Пять мифов об управлении эффективностью персонала

Давайте рассмотрим самые частые заблуждения об управлении эффективностью персонала, с которыми российские компании сталкиваются на практике.

Миф 1. Премия мотивирует всегда и каждого

Оплата за результат — удобный инструмент донесения до сотрудников целей компании, подготовки отчетности и тиражирования опыта.

Но… Премии могут превратиться в обычные регулярные выплаты.

Как показывают результаты исследований Hay Group, среди трех важнейших факторов, влияющих на рост эффективности работы сотрудников, материальное вознаграждение отсутствует. Вот эти факторы: признание достижений, предоставление необходимых ресурсов, ощущение работы в команде. В реальности же каждый, это важно подчеркнуть, каждый сотрудник руководствуется собственными мотивами. И для того, чтобы эффективно управлять, важно уметь определять эти мотивы и работать с ними в рамках заданной мотивационной схемы.

Миф 2. Все вопросы решают KPI

Действительно, управление по ключевым показателям эффективности (KPI) — четкая, понятная и измеримая система. Она дает возможность планирования и оценки деятельности сотрудников.

Но… Результаты опросов сотрудников показывают, насколько осторожно необходимо обращаться с этим инструментом.

KPI должны быть сформулированы так, чтобы они воспринимались как положительные мотиваторы, а не как дисциплинарное воздействие. Неправильно поставленный KPI может отрицательно сказаться на общей эффективности бизнеса — например, план производства выполнили, но угробили оборудование или превысили план по выдаче кредитов, раздав их неплатежеспособным клиентам. Часто KPI ограничивают возможности и творческий потенциал лучших сотрудников. Зачем делать больше, если план и так выполнен? Как проявить творческую инициативу, когда заданы слишком узкие рамки?

Миф 3. Хорошие системы заменяют менеджеров

Действительно, цель внедрения практически любой системы управления — желание свести к минимуму влияние человеческого фактора.

Но… Какой бы совершенной ни была система, она будет работать только при хорошем менеджменте. Никакой инструмент не работает автоматически. Необходима их постоянная подстройка под задачи бизнеса и меняющуюся ситуацию на рынке. К этому можно и нужно готовить менеджмент.

Миф 4. Нужно внедрять лучшие практики

Действительно, практики, которые доказали свою эффективность, могут быть крайне полезны.

Но… Можно позаимствовать элементы стратегии управления, но нельзя скопировать корпоративную культуру. К тому же лучшая практика на рынке — это всегда прошлый опыт. Почему меня должно интересовать то, что конкуренты делали вчера, если сегодня меня интересуют вещи, которые нужно будет делать завтра?

Миф 5. У продавцов должны быть агрессивные индивидуальные премии

Действительно, стимулирование активных продаж во многих случаях выгодно работодателю.

Но… Схема мотивации продавцов должна учитывать не только краткосрочные, но и долгосрочные цели компании. Например, один из luxury брендов после жалоб клиентов на агрессивность продаж вообще убрал выручку из KPI продавцов, сфокусировавшись на оценке качества обслуживания клиентов. Это автоматически повысило не только выручку, но и прибыль.

И наконец, самый большой миф в том, что все перечисленное выше очевидно. Но как часто мы забываем об этом на практике! Залог эффективности — помнить и применять базовые принципы каждый день, а не только в период очередного годового планирования.

Валерий Марцинович, генеральный директор Hay Group в России и Восточной Европе
vedomosti.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Аватар пользователя Ариша

Понравился этот пример: "Например, один из luxury брендов после жалоб клиентов на агрессивность продаж вообще убрал выручку из KPI продавцов, сфокусировавшись на оценке качества обслуживания клиентов. Это автоматически повысило не только выручку, но и прибыль."

абсолютно согласна с тем, что можно сподвигуть покупателя на покупку, но если позже он поймет, что совершил покупку под сильным давлением продавца, то велика возможность того, что не захочет больше иметь дело с этой компанией.