"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2008, N 5
Проблемы работодателей в регулировании трудовых отношений с персоналом
1 октября 2008 г. в г. Нижнем Новгороде Учебным центром Торгово-промышленной палаты Нижегородской области была проведена конференция "Проблемы работодателей в регулировании трудовых отношений с персоналом". В ней приняли участие руководители органов государственной власти, начальники их подразделений и ведущие специалисты в области трудовых отношений. О наиболее важных вопросах конференции пойдет речь в статье.
Открыла конференцию Зухра Насимовна Зарипова, кандидат юридических наук, доцент НФ ГУ - ВШЭ, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов, директор Центра регулирования трудовых отношений, докладом "Юридические и психологические аспекты успешности в работе с персоналом". Внимание участников было обращено на быстрые изменения законодательства и необходимость постоянного их отслеживания и формирования единого толкования. В качестве примера была рассмотрена ситуация сокращения численности или штата работников. Основные нормы, регулирующие порядок расторжения трудовых договоров по данному основанию и предоставления в связи с этим гарантий, указаны в ст. ст. 178 - 181 ТК РФ. Вместе с тем ст. 45 ТК РФ предусмотрена возможность заключения генеральных, межрегиональных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных и иных соглашений по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений, которыми могут устанавливаться дополнительные гарантии. Слушателям было рекомендовано обращать внимание на отраслевые соглашения той области, в которой осуществляет свою деятельность организация-работодатель, поскольку при расторжении трудовых договоров с работниками по рассматриваемому основанию и несоблюдении правил, установленных отраслевыми соглашениями, возможно впоследствии восстановление работника в случае судебного разбирательства.
От редакции. В качестве примера приведем Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы <1> (далее - Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу РФ), п. 7.5 разд. VII которого установлено, что работодатель не увольняет молодого специалиста в течение трех лет по причинам, связанным с сокращением численности или штата. Пунктом 7.1 конкретизировано, что молодыми специалистами считаются лица в возрасте до 30 лет, окончившие с отрывом от производства полный курс обучения в вузе и поступившие на работу в организацию (машиностроительной отрасли) по профилю полученной специальности в течение трех месяцев непосредственно после окончания учебного заведения.
--------------------------------
<1> Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы, утв. Ассоциацией машиностроительных профсоюзов России, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным Объединением "Всероссийский Электропрофсоюз", Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машиностроителей России".
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан уведомить последних не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений принимаются дополнительные меры, предусмотренные нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Критерии массового увольнения также установлены в отраслевых соглашениях. Например, п. 8.3.1 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу РФ установлено, что массовым считается:
- увольнение 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- увольнение 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- увольнение 500 работников в течение 90 календарных дней;
- увольнение работников в количестве 1% и более от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращение численности или штата работников организации в течение 30 календарных дней в населенных пунктах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
В настоящее время заключены также Отраслевые соглашения в сфере жилищно-коммунального хозяйства, электроэнергетики, по организациям геодезии и картографии РФ и др.
Михаил Вячеславович Лысов - заместитель председателя Нижегородского областного суда - свое выступление начал с рассказа об общих тенденциях и перспективах разрешения трудовых споров. В частности, он обратил внимание на расширение договорных отношений на стадии рассмотрения дела в суде, а именно на возможность заключения мирового соглашения. Данная позиция поддержана Верховным Судом и выражена в п. 9 Постановления Пленума N 13 <2>.
--------------------------------
<2> Постановление Пленума ВС РФ от 26.06.2008 N 13 "О применении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции".
Также к настоящему времени стала очевидна несостоятельность такого правового института, как восстановление незаконно уволенного сотрудника, поскольку, несмотря на защиту юридических прав работника, между ним и организацией-работодателем сохраняется конфликт, что ведет к расторжению трудовых отношений, но уже чаще по инициативе работника после его восстановления. Как указал М.В. Лысов, в будущем возможна выплата в повышенном размере денежной компенсации морального и материального вреда вместо восстановления работника, что более соответствует европейским нормам. Однако об отмене института восстановления на работе речь не идет.
Относительно рассмотрения трудовых споров в суде представителям работодателя следует помнить, что положения сторон в трудовых отношениях не равны, обоснованность и законность совершенных действий должен доказать работодатель.
Большое внимание при рассмотрении дел в суде уделяется трудовым договорам, должностным инструкциям и локальным нормативным актам. В случае невключения работодателем сведений, предусмотренных законодательством, в указанные документы или неграмотного их составления (например, отсутствие четкости в формулировках) сомнения трактуются в пользу работника.
При заключении срочного трудового договора необходимо четко прописывать основания его заключения (ст. 59 ТК РФ). Если же у работодателя была возможность заключить бессрочный трудовой договор, но заключен был срочный, работник вправе обжаловать обоснованность заключения такового.
Достаточно подробно был рассмотрен вопрос расторжения трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель обязан отстранить в этот день работника от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ, а также необходимо составить акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. В акте работник должен не просто расписаться, но и выразить свое мнение о согласии или несогласии с указанным. Напомним, ст. 193 ТК РФ установлено, что предоставить письменное объяснение работник должен в течение двух дней с даты, когда работодатель затребовал таковое. Если объяснение не было представлено, составляется соответствующий акт за подписью свидетелей. Зачастую в силу объективных причин объяснительные, данные в нетрезвом виде, трудно признать доказательством. В этом случае принимаются показания свидетелей. Вместе с тем, желательно, чтобы свидетели были знакомы с работником, чтобы впоследствии в суде могли подтвердить, что именно этот работник находился в тот момент на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Также следует в письменном виде фиксировать предложение пройти медицинское освидетельствование и отказ, если работник не согласен на его прохождение, засвидетельствованный подписями других работников. Докладчик указал и на возможности применения в данном случае алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. В составленном акте необходимо указать название и номер алкотестера, его показания. Если показания распечатаны отдельным документом, необходимо приложить его к акту.
Из поступивших вопросов отметим следующие.
Вправе ли работодатель в случае длительного отсутствия работника на работе подать в суд исковое заявление о признании работника безвестно отсутствующим?
В соответствии со ст. 276 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд заинтересованным лицом. По общему правилу таковыми являются близкие родственники. Однако в исключительных случаях, когда родственников нет и установить местонахождение работника по тем данным, которые имеются в кадровой службе предприятия, не представляется возможным, а также при наличии доказательств, подтверждающих трудовые отношения между данным работником и организацией (трудовой договор), может подать заявление в суд и работодатель. В связи с этим работодателям рекомендовано проверять место жительства работника и составлять соответствующие акты. В качестве свидетелей при составлении данного акта могут выступать соседи, подтверждающие, что гражданин действительно проживает по указанному адресу, но длительное время отсутствует.
В другой ситуации - когда соседи подтверждают, что гражданин проживает по данному адресу, знают, что он злоупотребляет спиртными напитками и его регулярно видят в состоянии алкогольного опьянения - работодатель вправе, составив соответствующий акт (за подписью соседей), издать приказ о расторжении трудового договора в связи с прогулом работника.
Вместе с тем, если у работника, отсутствующего длительное время на работе, есть родственники и они не хотят признавать его безвестно отсутствующим, работодатель не вправе подавать в суд соответствующее исковое заявление.
Как поступить представителю работодателя, если работник отказался от получения извещения о сокращении штата работников?
В указанном случае необходимо в присутствии работника и не менее двух свидетелей составить соответствующий акт, в котором указать дату и содержание уведомления. После этого акт направляется заказным письмом с уведомлением с описью вложения по месту жительства работника. Работник считается уведомленным о сокращении штата с момента составления в его присутствии соответствующего акта. Отправка через почту является надлежащим доказательством.
Какие доказательства необходимо представить работодателю в суд при обосновании законности расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания?
Во-первых, работодатель должен обосновать заключение трудового договора с испытательным сроком. Лица, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается, перечислены в ст. 70 ТК РФ. Затем необходимо представить документальные данные, подтверждающие, что работник не справлялся с порученным заданием, допускал брак в изготовлении изделий и т.д. Субъективного мнения непосредственного руководителя о том, что работник не соответствует поручаемой работе, недостаточно для расторжения трудового договора по указанному основанию.
Андрей Геннадьевич Емельянов - руководитель Государственной инспекции труда, главный государственный инспектор труда в Нижегородской области - посвятил свое выступление порядку инспектирования работодателей и ответственности за нарушения трудового законодательства.
Первый момент, который он отметил как значимый, - проведение проверок в учреждениях государственной службы. Статьей 67 Закона N 79-ФЗ <3> установлено, что государственный надзор и вневедомственный контроль за соблюдением законодательства РФ о государственной гражданской службе РФ осуществляют специально уполномоченные государственные органы, определяемые федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Однако до настоящего времени указанные государственные органы не созданы. Вместе с тем в части охраны труда и в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, проведение проверок в учреждениях государственной службы осуществляется государственной инспекцией труда (далее - ГИТ), что предусмотрено ч. 1 ст. 353 и ч. 2 ст. 360 ТК РФ.
--------------------------------
<3> Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 29.03.2008).
Согласно ч. 4 ст. 353 ТК РФ государственный надзор за точным и единообразным соблюдением законодательства РФ о государственной гражданской службе РФ осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Но в полномочия прокуроров не входит рассмотрение дел об административных правонарушениях, в то время как в соответствии со ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда такими полномочиями обладает.
Было подчеркнуто, что в силу ч. 3 ст. 360 ТК РФ уведомление инспектором труда работодателя о проведении проверки может и не осуществляться, если инспектор считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Если проверка проводится в связи с обращением гражданина о нарушении положений трудового законодательства и заявитель (в письменной форме) возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы, государственный инспектор по нормам ст. 358 ТК РФ обязан воздерживаться от сообщения таких сведений работодателю. Однако инспектор должен предъявить удостоверение федеральной службы по труду и занятости и приказ о проверке, заверенный подписью заместителя ГИТ, в котором должны быть указаны объемы ее проведения.
Был уточнен вопрос относительно участия государственных инспекторов в суде в качестве экспертов по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве, что предусмотрено ст. 357 ТК РФ. А.Г. Емельянов указал, что в подавляющем большинстве случаев в суде участвуют те государственные инспекторы по охране труда, кто в составе комиссии расследовал несчастные случаи на производстве.
Докладчик также коснулся порядка проведения аттестации. С 1 сентября 2008 г. введен в действие Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее - Порядок) <4>, согласно п. 1 которого аттестации подлежат все рабочие места, имеющиеся в организации у работодателя - юридического лица и работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Государственные инспекторы вправе привлекать работодателей к административной ответственности за непроведение аттестации, поскольку обязанность ее проведения была установлена еще Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда" (фактически утратил силу в связи с изданием Приказа N 569), а также в 2006 г. норма о необходимости проведения аттестации была введена в ТК РФ (ст. 209).
--------------------------------
<4> Приказ Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (далее - Приказ N 569).
Выступление Ольги Ивановны Болотовой - главного специалиста экспертного отдела оценки застрахованных лиц отделения ПФР по Нижегородской области - было посвящено порядку оформления документов, подтверждающих трудовой стаж, и правам уполномоченных лиц отделений Пенсионного фонда в отношении страхователей (организаций-работодателей). Речь пошла о регистрации лиц в системе пенсионного страхования. Стаж работников устанавливается следующим образом: до регистрации в указанной системе для определения стажа принимаются договоры, справки от работодателя и другие документы. После регистрации (то есть после выдачи пенсионного полиса) стаж определяется по данным персонифицированного учета. В связи с этим в Пенсионный фонд необходимо представлять на работников индивидуальные сведения.
При оценке пенсионных прав застрахованных лиц представители страховщика (отделения ПФР) вправе запрашивать у страхователей документы, влияющие на назначение пенсии: устав организации, штатное расписание, правила внутреннего распорядка, табель учета рабочего времени, приказы, трудовые договоры, должностные инструкции, личные карточки, трудовые книжки работников и др. Особенно важны указанные документы при определении стажа работающих во вредных условиях. В последнем случае могут быть затребованы результаты аттестации рабочих мест.
Среди наиболее часто встречающихся ошибок были выделены следующие:
- указание неверных кодов позиций в соответствии со Списками 1 и 2 ЕТКС;
- неправильные или сокращенные наименования профессий (например, вместо "Мастер строительных и монтажных работ" - "Мастер");
- отсутствие дополнительных документов, подтверждающих постоянную занятость работников (80%), - журналов заданий, нарядов и др.;
- отсутствие технической документации;
- отсутствие приказов на совместительство;
- отсутствие карточек формы N Т-2.
О.И. Болотова уделила внимание вопросу выдачи работникам трудовых книжек для представления их в Пенсионный фонд для проверки. ТК РФ не содержит прямого запрета на выдачу трудовой книжки работнику. В ст. 84.1 ТК РФ лишь указано, что по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. Однако в Пенсионный фонд необходимо представить оригинал трудовой книжки, чтобы специалисты заранее (до наступления времени назначения пенсии) определили, есть ли необходимость представить дополнительные документы, подтверждающие верность внесенных данных, поскольку с течением времени записи и оттиски печатей могут частично стереться, потускнеть, возможна изначально внесенная ошибка, которая впоследствии не была исправлена, что может привести к исключению из стажа значительных периодов работы. В связи с этим кадровым сотрудникам рекомендовано брать с работников расписки в получении трудовой книжки на руки с указанием причины и обязательством вернуть к определенному сроку.
Наталья Валентиновна Попова, главный государственный налоговый инспектор Управления Федеральной налоговой службы по Нижегородской области, рассказала о налогообложении доходов физических лиц. Сотрудникам отделов кадров следует помнить, что законодательством для работающих граждан предусмотрены налоговые вычеты, то есть суммы, не учитываемые при определении налоговой базы. Чтобы бухгалтерия производила стандартные и социальные вычеты, предусмотренные соответственно ст. ст. 218 и 219 НК РФ, необходимо брать у работника соответствующее заявление и документы, подтверждающие право на них. Налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика (п. 3 ст. 218 НК РФ).
Фиксированная сумма налогового вычета в размере 3000 руб. предоставляется лицам, получившим заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий указанной катастрофы, и другим категориям лиц. Налоговый вычет в размере 500 руб. предоставляется гражданам, уволенным с военной службы или призывавшимся на военные сборы, выполнявшим интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия, и др. Полный перечень лиц, имеющих право на указанные суммы налогового вычета, указан в пп. 1 - 2 п. 1 ст. 218 НК РФ.
Работающим гражданам, не входящим в указанный выше перечень, предоставляется налоговый вычет в размере 400 руб. до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 20 000 руб. Начиная с этого месяца указанный налоговый вычет не применяется (пп. 3 п 1 ст. 218 НК РФ).
Налоговый вычет в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, приемными родителями. Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 40 000 руб. Начиная с этого месяца данный налоговый вычет не применяется. Названный вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей. Названный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы. Также в двойном размере вычет на детей производится работающим гражданам - вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям. Предоставление указанного налогового вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления их в брак. Указанный налоговый вычет предоставляется на основании письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный налоговый вычет. При этом иностранным физическим лицам, у которых ребенок находится за пределами РФ, такой вычет предоставляется на основании документов, заверенных компетентными органами государства, в котором проживает ребенок. Под одинокими родителями понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке (пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ).
В случае начала работы налогоплательщика не с первого месяца налогового периода налоговые вычеты в размере 400, 600 и 1200 руб. предоставляются по этому месту работы с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты. Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах.
По личному заявлению и при предоставлении соответствующих документов налогоплательщик имеет право на получение социального налогового вычета в сумме, уплаченной им в налоговом периоде за свое обучение или за обучение своих детей в возрасте до 24 лет в образовательных учреждениях, - в размере фактически произведенных расходов на это обучение, но не более 50 000 руб. на каждого ребенка в общей сумме на обоих родителей (опекуна или попечителя).
Указанный социальный налоговый вычет предоставляется при наличии у образовательного учреждения соответствующей лицензии или иного документа, который подтверждает статус учебного заведения, а также при представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы за обучение.
Полный перечень социальных налоговых вычетов указан в ст. 219 НК РФ.
Для получения стандартного налогового вычета работнику необходимо написать заявление и представить документы лишь один раз - при приеме на работу, а для получения социального налогового вычета, например, в связи с обучением ребенка в вузе, требуется представление соответствующих сведений (справки из учебного заведения) каждый год до окончания обучения.
Конференцию завершила начальник отдела правового обеспечения государственного учреждения - Нижегородского регионального отделения ФСС Оксана Ивановна Батракова рассказом о порядке проведения проверок соблюдения законодательства о социальном обеспечении работников. Порядок проведения ФСС камеральных проверок регламентирован Методическими указаниями по проведению камеральных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными Постановлением ФСС РФ от 21.05.2008 N 110. В частности, п. 8 установлено, что если страхователь не может представить в ФСС документы, требуемые проверяющими, он должен сообщить об этом последним с указанием соответствующих причин. Тогда руководитель отделения Фонда вправе продлить или отказать в продлении сроков представления документов.
Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 82 утверждены Методические указания о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам. Время проведения выездных проверок в настоящее время составляет месяц (ранее два). Но по указанию руководителя отделения ФСС указанный срок может быть продлен (п. 7).
По результатам проверки составляется акт, на который в течение 15 рабочих дней со дня получения акта в ФСС могут быть поданы возражения (п. 23). По результатам рассмотрения материалов проверки принимается решение о привлечении страхователя к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний либо об отказе от привлечения к ответственности (п. 26).
Особое внимание было обращено на порядок приема к оплате больничных листов. Если больничный лист оформлен неправильно, страхователю (работодателю) предоставляется время для внесения в него изменений. Никакими другими документами (выписками из медицинских карт и др.) нельзя подтвердить данные больничного листа. Поэтому, если он отсутствует, оплата не производится.
Основной ошибкой при представлении к оплате путевки в санаторий является отсутствие обратного талона. В данном случае работодатель должен сделать запрос в санаторий о том, действительно ли ребенок находился там, и до окончания проверки (в течение месяца) в ФСС должен быть представлен ответ на запрос. При его отсутствии налагается штраф.
Н.Н.Булыга
Редактор журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
10.11.2008
Поделиться
