетная величина, используемая для ежедневного учета индивидуального вклада;

- КТУз - расчетная величина, используемая для распределения основного заработка;

- КТУпр - расчетная величина, используемая для распределения коллективной премии.

Тогда средняя расценка будет равна - 538,50 руб. (11 308,50 : 21 = 538,50).

Эта расчетная величина принимается за единицу базового КТУб как средняя по всему участку. Для расчетов базовых значений КТУб в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расчетные расценки на выполнение сборочных комплексов со средней расценкой.

Например, для рабочего места (далее - р. м.) N 28, где расценка равна 581,58 руб., базовое значение КТУб составит - 1,08 (581,58 : 538,50 = 1,08).

Для рабочего места N 30, где расценка равна 1055,46 руб., расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУб в расчете на одного работника составит - 0,98 (1055,46 : 2 : 538,50 = 0,98).

А для рабочего места N 37, где расценка равна 393,10 руб., базовое значение КТУб составит 0,73 (393,10 : 538,50 = 0,73).

Рассчитанные таким образом коэффициенты используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания. Поэтому наиболее простым вариантом учета является случай, когда на поточно-конвейерной линии выходит на работу штатное расчетное число рабочих, получая за смену базовые значения КТУб при условии выполнения каждым членом первичного трудового коллектива сменного задания на уровне плана.

Однако в реальных условиях производства такое бывает не всегда. Отсутствие рабочих по разным причинам, изменения в распределении работ по операциям в связи с различной индивидуальной производительностью приводят к необходимости перераспределения выполняемых операций некоторыми членами бригады. Но наиболее часто происходят отклонения от выполнения планового сменного задания как в большую, так и в меньшую сторону, что может значительно влиять на интенсивность труда работников. Было бы социально не справедливо не учитывать эти факторы при оценке индивидуального вклада работника в общий коллективный результат. Для этого необходимо вносить определенные коррективы в базовые значения

Таблица 2

Расчет КТУ в зависимости от выполнения сменного задания

на IV участке главного конвейера цеха сборки автомобилей

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой переводной таблицы ведет учет работы каждого члена первичного трудового коллектива, используя для этого Экран ежедневного учета личного трудового вклада (табл. 3).

Таблица 3

Экран ежедневного учета личного трудового вклада (фрагмент)

Для наглядности прокомментируем выборочно учет индивидуального результата отдельных работников за отчетный период, имея в виду договоренности о том, что при выполнении сборочных операций работниками с окладной системой оплаты труда дополнительно учитывается 30% от выполненной работы на конвейере:

1. 2-го числа месяца собрано 150 машин при отсутствии сборщиков на р. м. N 30-КТУб - 0,96 и N 42-КТУб - 1,09. Их работа была перераспределена между скользящими и сборщиками р. м. N N 29, 30, 35. В результате необходимо внести коррективы по следующим рабочим местам:

прибавить:

скользящим - (0,96 : 2) x 0,3 = 0,14 + 1,01 = 1,15;

сборщикам р. м. N N 29, 30, 35 - (1,09 : 4) = 0,27,

тогда:

р. м. N 29 - 1,03 + 0,27 = 1,30;

р. м. N 30 - 0,96 + 0,27 = 1,23;

р. м. N 35 - 0,98 + 0,27 = 1,25.

2. 3-го числа месяца было собрано 154 машины, что соответствует сменному заданию. Работа выполнялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, и они были занесены на Экран в соответствии с расчетной табл. 2.

3. 8-го числа месяца было собрано 160 машин, что больше сменного задания. Работа выполнялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, и они были занесены на Экран в соответствии с расчетной табл. 2.

4. 9-го числа месяца было выполнено сменное задание и собрано 154 машины. На работу не вышел сборщик р. м. N 29 - КТУб - 1,05. Его работу выполнили скользящие, получив:

(1,05 : 2) x 0,17 + 1,01 = 1,18.

5. 13-го числа месяца сменное задание было выполнено, собрано 154 машины, работа осуществлялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, Экран заполнялся на основе расчетной табл. 2.

6. 14-го числа месяца из-за внеплановых остановок конвейера сменное задание было не выполнено, собрано только 146 машин. На работу не вышел сборщик р. м. N 36 - КТУб - 0,90. Работа была распределена поровну между 4 членами бригады:

0,90 : 4 = 0,22, соответственно

р. м. N 30 - 0,94 + 0,22 = 1,16 - 2 сборщика;

р. м. N 37 - 0,69 + 0,22 = 0,91;

наладчик - 1,23 + 0,22 x 0,30 = 1,30.

7. 15-го числа месяца было собрано 162 машины. Сборщик на р. м. N 36 - КТУб - 0,98 на работу не явился. Его работа распределена в равных долях между 4 работниками:

0,98 : 4 = 0,24, соответственно

р. м. N 30 - 1,02 + 0,24 = 1,26;

скользящие - 1,01 + 0,24 x 0,30 = 1,08 - 2 чел.;

мастер - 1,37 + 0,24 x 0,30 = 1,44.

8. 16-го числа месяца было выполнено сменное задание, собрано 154 машины при отсутствии сборщика р. м. N 36 - КТУб - 0,94. Его работа выполнялась 4 работниками:

0,94 : 4 = 0,23, соответственно

р. м. N 30 - 0,98 + 0,23 = 1,21;

скользящие - 1,01 + 0,23 = 1,24;

мастер - 1,37 + 0,23 x 0,03 = 1,44.

9. 29-го числа месяца было собрано 158 машин, работа выполнялась в штатном составе, корректировок КТУб не потребовалось, заполнение Экрана осуществлялось на основании данных табл. 2.

Для распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива по каждому рабочему на основе ежедневного учета рассчитывается среднемесячное значение его ежедневных КТУф, которые более объективно оценивают объемы выполненной работы. Для этого сумма ежедневных значений КТУф делится на количество рабочих дней, отработанных бригадой за расчетный период (табл. 3).

Следующий шаг - расчет коэффициента распределения, или стоимости единицы КТУз, что определяется делением суммы коллективного заработка на сумму среднемесячных значений КТУз по всем производственным рабочим - сборщикам, принимавшим участие в работе за данный календарный период.

Сдельный заработок рабочего определяется умножением среднемесячного значения КТУз каждого рабочего на фактическую стоимость единицы КТУ за расчетный период.

Ниже проведен фрагмент расчета.

За 22 рабочих дня произведена сборка 3617 автомобилей, коллективный заработок бригады сборщиков составил - 409 028,45 руб. (11 308,50 x 3617 : 100 = 409 028,45).

Стоимость единицы КТУз составит - 18 243,90 руб. (409 028,45 : 22,42 = 18 243,90).

В результате индивидуальный заработок у сборщиков составит (выборочно):

Петров С., р. м. N 28 - 21 345,36 (1,17 x 18 243,90);

Вюнова Е., р. м. N 30 - 17 149,26 (0,94 x 18 243,90);

Мурзов В., р. м. N 37 - 11 311,21 (0,62 x 18 243,90).

Следующим этапом расчетов будет проверка возможности включения в бригаду работников с окладной или контрактной системами оплаты. Сравнив их запланированную месячную заработную плату со стоимостью единицы КТУз сборщиков, получаем следующие значения базовых КТУб для этих категорий работников:

Гаврилов П., мастер - 25 000 - 1,37;

Хин О., наладчик-электрик - 22 500 - 1,23;

Кац А., скользящий - 18 500 - 1,01;

Поливайко З., скользящий - 18 500 - 1,01.

В этом случае фонд заработной платы всего персонала уже комплексной бригады за отчетный период составит:

409 028,45 + 25 000 + 22 500 + 185 000 + 185 000 = 493 528,45.

Варианты учета индивидуальных результатов труда

Рассмотрим два варианта учета индивидуальных результатов труда членов комплексной бригады (табл. 3).

При первом варианте члены бригады, не задействованные непосредственно в сборочном процессе на поточно-конвейерной линии, ежедневно будут отмечены постоянными значениями их КТУб, вне зависимости от помощи производственным рабочим и количества собранных машин. В таком случае сумма среднемесячных значений КТУз всех членов комплексной бригады составит:

22,42 + 1.37 + 1,23 + 1,01 + 1,01 = 27,04.

Стоимость единицы КТУз будет - 18 251,79 (493 528,45 : 27,04).

В результате индивидуальный заработок в комплексной бригаде составит (выборочно):

Петров С., р. м. N 28 - 21 354,59 (1,17 x 18 251,79);

Вюнова Е., р. м. N 30 - 17 156,68 (0,94 x 18 251,79);

Мурзов В., р. м. N 37 - 11 316,10 (0,62 x 18 251,79);

Гаврилов П., мастер - 25 004,90 (1,37 x 18 251,79);

Хин О., наладчик-электрик - 22 449,70 (1,23 x 18 251,79).

Кац А., скользящий - 18 434,07 (1,01 x 18 251,79) <2>.

--------------------------------

<2> Небольшие отклонения вызваны выбранной степенью точности расчета, которой вполне достаточно в виду улучшения наглядности и упрощения последующих расчетов.

Таким образом, можно сделать вывод, что работники с контрактными формами оплаты труда, т.е. с постоянным месячным фондом оплаты труда, включаемые в бригаду производственных рабочих со сдельной коллективной оплатой, практически остаются при своих интересах при любых производственных ситуациях: как при выполнении месячного плана, так и при его недовыполнении.

Такое решение в условиях рыночных отношений вряд ли можно считать эффективным, т.к. заинтересованность всего персонала комплексной бригады в достижении более высокого конечного результата будет не полной.

При втором варианте учета все члены бригады получают возможность дополнительного вознаграждения: сборщики за участие непосредственно при выполнении производственно-трудового процесса при отсутствии на них рабочих согласно штатной расстановки или когда некоторые не успевают за тактом конвейера в полном соответствии с таблицей расчетных значений КТУб (табл. 2), но при условии, что работники на окладной оплате труда получают часть, величина которой предлагается непосредственно трудовым коллективом бригады и согласуется с администрацией предприятия.

Для этого проведем следующие укрупненные проверочные расчеты.

Согласно Экрану учета трудового вклада (табл. 3) работники на окладах дополнительно заработали КТУз, заменяя при необходимости сборщиков на конвейере:

(1,42 + 1,29 + 1,21 + 1,21) - (1,37 + 1,23 + 1,01 + 1,01) = 5,13 - 4,62 = 0,51.

Следовательно, всего они помогли сборщикам на величину КТУз:

1,53 = (0,51 x 3).

Таким образом, за отчетный месяц величина среднемесячного значения КТУз составит для рабочих-сборщиков следующую величину:

20,89 = (22,42 - 1,53).

В таком случае среднемесячное значение КТУз всей комплексной бригады составит:

26,02 = (20,89 + 5,13).

Стоимость единицы КТУз получится - 18 967,27 (493 528,45 : 26,02 = 18 967,27).

Следовательно, индивидуальный заработок в комплексной бригаде составит (выборочно):

Петров С., р. м. N 28 - 22 191,70 (1,17 x 18 967,27);

Вюнова Е., р. м. N 30 - 17 829,23 (0,94 x 18 967,27);

Мурзов В., р. м. N 37 - 11 779,23 (0,62 x 18 967,27);

Гаврилов П., мастер - 26 933,52 (1,42 x 18 967,27);

Хин О., наладчик-электрик - 24 467,77 (1,29 x 18 967,27);

Кац А., скользящий - 22 950,39 (1,21 x 18 967,27).

Теперь можно сделать окончательные выводы об экономико-математическом механизме предлагаемого коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка в комплексных бригадах, где применялись различные формы и системы оплаты труда различных категорий работников.

Для наглядности приведем аналитическую табл. 4.

Таблица 4

Сравнительный анализ полученных заработков

при различных вариантах учета трудового вклада, руб.

--------------------------------

<1> В скобках указан оклад работников, которые в бригаду сборщиков не входят.

Во-первых, предлагаемый метод позволяет включать в производственные бригады со сдельной коллективной оплатой труда работников с повременной, окладной и контрактной системами оплаты при сохранении их заработков при первом варианте учета трудового вклада. В этом случае отсутствует их заинтересованность в оказании помощи сборщикам.

Во-вторых, при втором варианте учета трудового вклада значительно повышается заинтересованность всех работников в оказании взаимопомощи при внештатных ситуациях. Причем сборщики возражений иметь не будут, так как вся "экономия" на отсутствующих распределяется поровну между всеми членами первичного трудового коллектива.

В-третьих, по мере освоения КДМ открывается перспектива увеличить заинтересованность в конечных результатах при переходе на формирование единого фонда заработной платы на основе комплексной сдельной расценки на единицу продукции, включающей затраты на оплату труда всех категорий работников. В этом случае систему учета КТУф также необходимо построить с учетом выполнения сменного задания одинаковую для всего персонала, одновременно увеличив долю оплаты при выполнении дополнительной работы.

Применение коллективной формы организации и оплаты труда можно считать завершенной только тогда, когда при стимулировании будут учтены и другие факторы, влияющие на мотивацию, а в конечном итоге на производительность труда. Это достигается применением двух различных систем внесения корректировок в среднемесячное значение КТУз индивидуальных работников. Разнообразие построения таких систем зависит от множества факторов, в том числе непосредственно желания первичного трудового коллектива и администрации предприятия.

Мы же рассмотрим только принципиальную схему их построения.

В условиях отсутствия дополнительного месячного стимулирования было бы целесообразно применять корректировку КТУз по следующей схеме. Например, первичный трудовой коллектив принимает решение о допустимых границах изменения индивидуального заработка в пределах 3000 руб.

Затем определяются границы корректировки КТУб, для чего эта договорная величина сравнивается со стоимостью единицы КТУз, например, с ее первоначальной величиной:

3000 : 18 243,90 = 0,16.

В рамках полученной величины необходимо выбрать размеры корректировок за те показатели, которые в наибольшей степени могут оказать влияние на конечные результаты и эффективность работы всего первичного трудового коллектива. Нам представляется, что лучше специалистов по труду конкретного предприятия вряд ли это удастся сделать.

Поэтому ограничимся проверкой наших расчетов и составим последнюю табл. 5.

Таблица 5

Распределение коллективного заработка с учетом

окончательных корректировок

В результате суммарное значение среднемесячных КТУз после окончательной корректировки и утверждения трудовым коллективом составит:

-(0,02 + 0,03 + 0,1) - (0,05 + 0,02) = -(1,05 - 0, 07) = - 0,8.

26,02 - 0,08 = 25,94.

Проведем контрольный анализ последнего расчета по работникам, КТУз которых подверглись максимальным корректировкам:

Уразов П., р. м. N 31 - 20 863,99 - 21 879,62 = + 1015,63;

Хин О., наладчик - 24 467,77 - 22 640,65 = - 1827,12.

Таким образом, те работники, которым изменены КТУз, получают увеличение или уменьшение заработка в пределах договорной величины, причем интерес остального персонала первичного трудового коллектива также повышается, так как "экономия зарплаты" полностью остается в бригаде и перераспределяется между всем персоналом.

При использовании дополнительного стимулирования все коллективно начисленные бригадам премиальные суммы могут распределяться с помощью КТУз, а при желании учета дополнительных критериев оценки индивидуальных результатов труда и личного вклада в конечную эффективность необходимо использовать КТУпр, примерный вариант расчета которого был рекомендован в прошлом номере журнала. Экономико-математический механизм распределения и в этом случае остается без изменения.

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

Литература

1. Слуцкий Г.В., Молчанов А.В. Социально-экономические проблемы бригадной организации труда. М., 1990.

2. Молчанов А.В. Коэффициентно-долевой метод // Служба кадров и персонал. N 2, 2007.

А.Молчанов

К. э. н.,

преподаватель

Московской школы бизнеса

Подписано в печать

12.05.2009