В ИТ-отрасли подвижность персонала крайне невысока. Тем интереснее задача привлечения специалистов необходимой квалификации. Инвестиции в обучение и профильное спонсирование привлекут сильных кандидатов.
Условия задачи: ИТ-компания N&M вышла на международный рынок, в нескольких странах были приобретены небольшие фирмы, в других – открыты представительства с нуля. Сотрудники уже оценили новые возможности и перспективы, все плюсы, которые им дает такое развитие компании. Однако на рынке труда она пока не особенно популярна, и отдел подбора персонала по-прежнему долго не может найти специалистов требуемой квалификации.
Вопрос: Как быстрее и эффективнее донести до соискателей новый статус компании и усилить HR-бренд?
Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:
В ИТ-отрасли подвижность персонала крайне невысока по сравнению с другими отраслями. Если ИТ-специалисту нравится его круг задач и условия труда, то на ценовое предложение (вплоть до увеличенного на 50%) он вряд ли откликнется. Для сотрудников этой сферы при выборе места работы очень важен уровень сложности и интересности задач. Поэтому компании для создания успешного бренда в глазах соискателей необходимо продвигать информацию о том, какого масштаба и сложности проекты уже были выполнены, какие ведутся в текущий момент, какие планируются. На втором месте при выборе места работы у ИТ-специалистов стоит возможность постоянного обучения, прохождения профессиональных курсов и получения сертификатов, повышающих их стоимость на рынке труда. Ну и немаловажный момент при определении места работы таких сотрудников – комфортность условий труда: удобный офис, а лучше возможность удаленной работы, гибкий график, забота компании о здоровье сотрудников (ДМС), организация спортивных мероприятий, оплата обучения, поездок к местам обучения, стажировок в разных странах, на разных проектах.
Какие каналы выбрать для донесения информации до потенциально интересных компании сотрудников, работающих в сфере ИТ? Конечно, это интернет-каналы: публикации в сообществах, соцсетях, на специализированных ИТ-сайтах. Очень важен корпоративный сайт компании, где, помимо прочего, должна быть представлена информация об условиях работы, о возможностях обучения, отзывы сотрудников и руководителей компании о проектах и людях, опять же информация о масштабных и интересных задачах, которые можно решать в составе профессионального коллектива единомышленников.
Отделу персонала можно посоветовать заниматься прямым поиском сотрудников в интересующих компаниях. Необходимо наладить контакты с нужными людьми, предоставить им всю информацию о проектах, возможностях обучения и условиях работы. Также нужно подготовить рекомендации от лица имеющихся сотрудников, то есть их коллег. Обязательно присутствие представителей отдела персонала на специализированных форумах, где общаются нужные люди. При этом важно помнить, что ИТ-специалисты долго раскачиваются, им необходим подготовительный этап, время на обдумывание, поэтому мгновенный отклик даже в ответ на бурную деятельность в этой сфере вряд ли последует.
Анна Шевченко, Veeam Software, руководитель отдела по подбору персонала в Европе и Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Восточную Европу, СНГ и Ближний Восток):
Выход компании на международный рынок требует пересмотра требований к квалификации сотрудников, то есть возникает необходимость привлекать специалистов со знанием иностранного языка и аналогичным опытом работы в международных компаниях.
В первую очередь разрабатывается концепция HR-бренда, учитывая преимущества профессионального развития, карьерного роста и работы в команде профессионалов международного уровня.
В качестве информационного повода уместно использовать карьерные истории и истории успеха.
Необходимо также развивать коммуникации через социальные сети, в том числе международные. Например, в Veeam Software мы пользуемся множеством специализированных форумов для информирования аудитории, а также, конечно, многочисленными сайтами по поиску вакансий. Кроме того, хорошо работает информирование на выставках.
Юлия Маляганова, директор департамента управления персоналом SUP Media:
Обретение нового статуса – очень значимое событие, которое нельзя оставить без внимания. Отделу кадров совместно с коллегами из отделов маркетинга и PR следует разработать стратегию позиционирования фирмы на рынке труда с акцентом на новом статусе, так как это наверняка привлечет кандидатов, желающих работать в международной компании. Прежде всего можно разместить информацию на всех используемых в подборе персонала ресурсах: на рекрутинговых сайтах, в СМИ и т.д. Кроме того, доносить информацию до соискателей можно в процессе очного или телефонного интервью. Также рекрутерам стоит проинформировать о позитивных изменениях в компании своих партнеров из других фирм, например, из агентств по подбору персонала. Сарафанное радио тоже хорошо работает в таких случаях – информация постепенно разойдется по рынку.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Компании нужно выстраивать политику работы с HR-брендом компании. Насколько я поняла из описания задачи, проблема идет именно с внешним позиционированием компании как работодателя. В зависимости от того какой квалификации необходимо привлекать персонал, будут различаться и мероприятия по увеличению узнаваемости HR-бренда. Для привлечения молодых специалистов стоит начать участвовать в ярмарках вакансий. Повышению узнаваемости HR-бренда у молодой аудитории также может способствовать работа с профильными вузами, выделение именной стипендии компании лучшим студентам, проведение семинаров и лекций на базе учебных заведений сотрудниками компаний, организация конкурсов и деловых игр для студенческого сообщества и т.д.
Компания может освоить интернет-пространство. Желательно завести странички в социальных сетях, где представители фирмы будут инициировать обсуждение интересных профессиональных (и не только) тем, там может быть представлена информация о жизни в самой компании, описаны какие-либо увлекательные инициативы и т.д. Желательно увеличить число публикаций сотрудников предприятия в СМИ, в частности, важно увеличить представленость в СМИ комментариев руководящего состава. Можно привлекать и собственных сотрудников к закрытию вакансий, постоянно информируя персонал об имеющихся позициях. В некоторых компаниях работникам даже выплачивается небольшой бонус, если рекомендованный ими для закрытия позиции специалист успешно прошел испытательный срок.
Василина Букина, директор по персоналу, Группа компаний «АТОЛ»:
У ИТ-компаний всегда особенная стать. Люди, которые умеют общаться с «железом», заставить его выполнять свои команды, пишут программы, которыми потом пользуется весь мир, или дистрибутируют сложные высокотехнологичные устройства, очевидно, мыслят немного по-другому, нежели остальные соискатели. HR-бренд такого работодателя необходимо продвигать прежде всего в местах локализации собственно ИТ-интереса. В каждой стране есть своя Бауманка, инженерная Мекка (вроде Массачусетского университета в США), силами которой можно создавать кадровый резерв ИТ-компании. Необходимо присутствовать на досках объявлений, сотрудничать с учебной частью, поддерживать студенческие проекты, олимпиады, форумы. Например, очевидно, что так называемое геймерское сообщество, безусловно, заинтересуется ИТ-компанией, которая спонсирует геймерские чемпионаты, пусть даже поначалу она будет просто предоставлять свою продукцию в качестве инструментов игры или призов. Также у ИТ-компании по умолчанию должен быть статус самообучающейся организации и солидный бюджет на внешнее дополнительное образование. Это способно мощно поддержать и продвинуть HR-бренд, так как специалисты данного профиля весьма высоко ценят рост собственной капитализации и отлично понимают, что без обучения и развития быстро станут неконкурентоспособными на этом рынке. Инвестиции в обучение и профильное спонсирование приведут к тому, что, образно говоря, сильные кандидаты выстроятся в очередь под дверью отдела подбора персонала.
HR-бренд ИТ-компании начинается с работы в блогах, социальных сетях, профессиональных сообществах и на форумах. Хорошо, если она засветилась на сайте, где сотрудники оценивают работодателей, с положительной стороны. Однако все это процесс не быстрый. Пока же можно устраивать дни открытых дверей, делать презентации.
Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, Банк топ-20:
В сложившейся на рынке труда ситуации последнее слово и право выбора остаются за соискателем. Опытный специалист за день получает несколько предложений о работе. В подобной ситуации остро встают две проблемы: каким образом работнику выбрать лучшую компанию из представленных на рынке труда и как работодателям привлечь и удержать настоящих профессионалов.
В подобных обстоятельствах первостепенной задачей работодателя является грамотное позиционирование себя на рынке труда. Для усиления HR-бренда необходимо выявить потребности и ожидания работающих и потенциальных сотрудников. Определить ожидания соискателей поможет мониторинг рынка труда. Изучить потребности и степень удовлетворенности работающего персонала можно, проведя анонимное анкетирование сотрудников. Привлекательность компании для работающих сотрудников способствует удержанию кадров в ней и формированию положительной информации о фирме вовне. Сильный HR-бренд характеризуется наличием прозрачной системы мотивации персонала, грамотных программ адаптации, обучения и развития персонала, а также достойного социального пакета.
Для того чтобы донести нужную информацию до специалистов требуемой квалификации, необходимо выявить основные характеристики данных соискателей: социальный статус, пол, возраст, образование, сферу интересов и пр. Компании следует изучить рынок труда, оценить привлекательность вакансии по сравнению с предложениями конкурентов (прежде всего по уровню заработной платы). Четкое понимание целевой аудитории способно существенно увеличить эффективность работы по привлечению потенциальных сотрудников. На основе характеристик и потребностей целевой аудитории можно выбирать наиболее эффективные инструменты для привлечения кадров.
Думаю, что самым популярным источником информации для ИТ-специалистов является интернет. Необходимо размещать сведения о вакансиях на различных сайтах, посвященных поиску работы, на специализированных форумах, конференциях, выставках нового ИТ-оборудования, особое внимание уделить работе с социальными сетями. Увеличить поток кандидатов возможно с помощью размещения контекстной рекламы и баннеров, а также таргетированной рекламы в социальных сетях. Необходимо использование корпоративного сайта компании с регулярно обновляемой информацией о вакансиях, с полным описанием вакансий и специфики самой компании.
Важны открытость и готовность руководства к общению с сотрудниками, организация корпоративных мероприятий, которые создают атмосферу дружелюбия и сплоченности. Корректировать сложившееся мнение о компании бывает намного труднее, чем создавать его с чистого листа. На формирование статуса компании влияет каждый сотрудник, начиная от секретаря и заканчивая руководителями высшего звена. Если работники удовлетворены компанией, то они будут с радостью рекомендовать ее как достойное место работы. Все эти моменты позволят привлечь в организацию профессиональные кадры.
Сильный HR-бренд подразумевает под собой четко продуманную HR-стратегию компании, которая ориентирована как на соискателя, так и на сотрудника компании. Основой для формирования имиджа и статуса компании является работа с персоналом внутри нее. Важные составляющие статуса фирмы – корпоративная культура, обучение персонала, предоставление перспективным сотрудникам возможности карьерного роста и регулярный пересмотр социального пакета. Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет возможность снизить текучесть кадров и сэкономить на привлечении новых сотрудников. Статус компании оказывает большое влияние на профессиональные и деловые качества персонала, сокращает расходы, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры и в итоге улучшает финансовые показатели предприятия в целом.
Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций Стокгольмская Школа Экономики в России:
Учитывая специфику компании и необходимость создания и развития бренда в ИТ-сфере, отметим, что формирование HR-бренда должно начинаться с работы в блогах, социальных сетях, профессиональных сообществах и на форумах. Существуют также сайты, где сотрудники оценивают работодателей, говорят о плюсах и минусах работы в различных компаниях. Можно будет также попросить тех, кто уже работает в новом филиале, оценить организацию и дать ей характеристику на одном из таких сайтов.
ИТ-индустрия подчиняется своим законам. Специалисты общаются друг с другом на специальных виртуальных площадках, где обмениваются мнениями, дают экспертные советы и задают вопросы коллегам. Информация о новом игроке на рынке труда должна появиться и на данных ресурсах. Если говорить о более масштабных мероприятиях, то проведение специализированной ИТ-конференции или форума при поддержке ведущего экспертного сайта в регионе будет иметь сильный резонанс и поможет увеличить узнаваемость компании на рынке труда.
Однако следует отметить, что построение сильного бренда – процесс не быстрый. Должно пройти время для того, чтобы компанию стали узнавать, а затем и ценить. До момента, пока этого не произошло, должны работать рекомендации, формироваться репутация хорошего работодателя, происходить события, которые привлекали бы ведущих специалистов в области ИТ-индустрии, формирующих мнение профессионалов в этой области.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
Первое и самое важное – это обратная связь от работающих сотрудников. Если они в основном довольны, нет большого количества увольнений в состоянии конфликта – это хороший задел для развития HR-бренда. Второй важный момент – информация о том, как компания развивается, как она развивает своих сотрудников, какие отношения приняты внутри нее и т.п. И эта информация может передаваться вовне самыми разными способами: через публикации в различных СМИ, с помощью участия сотрудников компании в различных мероприятиях и т.п. Надо также помнить о таких деталях, как расположение офисов (удобно ли туда добираться), комфорт в приемной (вежливая ли секретарь, наличие материалов о компании и т.п.), а также о соотношении требований к кандидатам и предлагаемых условий найма. В иных случаях кандидаты могут переходить на другое место работы с понижением в заработной плате и даже позиции, если их ждут более интересные, перспективные задачи – а в грамотном предоставлении такой информации состоит уже искусство рекрутера, что также является очень важным фактором в подборе.
Мария Дворман, директор по персоналу кадрового агентства Adecco Group Russia:
В данном случае недостаточно просто публиковать вакансии, нужно информировать целевую аудиторию через различные каналы о новых возможностях. Вероятно, потенциальным кандидатам было бы интересно прийти и просто посмотреть на реальную жизнь внутри компании. Для этого можно устраивать дни открытых дверей, делать презентации и рассказывать об изменениях, произошедших в организации.
Один из самых простых способов привлечения молодых специалистов – поиск потенциальных кандидатов в вузах, организация презентаций, раздача промоматериалов.
Каналом распространения информации также могут быть публикации в различных печатных и интернет- изданиях. В случае с ИТ-компаниями особо успешным является использование социальных сетей для распространения информации и привлечения потенциальных кандидатов.
Поделиться
