Раскрытие информации о вознаграждениях работникам

При анализе финансовой отчетности компаний пользователи (аналитики, инвесторы и др.) в последнее время уделяют значительное внимание информации о формах и объемах вознаграждений, уплачиваемых сотрудникам компаний, в том числе и менеджменту. Раскрытие такой информации приобрело особенную актуальность в свете последних крупных мировых скандалов по выплате бонусов во время мирового финансового кризиса (AIG, Goldman Sachs и др.). Крупные компании, акции которых котируются на бирже, в обязательном порядке составляют годовой отчет о результатах деятельности, в который включают отчетность по МСФО или US GAAP.

Рассмотрим подробнее вопросы требований МСФО к раскрытию информации о вознаграждениях работникам, практику и тенденции российских и мировых банков по подобным раскрытиям.

Требования МСФО в отношении вознаграждений сотрудников

МСФО 1 «Представление финансовой отчетности», МСФО 19 «Вознаграждения сотрудников», МСФО 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» и МСФО 2 «Выплаты на основе долевых инструментов» регулируют требования МСФО в отношении учета и раскрытий вознаграждений сотрудников.

МСФО 1 требует раскрытия компанией затрат на содержание персонала в том случае, если такие затраты существенны, то есть имеют такие размеры, характер и происхождение, что их раскрытие является значимым для объяснения результатов деятельности компании за этот период.

МСФО 19 – основной международный стандарт, который устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работникам компании (он будет подробно рассмотрен ниже).

МСФО 24 определяет обязательное раскрытие информации по вознаграждениям ключевого управленческого персонала; определяет понятие ключевого управленческого персонала как лиц, наделенных полномочиями и ответственностью в вопросах планирования, руководства и контроля деятельностью компании, в том числе любой директор (исполнительный или неисполнительный) такой компании.

МСФО 2 регулирует учет и раскрытие информации по схемам вознаграждений на основе акций (применительно к сотрудникам компании). Раскрытию подлежат описание операций, произошедших в течение периода предоставления долевых инструментов, условия заключенных соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами). Данный стандарт в настоящей статье не рассматривается.

МСФО 19 «Вознаграждение работникам» устанавливает правила учета и раскрытия информации о вознаграждении работников компании.

Стандарт включает четыре категории вознаграждений:

1. Краткосрочные выплаты (short-term employee benefits), такие как оплата больничных, отпусков.
2. Выплаты по окончании трудовой деятельности (post-employment benefits), такие как пенсии.
3. Выходные пособия (termination benefit).
4. Прочие долгосрочные выплаты (other long-term benefits), включая вознаграждения за выслугу лет.

Компания признает расход на вознаграждение в том периоде, в котором она использует выгоды от труда работника. Компания признает обязательство по выплате вознаграждения в том периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое начисляется, но выплачивается в соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником определенного стажа работы).

Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют применения актуарной оценки [*].

Краткосрочные выплаты

К таким выплатам относятся следующие вознаграждения:

• заработная плата;
• оплата государственного социального страхования;
• добровольное медицинское страхование;
• начисление неиспользованного отпуска и т.д.

Расходы по подобным выплатам признаются в соответствии с МСФО 1 в составе расходов на персонал (или административных расходов) в том периоде, в котором компания получила выгоду от труда работника вне зависимости от того, была ли произведена оплата или нет.

МСФО 19 не устанавливает конкретных требований к раскрытию информации в отношении краткосрочных вознаграждений, но МСФО 1 требует включения в отчетность расходов на персонал (пример 1).

Выплаты по окончании трудовой деятельности

Пенсионный план с установленными взносами (defined contribution plan) подразумевает ответственность компании уплачивать фиксированный взнос в фонд, все риски невыплат фондом (актуарные и инвестиционные) лежат на сотруднике или третьей стороне. Компания не гарантирует ни фиксированных, ни минимальных выплат по плану. Учет пенсионных планов с установленными взносами относительно прост, поскольку обязательства компании в каждом отчетном периоде ограничены суммой фиксированного взноса к уплате. Неприменимы ни актуарные оценки, ни актуарные прибыли и убытки.

Компания обязана раскрыть расходы по данному плану за соответствующий период в отчетности (пример 1).

Все иные планы считаются планами с установленными выплатами (defined benefit plan). В том случае, если компания не в состоянии продемонстрировать, что все актуарные и инвестиционные риски перенесены на третью сторону, а ее ответственность подразумевает только уплату взносов в течение периода, это план с установленными выплатами, согласно которому выплаты сотрудникам определены условиями плана (обычно это такие факторы, как возраст, стаж и размер оплаты труда). Компания несет актуарные и инвестиционные риски по данному плану.

Например, согласно условиям пенсионного плана компания уплачивает 6% от вознаграждения сотрудника, сотрудник получает общую сумму взносов плюс 4% доходности в год. Такой план будет отнесен к плану с установленными выплатами, поскольку сотруднику гарантирован фиксированный доход и, следовательно, защита от инвестиционного риска.

В отличие от планов с установленными взносами план с установленными выплатами требует оценки будущих выплат и возможности получения актуарных прибылей или убытков. Применяется следующий порядок учета:

• выполнить надежную актуарную оценку сумм выплат, причитающихся работникам за услуги, выполненные в текущем и предшествующем периоде (поток денежных выплат на несколько десятилетий);
• суммарная стоимость обязательств по плану определяется как сумма дисконтированных выплат методом прогнозируемой условной единицы;
• определяется суммарная стоимость активов плана;
• определяется сумма актуарных прибылей и убытков и (отдельно) признаваемая ее часть;
• при введении в действие (изменении) плана определяется стоимость прошлых услуг;
• при секвестре (завершении) плана определяется итоговая прибыль (убыток).

Пример 1. Расходы на персонал

Таблица 1 (тыс. руб.)

Пример 2. Пенсионный план с установленными выплатами

В отчете о финансовом положении признается чистое обязательство по пенсионному плану, расчет которого представлен в табл. 2.

Таблица 2 - Чистое обязательство по пенсионному плану (тыс. руб.)

Если чистое обязательство отрицательное (актив), то балансовый актив признается как наименьшее из этого числа и чистой суммы:

a) любых непризнанных актуарных убытков и

b) дисконтированной суммы любых будущих выгод в виде возврата средств из плана или сокращения вложений в него.

Активы одного плана и обязательства другого плана могут взаимозачитываться, только если:

a) компания имеет юридическое право использовать прирост актива плана для исполнения обязательств других планов и

b) намеревается либо произвести перераспределение средств планов, либо одновременное исполнение обязательств.

В отчете о совокупном доходе признаются в качестве расхода суммы, расчет которых представлен в табл. 3.

Таблица 3 - Чистые расходы по пенсионному плану (тыс. руб.)

Изменения в справедливой стоимости активов плана показаны в табл. 4.

Таблица 4 - Изменения в справедливой стоимости актов плана (тыс. руб.)

Изменения в приведенной стоимости обязательств плана приведены в табл. 5.

Таблица 5 - Изменения в приведенной стоимости обязательств плана (тыс. руб.)

Расчет окончательных затрат по пенсионному плану связан с разрешением большого числа неопределенностей:

• выбор метода актуарной оценки;
• распределение вознаграждения по годам службы;
• актуарные допущения.

Компания, которая применяет планы с установленными выплатами, должна раскрывать следующую информацию в отчетности:

• учетную политику по признанию актуарных прибылей и убытков;
• описание пенсионных планов;
• сверку активов и обязательств;
• величины включенных в активы плана собственных финансовых инструментов и объектов недвижимости, занимаемых компанией;
• сверку изменения чистых обязательств (чистых активов);
• суммарные расходы планов (по категориям);
• фактический доход на активы плана;
• основные актуарные допущения (по перечню, в том числе ставки дисконта).

Выходные пособия

Данная категория вознаграждений рассматривается отдельно от прочих долгосрочных вознаграждений в связи с тем, что условия выплат вознаграждения связаны с прекращением оказания услуг сотрудником.

Выходные пособия признаются в том случае, когда работодатель имеет формальные основания для увольнения работника по достижению пенсионного возраста или работнику было сделано предложение уволиться по собственному желанию в обмен на выходное пособие.

В случае массового сокращения сотрудников компания оценивает количество работников, которые, по ее мнению, примут условия увольнения. Обязательства признаются на балансе в тот момент, когда менеджмент компании принимает решение об увольнениях (разработан и утвержден план по сокращению штата).

Обязательство признается на балансе в точно известной его части и как резерв на реструктуризацию по МСФО 37 в части, не определенной точно на отчетную дату.

Прочие долгосрочные выплаты

К таким выплатам относятся вознаграждения (не включенные в выплаты по окончании трудовой деятельности и выходные пособия), которые выплачиваются спустя 12 месяцев после окончания отчетного периода, в котором сотрудник оказывает услуги компании. К ним относятся:

• долгосрочные отпуска;
• вознаграждения за выслугу лет;
• длительное пособие по нетрудоспособности и т.д.

Сумма обязательств по таким выплатам признается в виде разницы между дисконтированной суммой обязательств работодателя и справедливой стоимостью активов плана (фонда), из которого производится выплата (если применимо).

Выплаты, под которые не осуществляется никакого финансирования, учитываются по дисконтированной сумме обязательства. Раскрытие в отчетности для прочих долгосрочных выплат требуется аналогичное, как и в случае выходных пособий, и по требованиям МСФО 24 в части выплат руководству компаний.

Предлагаемые изменения в МСФО 19

Комитет по международным стандартам финансовой отчетности предлагает значительные изменения в МСФО 19, которые коснутся классификации, признания и оценки выплат по окончании трудовой деятельности.

В текущей редакции МСФО 19 компании могут выбирать принцип признания актуарных доходов и расходов из предложенных вариантов:

• в доходах и расходах, используя «коридорный метод»;
• систематический метод, который подразумевает ускоренное признание в доходах и расходах, нежели «коридорный метод»;
• в капитале.

Ключевое изменение, предлагаемое в редакции стандарта для обсуждения, отменяет любое отсроченное признание актуарных доходов и расходов. Согласно предложению, изменения в оценке активов и обязательств по выплатам по окончании трудовой деятельности должны признаваться немедленно. В редакции для обсуждения предлагаются различные опции, в каком из отчетов признавать такие изменения стоимости: в отчете о прибылях и убытках или в отчете о совокупном доходе.

Новая редакция стандарта планируется к опубликованию в 2011 г. Несмотря на то что пока не установлена дата вступления в силу стандарта, она обычно наступает не раньше 12 месяцев после публикации.

Данная редакция значительно повлияет на отчетность компаний, так как наиболее популярный принцип признания актуарных доходов и расходов – «коридорный», что явилось одной из претензий к отчетностям по МСФО во время финансового кризиса за несвоевременное признание убытков.

Тенденции российских и мировых банков

На практике в российских банках раскрытие информации по вознаграждениям сотрудников в финансовой отчетности по МСФО обычно ограничивается указанием суммы расходов на заработную плату в банке (иногда с выделением суммы бонусов и расходов по социальному страхованию), из нее выделяется сумма компенсации топ-менеджмента в соответствии с требованием МСФО 24. Вознаграждения на основе акций или пенсионные планы (кроме государственных) в российских банках встречаются крайне редко.

Мы попросили прокомментировать ситуацию с раскрытием вознаграждений в российской практике старшего аналитика Службы рейтингов корпоративного управления Standard & Poor’s Екатерину Марушкевич.

Александра Хмелева: Почему информация по вознаграждениям необходима пользователям финансовой отчетности?

Екатерина Марушкевич: Информация о структуре и объеме вознаграждения ключевых руководителей банка представляет большой интерес для широкого круга заинтересованных сторон: акционеров, инвесторов, вкладчиков, регуляторов. Она позволяет сделать вывод о том, насколько эффективно управляющие органы мотивированы работать в интересах банка, улучшать его финансовые результаты, повышать надежность. Раскрытие информации о вознаграждении также позволяет внешнему пользователю проанализировать действующую систему вознаграждения с позиций наличия потенциально опасных стимулов к рискованным инвестициям и стратегиям. Агрессивные системы премирования руководства банков, нацеленные на краткосрочный результат, считаются одной из ключевых причин глобального экономического кризиса.

А.Х.: Какие дополнительные преимущества есть у банка, который раскрывает такую информацию?

Е.М.: Готовность банка раскрыть «чувствительную» информацию о системе вознаграждения руководства свидетельствует о его стремлении соответствовать передовым международным стандартам в области открытости и прозрачности. В то же время прозрачность позволяет повысить доверие к банку, а значит, снизить стоимость привлечения капитала, повысить его надежность, прибыльность и эффективность.

А.Х.: Что меняется в практике раскрытий вознаграждений российскими банками за последние годы?

Е.М.: Уровень прозрачности вознаграждения руководителей российских банков является низким. По результатам исследований прозрачности, которые проводились Standard & Poor’s в 2005–2007 гг., 30 крупнейших российских банков раскрывали всего около 10% общего объема информации о вознаграждении Совета директоров и топ-менеджмента, которая является желательной с точки зрения международных инвесторов. В 2009 году уровень прозрачности систем вознаграждений четырех крупнейших российских публичных банков (ВТБ, Сбербанк, Банк Санкт-Петербург, Банк Возрождение) составил в среднем всего 23%. В то же время балл за раскрытие подобной информации 10 крупнейшими международными банками (среди которых Deutsche Bank, JP Morgan Chase, Bank of America и др.) в 2005 г. составлял 87% по той же методологии.

Кроме того, за последний год мы наблюдаем тенденцию к серьезному ужесточению требований к прозрачности вознаграждений со стороны иностранных регуляторов, в особенности вознаграждения руководства финансовых институтов. Регуляторы США традиционно предъявляют наиболее жесткие требования к раскрытию информации об индивидуальном вознаграждении топ-менеджеров публичных компаний и банков, и эти требования были в очередной раз повышены в 2009 г. с тем, чтобы добиться полной прозрачности в отношении не только непосредственных, но и косвенных форм вознаграждения. Ужесточились требования и в более мягком регуляторном режиме Великобритании, где требования по раскрытию вознаграждения управленческой команды сделали шаг в сторону раскрытия индивидуального вознаграждения. Нам не известно о наличии подобных инициатив в отношении российских банков.

А.Х.: Как обстоит дело с раскрытием информации по бонусам в других (нефинансовых) секторах российской экономики и в западных компаниях?

Е.М.: Информация о вознаграждении руководства традиционно плохо раскрывается российскими предприятиями из различных отраслей. Согласно результатам исследований прозрачности крупнейших российских компаний, которые Standard & Poor’s ежегодно проводит начиная с 2002 г., информация о системе вознаграждения руководства является наименее прозрачным компонентом корпоративной отчетности. В 2009 году уровень прозрачности вознаграждений руководителей 90 крупнейших российских компаний составил в среднем всего 22%. В основном такой результат объясняется тем, что требования российских регуляторов к раскрытию информации о вознаграждениях являются очень мягкими в сравнении с требованиями иностранных регуляторов.

Заключение

Международные стандарты финансовой отчетности предъявляют жесткие требования к учету различных видов вознаграждений работников и к раскрытию пенсионных планов. Раскрытие системы вознаграждения руководства банков не требуется. Анализируя зарубежный опыт, можно смело сказать, что для получения доступа к международному рынку капитала следует стремиться к прозрачности и в таком деликатном вопросе.

На сегодняшний день в практике российских банков практически не имеется пенсионных планов, но ввиду роста популярности за последнее время негосударственных пенсионных фондов не исключено, что руководство задумывается о внедрении пенсионных планов в своих компаниях. Такие программы – существенный мотивирующий фактор, который позволяет снизить ротацию персонала, особенно среднего и старшего возраста. В случае принятия решения о разработке пенсионного плана сотрудникам, ответственным за финансовую отчетность, необходимо изучить требования МСФО 19 по учету и раскрытию пенсионных планов и выбрать метод учета для конкретной компании.

[*] Подробнее см.: Шоломицкий А.Г. Актуарная оценка пенсионных планов для целей МСФО // Корпоративная финансовая отчетность. Международные стандарты. 2010. № 4.

А.А. Хмелева
Источник: Журнал "Корпоративная финансовая отчетность. Международные стандарты"