Профилактика трудовых споров

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 10

Профилактика трудовых споров

Дом начинается с лестницы, а трудовые споры - с трудового договора. Работодатели зачастую совершают ошибку, не придавая значения установленным трудовым законодательством срокам, данным и формулировкам в трудовых договорах и иных документах, касающихся деятельности работника. Результат, как правило, плачевный, и потому остается только пожинать печальные последствия баталий в судебных процессах с работниками. А ведь всего этого можно избежать.

Предмет трудовых споров

Исходя из анализа судебной практики, предметы разногласий между работником и работодателем чаще всего следующие:

- невыплата заработной платы;

- увольнение по инициативе работодателя;

- сокращения;

- материальная ответственность работника;

- обучение;

- неоплата больничных листов и др.

Обычно непонимание возникает там, где нет четких договоренностей сторон. Следовательно, работник и работодатель формально подходят к оформлению трудовых отношений по вышеперечисленным вопросам.

Рассмотрим одну из причин - неясные договоренности сторон трудовых отношений. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора мы изложим в виде таблицы (см. таблицу 1).

Напоминаем о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Обратите внимание, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Иногда работодатели ошибочно полагают, что если они не пропишут каких-либо условий, то в случае судебного спора он разрешится в их пользу. Не стоит надеяться на такие уловки, потому что работник зачастую доказывает в суде наличие фактических трудовых отношений и неоговоренные условия при реальном их существовании. Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Наряду с этим, используя общие формулировки в ТД, сам работодатель может иметь изначально слабую позицию в трудовом споре. Например, не указав конкретно структурное подразделение, его местонахождение, сложно будет доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул).

Следует избегать общих и расплывчатых формулировок - это одна из причин трудовых конфликтов.

Поэтому чем конкретнее изначально будут описаны все условия трудового договора, тем меньше будет неоднозначных толкований сторонами положений заключенного трудового договора, а следовательно, и поводов к возникновению спора.

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, следует помнить, что они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Дополнительные условия являются правом работодателя, но если они уже зафиксированы в трудовом договоре, то обязательны к исполнению работодателем. Например, условие о дополнительном медицинском страховании, отраженное в трудовом договоре с работником, не может в одностороннем порядке не исполняться работодателем, если нет дополнительного соглашения с работником к трудовому договору о том, чтобы данное условие считать прекращенным.

Организация работы отдела персонала и юридического отдела

Достаточно важным фактором, понижающим риск возникновения трудовых конфликтов, является квалифицированный кадровый персонал и персонал юридического отдела, а также их эффективное взаимодействие.

На стадии подбора кадровиков и юристов работодателю необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- теоретическую подготовку соискателя;

- системность мышления;

- коммуникативные навыки;

- практику разрешения трудовых споров;

- умение соискателя не только провести правильную диагностику ситуации, но и предложить работодателю варианты ее разрешения (выявляется обычно на стадии кейс-интервью).

Следует отметить, что большая успешная практика судебного урегулирования у соискателя-юриста еще не говорит о том, что он способен регулировать трудовые конфликты, не доводя их до суда. Обширная судебная практика может быть связана с принципиальной позицией прежнего работодателя в отношении разрешения конфликтных ситуаций.

Есть смысл смоделировать ситуацию для соискателя-кадровика или соискателя-юриста по трудовому спору и посмотреть инструменты воздействия, а также результат - примирением сторон закончится конфликт или желанием работника обратиться в суд.

Такие способности юриста и кадровика, как владение логичной и содержательной аргументацией, нивелирование конфликтогенов в переговорах и применение иных коммуникативных техник, обеспечат работодателю надежный иммунитет против разногласий с работниками.

Работодателю необходимо обеспечить нормальные условия труда для работников отдела персонала и юридического отдела, тем более данные требования установлены ст. 163 ТК РФ.

Прежде всего необходимо обеспечить данные отделы надлежащими помещениями, мебелью, программным обеспечением, компьютерной техникой и иными необходимыми средствами.

Для эффективной организации работы целесообразно разработать как регламенты работы внутри отделов, так и регламент взаимодействия между отделами, чтобы не упустить сроки оформления всех кадровых документов. С этой целью в организации следует разработать и отразить в регламентах:

- график, предусматривающий прием посетителей в утренние часы и перед окончанием работы;

- шаблоны стандартных кадровых документов;

- сроки оформления кадровых документов;

- назначить ответственных (по должности, поскольку работники могут меняться);

- схематично и подробно описать все основные процессы взаимодействия отделов.

Юридический отдел и кадровая служба должны играть роль медиаторов в предотвращении и урегулировании трудовых конфликтов.

Из каждого отдела можно выделить специалистов, владеющих техникой ведения эффективных переговоров.

В случае возникновения конфликта при составлении разговора с работником кадровикам и юристам совместно необходимо подготовить несколько вариантов разрешения ситуации. Целесообразно разъяснить работнику, какой вариант для него предпочтительнее, показать причинно-следственную связь между его выбором и возможными последствиями - как негативными, так и позитивными.

Оформление трудовых отношений и предварительный

отбор соискателей

Природа трудового спора тесно связана с поведением человека - как работника, так и работодателя (его представителей), всегда важна мотивация, цели и способы достижения. При наборе персонала необходимо обратить внимание на следующие моменты: иерархию ценностей работника (например, если в процессе собеседования кадровик выяснил, что даже невысокий процент заработной платы очень важен работнику, то при возникновении трудового конфликта вероятным предметом станет заработная плата), его лояльность, наличие в трудовой книжке информации о предыдущих спорах (обычно восстановление на работе по решению суда), частую необоснованную смену работы и др.

Следующий момент, который может повлиять на возникновение трудового конфликта, - непредставление работодателю при заключении трудового договора всех необходимых документов, установленных ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Обычно соискатель обещает представить трудовую книжку, документ об образовании или иные документы в скором времени после оформления (причины непредставления примерно такие - потерял, переехал, нет бывшего директора и т.д.). Обращаем внимание на то, что, даже если вашей организации очень нужен какой-либо работник, не стоит торопиться. Итак, работник должен представить работодателю до заключения трудового договора следующие документы:

Непредставление такого документа, как документ об образовании, может повлечь ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей в силу отсутствия этого образования и, соответственно, самого документа. Поэтому не стоит верить на слово, так как уволить такого сотрудника потом будет сложно.

Отсутствие документов по воинскому учету при их необходимости может грозить работодателю также административной ответственностью на основании ст. 21.1 КоАП РФ. Внимание работодателей также должно быть обращено на женщин - военному учету подлежат, например, все медицинские работники. Если кадровик не поинтересовался образованием, то он рискует нарушить ведение воинского учета в организации.

Чтобы обезопасить себя от ситуаций, когда работник скрывает наличие документов, можно разработать следующий шаблон заявления о приеме на работу (см. пример 1).

Пример 1.

Директору ООО "Солнечный свет"

Иванову И.В.

от Петровой В.Г.

Заявление

бухгалтера

Прошу принять меня на работу на должность -----------------------------

(должность)

17 октября 8

с "----" ----------- 200 - г. по основному месту работы.

К заявлению прилагаю следующие документы:

┌───┬────────────────────────────────────────┬───────────┬────────────────┐

│ N │ │ │Сдан на хранение│

│п/п│ Документ │ Наличие │ в отдел │

│ │ │ │ персонала │

├───┼────────────────────────────────────────┼───────────┼────────────────┤

│ 1 │Паспорт │ Предъявлен│ Копия │

├───┼────────────────────────────────────────┼───────────┼────────────────┤

│ 2 │Трудовая книжка │Предъявлена│ Оригинал │

├───┼────────────────────────────────────────┼───────────┼────────────────┤

│ 3 │Страховое свидетельство государственного│Предъявлено│ Копия │

│ │ N 073-834-991-00│ │ │

│ │пенсионного страхования ----------------│ │ │

├───┼────────────────────────────────────────┼───────────┼────────────────┤

│ 4 │Военный билет N _____ выдан ____________│Отсутствует│ - │

├───┼────────────────────────────────────────┼───────────┼────────────────┤

│ 5 │Диплом о высшем образовании, │ Предъявлен│ Копия │

│ │ ШВ N 782903 │ │ │

│ │квалификация ----------- │ │ │

└───┴────────────────────────────────────────┴───────────┴────────────────┘

Со ст. 65 ТК РФ ознакомлена. Подтверждаю, что не являюсь военнообязанным лицом.

17 октября 8 Петрова

"----" ----------- 200 - г. --- --------------------------- В.Г. Петрова

(подпись)

В случае заявления работника о том, что работодатель не отдает его документы при увольнении, у работодателя будет доказательство в виде заявления о приеме на работу данного работника о том, какие именно копии и оригиналы документов он сдал на хранение, а какие нет. Как вариант можно оформить журнал приема документов от работников.

Такая форма заявления позволит работодателю в дальнейшем, при проверках органами государственного контроля, доказать отсутствие своей вины в случае неосуществления воинского учета в отношении принятого работника, если такой учет был необходим.

Если работник не представил все предусмотренные документы, с ним не следует заключать трудовой договор, потому как это может привести к возникновению проблемных ситуаций.

До оформления трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации, поскольку эти документы являются условиями его будущей работы и частью трудового договора. Ознакомление с нормативными актами организации необходимо и для того, чтобы при возникновении конфликтной ситуации работник не отвечал: "а я не знал", "а где это написано?", "а меня никто не ознакомил".

Факт ознакомления необходимо лучше зафиксировать в трудовом договоре либо в журнале ознакомления с ЛНА с отметкой "согласен и ознакомлен" и с проставлением даты, подписью соискателя и полной ее расшифровкой.

В трудовом договоре делается запись: "До подписания трудового договора работник ознакомлен и согласен со следующими локальными нормативными актами:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение об оплате труда;

- положение о защите персональных данных;

- положение о коммерческой тайне;

- инструкции по охране труда".

Перечень ЛНА может быть и другим в зависимости от наличия у работодателя тех или иных ЛНА. Но этот перечень должен включать все обязательные ЛНА, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Одним из важных моментов предупреждения трудовых конфликтов является исполнение обязанностей работника и работодателя в сроки, установленные трудовым законодательством. Приведем таблицу основных сроков, установленных трудовым законодательством (см. таблицу 2).

Таблица 2

За нарушение сроков работодатель несет материальную, административную или уголовную ответственность.

Завершая обзор основных моментов по предупреждению трудовых споров, хотим напомнить, что трудовой договор - это договор двух сторон и худой мир всегда лучше доброй ссоры.

Т.Ускова

Юрисконсульт

ООО "Складские технологии"

Подписано в печать

25.09.2009