Самое время поговорить о взаимоотношениях компании и HR, о доверии компаний HR. На самом деле перечень вопросов, которые нас будут сегодня волновать чуть больше, а именно:
- Какую роль компания готова предоставить HR?
- Что действительно нужно компании от HR?
- Готова ли компания оказывать HR необходимую поддержку?
- Готова ли компания по-настоящему спрашивать с HR/предоставлять HR честную и объективную обратную связь?
Мне кажется что этих вопросов абсолютно достаточно, чтобы охватить весь спектр взаимоотношений между компанией и HR. Также я абсолютно уверен, что честные ответы на эти вопросы намного продуктивнее чем все эти игры в HR бизнес-партнёра или разговоры о том, что роль HR в компании трудно оценить мол настолько эта роль велика. Не лукавьте, многие из читателей не хуже меня знают компании, в которых HR никто, более того немало компаний от HR отказались вообще или оставили лишь символические технические функции. И это никакое не сгущение красок, не нравиться не замечайте, делайте вид, что этого нет, но это реалии для некоторых компаний, причем их не так уж и мало.
Я предлагаю пройтись по этим вопросам,
я предложу вам своё видение и понимание ситуации, конечно же наши взгляды могут не совпадать. Как с этим быть решать вам. Постараюсь не уходить уж слишком глубоко, чтобы экономить своё и ваше время, тем более немало коллег уже одной ногой в отпуске и держатся из последних сил.
Вопрос первый — какую роль компания готовы отвести HR? Повторюсь, но как по мне самый важный вопрос. Это как емкость с которой вы пришли за водой, взяли рюмку — набрали рюмку, взяли канистру — набрали канистру. Эффективность HR очень ограничена этим фактором, потому что выше головы не прыгнешь. На мой взгляд есть несколько ключевых ролей для HR в компании:
- Никакая роль, у HR нет ни возможностей, ни полномочий. Часто эта роль сводится к отделу кадров, причём в самом прямом понимании, т.е. вся работа HR сводится к оформлению сотрудников, приёму, увольнению и самое ценное — подача необходимых отчетов и прохождение периодических проверок. Всего остального просто нет или оно распылено по компании.
- Роль слуги. HR нужны как рабочие руки для которых всё уже придумано за них. В этом варианте HR по-прежнему никто, их ни о чем не спрашивают, а спросив не слышат. Экспертное мнение HR никого не интересует, и права голоса у них как правило нет, вся их задача быть на подхвате грандиозных, масштабных (порой бредовых и утопичных) проектов. Вдохновителем всех этих проектов служит руководитель компании или её собственник, который сам лично занимается стратегией и руководит реализацией HR функции в компании.
- HR как партнёр, причём не мифический, а самый что ни есть настоящий с четко определенным кругом ответственности, полномочиями, правом быть услышанным и возможностью влиять на процессы внутри компании. Как вы понимаете это и есть та единственно верная роль для HR при которой он сможет быть полезным для компании и по-настоящему эффективным. Причём это взаимовыгодно и для HR, и для компании.
Возможно выделить ещё одну роль для HR козла отпущения, встречается нередко, когда у HR мало реальной возможности влиять на ситуацию, но при этом они в ответе за всё, что происходит с персоналом, часто по умолчанию, такое тоже бывает — HR только пришел в компанию, а уже виноват во всём, в том числе за действия или бездействия предшественников.
Как вы понимаете вариант при котором HR в компании отсутствует мы не рассматриваем, хотя это тоже решение компании, за которым порой многолетняя грустная история взаимоотношений между HR и компанией.
Второй вопрос — что компании нужно от HR? Безусловно он неразрывно связан с первым вопросом. Очень грустно, что немало компаний от HR уже ничего не ждут, одни сократили HR до минимума и в принципе их больше ничего не интересует, другие же отвели для HR некую резервацию, можете назвать это гордо заповедником и коллеги там безопасно (для компании) занимаются текучкой, чем-то еще не важным и конечно же готовят и проводят корпоративы (как же HR без них). Где-то HR день и ночь занимаются наймом, других задач больше нет. Мне удивительно, когда требования к должности HR руководителя сплошь состоят из требований касающихся найма, так узко видеть HR мне кажется категорически неправильно, так же неправильно свести HR к двум-трем HR функциям. HR это системная функция.
В то же время некоторые компании (и их немало) наоборот ждут от HR так много, что поразительно. При этом часто реальных возможностей у HR сделать что-либо нет вообще или они очень мизерные. Говоря об этом, я должен упомянуть ту большую проблему, которую по-прежнему продолжаю часто наблюдать. Я думаю вы уже догадались о чем я? Конечно же я о том, что HR управляет персоналом. Я думаю вы знаете как я к этому отношусь и что я думаю по этому поводу, вряд ли стоит говорить об этом много. Но как же часто это встречается и в тексте вакансий, и в резюме коллег. Немало компаний отдали на откуп HR всю работу с персоналом и ждут чудес…
Но перестаньте верить в эту глупость, сколько вреда это уже нанесло HR и сколько вреда еще принесет там, где продолжают верить в это(или делают вид). Если подумать, то утверждение о том, что только HR управляет персоналом и в ответе за всё, что происходит с персоналом в компании — это коллективная безответственность. Одни то ли по глупости, то ли по другой причине взвалили на себя неподъемную ношу, а других всё в этом устраивает, но компании от этого только вред. Говорил и продолжаю говорить о том, что задачи HR совсем другие, и реализуя эти другие задачи HR функция может быть эффективной и полезной для компании. Это тоже всего лишь здравый смысл.
Компании нужна выстроенная HR система, которая бы работала на компанию, делала её сильнее, оказывала бы помощь компании там, где это больше всего необходимо сейчас, при этом также важна и работа на перспективу и т.п. Я об этом пишу много и часто, если интересно поищите на моём блоге. Но самое главное ожидания от работы HR должны быть реальными и адекватными, эти вопросы могут/должны обсуждаться на уровне HR-компания. Нет смысла для HR работать просто так или делать что-то на своё усмотрение вне требований и потребностей компании, точно также глупо и для руководства компании не предъявить свои требования к работе HR, наметить цели и определить планы на пользу компании. Это намного лучше чем, когда HR и руководство компании «имеют зуб друг на друга», но не сделают и шага навстречу. И тут возможно поискать ответ на третий вопрос.
Вопрос третий — готова ли компания оказывать HR необходимую поддержку? Если вам кажется, что всё просто, то боюсь вас разочаровать. Какая поддержка нужна от компании для HR? Это не только выделение необходимого бюджета, всё чуть сложнее для того, чтобы HR воспринимали как равного в иерархии ему нужен соответствующий статус, доверие и личное участие руководителей компании в важных проектах инициируемых или реализуемых HR. Всё это очень важно для того, чтобы HR могли бы быть эффективными и полезными, на самом деле это применимо к любой службе компании. Репутация и авторитет зарабатываются работой, но это потом, а на старте эта поддержка очень важна.
Но на самом деле много ли компаний, в которых выдерживаются даже эти простые требования по отношению к HR? Я знаю немало коллег, которые буквально один-два раза встречались с руководителем компании, причем я говорю не о рядовых сотрудниках HR службы, а именно о руководителях HR, им дают задание через кого-то, их не приглашают на важные совещания, до них не доводят стратегические документы и т.п. Продолжать можно долго, но как вы понимаете с такой «поддержкой» рассчитывать на успех HR вряд ли можно и кто после этого поверит, что HR служба важна для компании и имеет возможность влиять на ситуацию в компании. Когда вы никто, к вам так и относятся другие, так что стоит ли удивляться, что в некоторых компаниях место HR перед вениками или даже после, ни в коем случае никого не хочу обидеть.
Но есть и другой вариант, когда поддержка есть, когда компания всецело идет на встречу HR их запросам и пожеланиям и… происходит переоценка коллегами своей ролью, более того они злоупотребляют доверием и поддержкой компании. Они посещают все возможные HR мероприятия, учатся всему подряд и у всех подряд, но не дают никакого выхлопа для компании. И у компании заканчивается терпение, знаю и немало таких примеров, когда HR в компании чаще отсутствовал, а все эти мероприятия, обучения и конференции всего лишь дорого обходились компании.
Если кто не понял, я про то, что доверием не нужно злоупотреблять, доверие нужно оправдывать и оно должно быть взаимовыгодным. Кстати, говоря про HR, нередко руководители компании говорят именно об этом о взаимовыгодном сотрудничестве и партнерстве. Так что компании разумные поддержку HR оказывать готовы, мудрые руководители всё видят и всё понимают, но в то же время они не готовы терпеть когда их доверием и поддержкой злоупотребляют.
Вопрос четвертый — готова ли компания по-настоящему спрашивать с HR/предоставлять HR честную и объективную обратную связь? А вот еще один интересный вопрос, который очень сильно влияет на эффективность работы HR. Помимо ожиданий, запросов и поддержки к работе HR нужно внимание, как и всем другим службам нужна оценка их деятельности, оценка достигнутых результатов. Если это делается иногда при премировании, то этого недостаточно, необходим постоянный и регулярный процесс.
Большинство руководителей компаний не готовы выделить время для того, чтобы объективно оценить работу HR, для них это не важно или не интересно. От этого во многих компаниях у HR некая самостоятельность и автономия, от ненужности, они сами ставят себе задачи, сами их реализуют, сами подводят итоги. Более того многие компании провозглашают курс на подобную автономию, я и сам неоднократно слышал от руководителей компании что-то типа «я отвечаю за стратегию и успехи компании, а на текучку у меня нет времени, в службах эксперты и сами знают что и как нужно делать».
Но уверен, что такое невнимание может дорого стоить и никакой самоотчет от подразделений не позволит увидеть реальную картину. Многие компании совмещают отчет службы с защитой бюджета, что в принципе намного лучше, чем ничего. А вообще-то держать руку на пульсе это очень важно. Как для отдельного сотрудника важна обратная связь о его успехах и неудачах, также она важна и для службы в целом. Это не только важно и полезно, но и позволит обезопасить компанию от неожиданностей. Но к сожалению, даже на регулярных отчетных мероприятиях для HR не находится ни времени, а порой и места.
Но есть и другая крайность, когда руководитель компании занимается «микроменеджментом» и занимается реакцией на каждую жалобу в адрес HR и по этим жалобам он и судит о качестве работы HR. Как вы понимаете это тоже не имеет ничего общего с обратной связью и реальной оценкой результатов работы.
Тема взаимоотношений HR и компании не исчерпана и им действительно есть что сказать друг другу, хватит копить обиды и молча быть недовольными. Как поется в песне «им не прожить друг без друга», чем быстрее это поймут в компании и в HR, тем быстрее качество работы и результаты HR изменятся, тем быстрее компания получит от HR реальную пользу.
Не всё для компаний еще потеряно, есть много коллег, опытных и знающих, но растерянных от того, что они не понимают что именно нужно компании или же понимают, но компания просит совсем о другом. Что делать в этом случае? Искать контакты, объяснять и доказывать, что, зачем и для чего. Роль HR в компании может быть абсолютно другой, результаты HR могут быть совсем другими важно чтобы компании это было нужно и она(компания) захотела бы этого по-настоящему.
"
Поделиться
