По договоренности с одной компании публикую анонимно результаты исследования анализа факторов эффективности команд.
Данные абсолютно реальные, правда, там еще копать и копать. Поэтому я покажу только первый копок лопатой.
Логика простая: у нас есть несколько десятков филиалов (я в посте буду под командой понимать филиал, хотя в строгом смысле слова команда отличается от обособленного подразделения, но мне важно, что у филиала есть ясный финансовый результат, над достижение которого направлены усилия всех работников филиала), по которым известны:
- финансовая эффективность (мы их закодировали как 1 и 0 — эффективные /неэффективные);
- данные работников филиалов: пол, возраст, семейное положение, стаж, результаты тестов.
Т.е. мы анализ свели фактически к выявлению влияния личных показателей работников на результаты команды. Мы не брали ни данные руководителя, ни совокупный командный эффект, ни макроэкономические показатели и т.п..
Эта задача по структуре идентична задаче Moneyball: задача Билли Бина сводилась к тому, чтобы вывести команду в финальную стадию игр (результат: 1 — вышел, 0 — не вышел), а уравнение регрессии содержало в себе только одни личные показатели игроков: % занятия баз и количество полных пробежек. Все. Правда, сейчас уравнения бейсбольной логи стали усложняться, некоторые результаты не попадают в рамки личных, результатов. Не могу нарыть статью у себя в блоге, я там цитировал статью, где выходили на понимание «командности» в объяснении результатов бейсбольной лиги.
Мы же пока не дошли до командности, только личные данные.
Итого, задача свелась к выяснению, есть ли различия в данных работников среди эффективных / неэффективных команд / филиалах.
Результат
Модель прогноза оказалась слабой.
0, 5 означало бы отсутствие различий в эффективных / неэффективных командах, 1 — что мы можем идеально разделить команды на эффективные и неэффективные по личным данным. В нашем случае показатель равен 0, 55. Т.е. пациент скорее мертв, чем жив.
Но с другой стороны, я бы не рекомендовал в этих ситуациях плакать или разочаровываться: на результат работы филиала влияют куча факторов: от маркетинговой стратегии компании, узнаваемости бренда до месторасположения филиала. И например, продавцам продукции Apple не платят % с продаж — ибо а нафик, если весь объем продаж определяется известностью бренда и покупателю совершенно пофик, кто стоит за прилавком, его интересует какой то там по счету прибамбас от яблока.. Было бы странно, если личный результат не был бы связан с личными же данными.
И что такое 100 % различие филиалов на основе личных качеств? Это значит, что все 100 % эффективных филиалов отличаются от работников неэффективных филиалов. Это нереально хотя бы потом, что руководитель филиала связан ТК РФ, который не позволяет увольнять только на основе желания руководителя.
В нашем случае мы определили, что имеющиеся данные работников позволяют отличать эффективные филиалы от неэффективных вот на столько.
И либо мы собрали мало информации, либо на большее мы и рассчитывать не можем.
Важность факторов.
А вот это самое интересное.
Количество новичков.
У нас были данные о стаже работников до прихода в компанию. Я поделил всех работников, у кого нулевой стаж -0- т.е. работник сразу пришел в компании, или у него был уже рабочий стаж — 1. И посмотрел как соотношение работников с белого листа влияет на эффективность.
На этой картинке в строках — филиалы (1 — эффективные, 0 — неэффективные), в колонках новички (1 -имеет стаж до прихода в компанию, 0 — не имеет). И в ячейках — % по строкам, т.е. в эффективных филиалах 29 % — люди с чистой трудовой, а в неэффективных — 18!!
Хи квадрат дает p-value — 0.00770234632843655
Круто? Предвижу: найдутся сейчас офигенные гуру, которые скажут: ну это же очевидно, мол, лучше вырастить под себя, чем брать с устоявшимися привычками и т.п. Ну я тупой, мне это не очевидно.
Стаж работы в компании
Ок, мы можем смело брать людей после институтской скамьи. Но давайте посмотрим на стаж работы в самой компании.
Запомнили уже, что 1 это эффективные филиалы? Для эффективных филиалов медиана стажа — 48 месяцев, для неэффективных — 72. 4 года и 5, 5 лет.
Крусскал Уолисс pvalue=0.011351051697263165. Ну может не самое крутое различие, но визуально приятное и, главное, наводит на определенные мысли про сменяемость поколений…..
Личностные качества
Единственная личностная характеристика, которая показала значимые различие в психологическом портрете, относится к коммуникативным характеристикам: уверенность в себе, умение устанавливать контакт, активность в установлении контактов.
И интеллект не показал значимых различий в коллективах филиалов.
Обсуждение результатов
Я не буду проговаривать здесь те выводы, которые напрашиваются. Они очевидны. Вопрос в том, как это применять. И вот здесь я скажу методологическую вещь.
Я задачу поставил с ног на голову: по работнику определял, какой у нас филиал — эффективный или неэффективный. Задача как бе некорректная — это филиал / руководитель выбирает работника, а не работник выбирает филиал. Ну кроме случаев, когда кандидаты идут в намеренно успешные филиалы.
Так вот задачу я сформулировал, исходя из простой в общем мысли, что команду подбирает руководитель, что в основе различия личных качеств работников команд / филиалов лежит стратегия подбора команды: не бояться обновлять команду или опираться на старых пердунов.
Поэтому рекомендации компании по дальнейшим шагам:
- смотрим различия по руководителям: как личностные качества, так и то, как эти руководители попали на руководителей — извне или изнутри филиала, какие показатели тестов, какой предыдущий опыт;
- смотрим различия по набору команд. Самое первое действие: сравнить стаж руководителя и стаж команды. Если стаж команды меньше стажа руководителя, значит, он засранец набирает новеньких;
- сметчить показатели руководителя и посмотреть как в связке данные работают — это будет про собственно психологическую совместимость;
- Дать вес разным позициям в команде и посмотреть, как влияют на эффективность разных позиций влияет в связке с руководителем на эффективность, тогда выяснится, что дворников можно и не менять, а аккаунт манагеров надо гнать метлой того же дворника.
Источник : edwvb.blogspot.com
Поделиться
