Проектирование компетенций

Оцениваем свою модель компетенций. может пора переделать?

Модель компетенций должна быть живая и изменяться вместе с изменением бизнеса. Пожалуй, самый простой и наглядный маркер актуальности модели компетенций – оценить через модель компетенции лучших.

Одним из важных сигналов необходимости корректировки модели, может быть, например следующее: мы продвигаем людей, а у нас нет критерия – справятся люди или нет. Если нужно скорректировать – корректируйте через фокус группу. Это просто и быстро.

Сейчас появился еще один «модный» тренд в создания моделей компетенций: фасилитационная сессия. Мы работаем с технологией  LEGO SERIOUS PLAY. Технология позволяет как создавать новые, так и корректировать старые модели компетенций. Интересные получаются результаты. Я думаю, мы опишем чуть позже наш опыт работы с моделями компетенций на фасилитационных сессиях.

Определяем понятность индикаторов

Важным моментом является то, насколько Ваша модель читабельна. Насколько индикаторы изложены ясным и понятным языком для руководителя, который ими пользуется. Модель должна быть прописана очень конкретно. Как проверить формулировки в компетенциях? Для этих целей мы всегда создаем рабочую группу носителей функций, на которую была создана модель. Фокус группа прорабатывает буквально каждое слово и доводит индикаторы до абсолютного понимания одинаково каждым.

В рабочей группе мы проверяем:

  • Кого описывает компетенция: высокоэффективных сотрудников или всех? Если мы создавали модель успеха (это мы чаще всего делаем), то модель как раз описывает за счет чего сотрудник работает лучше среднего и выделяется по своей эффективности.
  • Релевантно ли описание компетенций рабочим задачам? Если модель используется несколько лет, то вполне могли измениться функции должности. Поэтому мы к рабочим группам готовим описание должностей, на которые создана модель компетенций с целью использования потом описания должностей, как дополнительного инструмента для аудита модели компетенций
  • Ну и всегда проводим аудит формулировки индикаторов. Волшебные вопросы: «Как? Каким образом?». Интересное наблюдение: каждый раз находим то, что нужно скорректировать. Хотя этими вопросами, пользуемся постоянно. :)

После этого всегда проходят семинары с теми, кому передается модель компетенций. Участники рабочей группы выступают экспертами для руководителей во время использования модели компетенций на практике. Группа собирается один раз в год.

Наполнение модели компетенций при проектировании компетенций

При оценке важно посмотреть на наполнение модели (а не на название компетенций!). Из нашего опыта и опыта коллег чаще всего мы сталкиваемся с тем, что модель компетенций попадают такие компетенции как:

  • Осуществление руководства: как принято в организации строить управление
  • Принятие решений и инициирование действий: решают сами или просто передают информацию и ждут решение. Тоже самое с инициированием действий
  • Анализ (в зависимости от уровня различный контекст анализа, но всегда присутствует)
  • Работа в команде (при аналитике чаще встречаемся с группами людей, которые организовано решают задачи, но не командами)
  • Профессиональные знания (при формулирование этой компетенции чаще всего возникают сложности, так как возникает соблазн описывать профессиональные компетенции. Об этом мы расскажем ниже)

Определяем сбалансированность модели компетенций

Сбалансированность модели мы определяем через призму модели USF (SHL). Важно, чтобы в модели присутствовали компетенции из разных кластеров компетенций (8 факторов):

  • Руководство и принятие решения
  • Поддержка и сотрудничество
  • Взаимодействие и навыки презентации
  • Анализ и интерпретация
  • Креативность и системность мышления
  • Организация и исполнение
  • Адаптация и преодоление трудностей
  • Предприимчивость и достижение результатов

Обращаем также внимание: есть ли компетенции, которые отражают будущее. Обычно в этом нам помогают ТОП менеджеры, которые дают рекомендации. Мы как правило обновляем индикаторы, если это необходимо, но не более чем 10-15% от общего количества индикаторов. Иначе мы можем столкнуться, что модель работать не будет.

Главное при оценке модели – чтобы модель работала. Это обычная валидизация модели. Об этой процедуре мы уже писали статью. Мы в практике обычно проводим фасилитационные сессии с владельцами модели, где «докручиваем» и корректируем модель компетенций. После согласования во время сессии модель «отпускается» обратно в работу.

Проводим анализ компетенций на предмет: нет ли разнонаправленного действия в одной компетенции. Например «самостоятельно принимает решение» и в этой же компетенции «сообщает руководителю о случившемся инциденте и согласовывает с ним решение ситуации».

Проектирование компетенций: важный момент! На встречах по проектам нам часто задают вопросы: «А Вы работали с нашей отраслью?». И на вопрос: «Почему это важно для Вас?» Следует ответ: «Ну если работали, у Вас должна быть готовая модель, которую можно скорректировать под нас». Это так. Но вот наше наблюдение: компании, «стоящие» на одной территории из одной отрасли, могут сильно отличаться по моделям компетенций. Нет компаний с одинаковой культурой. А раз так, то разница будет точно! В деталях, но будет!

highadvance.org

 

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1