Примирительно-посреднические и третейские процедуры в процессе разрешения коллективных трудовых споров

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2013, N 4

ПРИМИРИТЕЛЬНО-ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ И ТРЕТЕЙСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ В ПРОЦЕССЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

В статье рассматриваются правовые механизмы разграничения предметов ведения и полномочий между различными органами, созданными для ведения примирительных, примирительно-посреднических и третейских процедур, вносятся определения этих процедур. Представляется комплексный анализ дел о коллективных трудовых спорах, описываются причины и условия их возникновения, систематизируются признаки комбинационной группировки дел, отражаются различия между разрешением дел о несогласованности экономических интересов и восстановлении нарушенного права.

Вся концепция правового регулирования правоотношений по разрешению коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительно-посредническим и третейским процедурам. Эти процедуры представляют собой способ урегулирования разногласий с помощью достижения согласованного решения [1, с. 24 - 25]. В рамках примирительно-посреднических и третейских процедур стороны могут самостоятельно вырабатывать условия соглашений и порядок их реализации.

Разногласия и нарушенные спорные правоотношения можно урегулировать путем непосредственных переговоров, как утверждал И. Я. Киселев [2, с. 268], через образование органа примирения по разрешению коллективного трудового спора, как доказывала Е. И. Носырева [3, с. 17], и посредством иных альтернативных способов, как полагал А. Ю. Коннов [4, с. 121].

Непосредственные переговоры

Непосредственные переговоры сторон - наиболее простая форма поиска компромисса. Полагаем, они могут состоять из определения позиций сторон, непосредственного достижения или недостижения компромисса, обсуждения и оформления достигнутого результата в урегулировании разногласий и спорных отношений. Стороны самостоятельно учреждают количественный и персональный состав участников переговорного процесса, их полномочия, необходимость приглашения экспертов, посредников, консультантов каждой из сторон и т. д. Определение эффективности разрешения коллективного трудового спора напрямую связано с необходимостью постоянного проведения непосредственных переговоров сторон на всех этапах.

Вместе с тем не исключена ситуация, когда в переговорном процессе от каждой из сторон могут быть разное количество представителей и разный объем полномочий. Представители одной стороны могут быть уполномочены на заключение соглашения, которое вызовет обязательные юридические последствия, а соглашение, заключенное представителями другой стороны, может нуждаться в дополнительном утверждении другими лицами, органами, советом (президиумом) профсоюза.

В связи с этим участники переговорного процесса могут находиться в неравных между собой условиях, принятого соглашения может быть недостаточно, что растянет переговоры, приведет к появлению новых оснований или развитию первоначальных разногласий. Собственно, сама примирительно-посредническая или третейская процедура начинается только в том случае, если урегулирование разногласий путем непосредственных переговоров не привело к приемлемому результату.

Таким образом, непосредственные переговоры или сам переговорный процесс имеют системный характер и последовательно переходят из одной стадии в другую, распространяются на все этапы урегулирования отношений по разрешению коллективного трудового спора.

Применение механизма третейского разбирательства

Возможным вариантом организации третейских процедур является создание органа примирения с равным представительством каждой стороны, передачей этому органу прав и обязанностей. Здесь, скорее всего, прав был И. С. Войтинский, утверждая, что примирительно-третейские органы по своей сути являются согласительными учреждениями [5, с. 11 - 12], особыми правовыми образованиями участников коллективных трудовых отношений, в рамках которых происходит урегулирование разногласий.

Механизм третейского разбирательства, основанный на вынесении решения третьим лицом, определяемый самими сторонами спора, может быть применен по поводу установления новых условий труда - экономический характер споров об интересе и по поводу применения действующего законодательства - юридический характер споров о праве. В литературе высказываются определенные сомнения в части правильности процедур разбирательства по одинаковой схеме названных видов споров. В теории конфликтологии утверждается, что с участием посредника или трудового арбитра урегулированию подлежат исключительно отношения по разрешению коллективных трудовых споров, возникающие в результате несогласованности экономических интересов сторон, то есть споров об интересе. Споры о праве нельзя разрешать с помощью примирительных процедур, для их урегулирования должен быть задействован механизм передачи дела в суд соответствующей юрисдикции [6].

Из сказанного вытекает, что решение примирительно-посреднических и третейских органов должно касаться лишь несогласованности экономических интересов сторон. Подобного рода решения могут порождать права и обязанности сторон правоотношений, их можно рассматривать как не только равные по юридической силе коллективному договору, но и как акты, в результате которых могут быть созданы новые правовые нормы. Урегулирование же отношений по разрешению коллективных трудовых споров о праве с помощью примирительно-посреднических и третейских процедур недопустимо, такие дела должны передаваться под юрисдикцию соответствующего суда для защиты субъективных прав.

Роль государства

Что же касается роли государства в урегулировании отношений по разрешению коллективных трудовых споров, то выделяется правовой подход, характерный традиции невмешательства, предоставления максимальной свободы и самостоятельности действий сторон по установленным ими процедурам [7, с. 145].

Другой правовой подход законодательной регламентации механизма урегулирования данных отношений формировался в условиях отсутствия свободы сторон, относительной неразвитости промышленности, слабости профсоюзов и, как следствие, недостаточно развитой охранительной системы социального партнерства.

Наша позиция относительно роли государства в урегулировании отношений по разрешению коллективных трудовых споров сводится к тому, что оно должно выступать активным участником в сглаживании социальных противоречий, вмешиваться только путем координации деятельности органов управления, методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража, гарантировать исполнение принятого решения, стремиться к созданию дополнительных механизмов, в том числе через третьих лиц, включая судей, способных обеспечить согласие, снять напряженность, найти компромиссный вариант.

Таким образом, примирительно-посреднические и третейские процедуры представляют собой согласованную деятельность сторон и иных лиц, в рамках которой происходит активный переговорный процесс с использованием правовых средств и альтернативных способов.

Нетрадиционные виды процедур

Нетрадиционные виды организации примирительно-посреднических и третейских процедур в урегулировании отношений по разрешению коллективных трудовых споров в большей степени относятся к предотвращению спорных ситуаций.

Заслуживает внимания арбитраж по последнему предложению, или маятниковый арбитраж [8, с. 151 - 153]. Практическое значение таких арбитражей заключается в том, чтобы побудить стороны коллективного трудового спора выдвигать разумные и реалистичные предложения по его разрешению, в противном случае возрастает вероятность проигрыша.

К нетрадиционным видам относится и арбитраж-посредничество, при котором арбитр пытается сблизить позиции сторон в ходе переговорного процесса до последнего момента, но после их неудачи самостоятельно формулирует решение.

Распространенным способом нетрадиционных видов стала в последнее время смешанная процедура посредничество - арбитраж, когда стороны заранее договариваются об осуществлении сразу двух стадий урегулирования отношений. Трудовой арбитраж может быть добровольным и принудительным, более распространенным из них является добровольный арбитраж, в мировой практике существуют три его разновидности [2, с. 276 - 277]: когда профсоюзы и предприниматели создают механизм арбитражного разбирательства и выдвигают арбитров, когда профсоюзы и предприниматели используют государственный орган арбитража, когда стороны просят чиновников осуществить арбитраж в неформальном порядке.

Принудительный арбитраж используется в силу указания закона, когда стороны обязаны воспользоваться данной формой урегулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров в организациях, в которых установлены ограничения реализации права на забастовку по поводу исполнения коллективных договоров и соглашений. Такой принудительный арбитраж для отдельных отраслей при невозможности процедуры примирения действует в Республике Беларусь и Азербайджанской Республике (Положение о принудительном арбитраже, утв. Решением коллегии Министерства труда и социальной защиты населения Азербайджанской Республики от 02.04.1999 N 154).

Думаем, что в добровольном арбитраже процедура посредничество - арбитраж является очень удачной и может применяться, а вот в принудительном арбитраже - нет.

Еще в качестве положительного примера нетрадиционных видов организации примирительно-посреднических и третейских процедур урегулирования отношений можно привести практику так называемого превентивного посредничества. В ходе такой процедуры проводятся тренинги и семинары для руководителей и профессиональных союзов, направленные на облегчение разрешения взаимных претензий.

В качестве другого примера можно привести процедуры расследования или нахождения фактов - это когда единоличный или коллегиальный орган по труду, осуществляющий расследование обстоятельств дела, публикует рекомендации, позволяющие урегулировать спорные отношения по существу, что и является определенной формой давления со стороны общественности на противостоящие стороны.

Полагаем, что многообразные способы наиболее быстрых, доступных и цивилизованных форм примирительно-посреднических и третейских процедур при урегулировании отношений по разрешению коллективных трудовых споров за рубежом объясняются исторически различными условиями формирования социального партнерства. Фундаментальная основа, накопленная в этом вопросе и проверенная временем, может быть полезна при совершенствовании трудового законодательства в части дополнения его нетрадиционными способами организации процедур и видами урегулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров.

Процедуры: примирительная, примирительно-посредническая

Итак, урегулирование отношений по разрешению коллективных трудовых споров можно рассматривать в рамках единой примирительно-третейской процедуры [9, с. 166]. Но можно рассматривать данный процесс в рамках примирительной, примирительно-посреднической и третейской процедур. Они складываются в определенные последовательно сменяющиеся действия, осуществляемые при помощи временных и постоянных органов, устанавливаемых Трудовым кодексом Республики Беларусь в виде примирительной комиссии, службы посредничества, трудового арбитража, Республиканского трудового арбитража (далее - РТА) и иных органов.

В ст. 398 ТК РФ под примирительными процедурами понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Что же касается посредничества, по мнению российских ученых, это разновидность примирения, при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон [10, с. 82].

Вместе с тем соотношение понятий "примирительная процедура" и "посредничество" не нашло однозначного подхода в научной среде. Одни ученые эти понятия понимают как разные процедуры, другие приравнивают эти процедуры между собой, третьи представляют конструкцию "от общего к частному", нет единства и в нормативном содержании документов. Полагаем, что примирительная процедура отличается от посредничества тем, что предполагает большее участие третьей стороны, мнение которой рассматривается в качестве рекомендаций.

Используя определенную методику, профессиональный опыт, знание психологии, посредник может содействовать достижению приемлемого решения, отвечать за объективное ведение переговоров, но при этом не отвечать за конкретное исполнение соглашения [11, с. 140]. В связи с тем что посреднические функции являются совершенно независимыми, неформализованными процедурами, со строгой нейтральностью, то вполне обоснованно развитие системы частного посредничества как формы коммерческой деятельности [12, с. 22]. В качестве посредников могут выступать как физические лица - ученые-юристы, экономисты, социологи, деятели церкви, парламентарии, депутаты местных советов депутатов, так и юридические лица - коллегии посредников. В ТК Республики Беларусь отсутствует определение содержания таких понятий, как "примирительная процедура", "примирительно-посредническая процедура" и "третейская процедура".

Примирительная процедура - добровольная процедура, складывающаяся из определенной последовательности действий при достижении двумя сторонами соглашения по разрешению коллективного трудового спора путем переговоров и убеждений.

Пример. Так, на стадии примирительной комиссии был урегулирован коллективный трудовой спор в ОАО "Кузлитмаш", причиной возникновения которого явилось неисполнение нанимателем коллективного договора в части выплаты заработка в установленные сроки до уровня тарифного соглашения не менее 185% от минимального размера потребительского бюджета, выплат за период трудового отпуска [13].

Хотя были и дополнительные причины - это необеспечение работников специальной одеждой и обувью, моющимися средствами, возможностью приема горячей пищи и необходимым объемом работ. Но в связи с тем что неплатежеспособность организации, факты кредиторской задолженности в виде исполнительных производств по ее погашению, наличие ареста на расчетных счетах, наложенных Хозяйственным судом по Брестской области, могут быть отнесены к хозяйственным причинам и условиям возникновения, то коллективный трудовой спор в ОАО "Кузлитмаш" носил все-таки специфический производственно-экономический характер.

Примирительно-посредническая процедура - регламентирующая процедура, складывающаяся из определенной последовательности действий во время достижения сторонами с помощью третьих лиц или посреднических служб при разрешении коллективных трудовых споров условий и порядка реализации соглашений.

Так, интересным примером урегулирования разногласий также на стадии примирительной комиссии будет коллективный трудовой спор между работниками филиала "Телеханы" Республиканского производственно-торгового унитарного предприятия "Беларусьторг" и нанимателем - РПТУП "Беларусьторг".

Пример. Предметом коллективного трудового спора между работниками филиала "Телеханы" РПТУП "Беларусьторг" и нанимателем - РПТУП "Беларусьторг" явились несоблюдение сроков проведения аттестации рабочих мест, отмена повышающих доплат, дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда. Наниматель на заседании примирительной комиссии возражал против заявленных работниками требований, считая их необоснованными и не подлежащими удовлетворению, ссылаясь на то, что РПТУП "Беларусьторг" осуществило модернизацию производства в виде изменения технологических процессов и ликвидации отдельных рабочих мест. После этого была назначена и проведена внеочередная аттестация, по результатам которой в целях приведения локальных нормативных правовых актов в соответствие с законодательством о труде и предотвращением необоснованного расходования государственных средств произведена отмена всех повышающих доплат и дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда.

Созданной примирительной комиссией были детально проанализированы документы. Выявлены серьезные нарушения законодательства об охране труда, требований по проведению аттестации и инструкции по оценке факторов и расчетов класса вредности и опасности. Так, наименование отдельных профессий не приведено в соответствие с характером выполняемых работ, предусмотренных ЕТКС. Карты фотографий рабочего времени составлены небрежно и не отражают занятости работника при выполнении тех или иных операций. В них не указано, под воздействием каких вредных производственных факторов и какую продолжительность времени находится работник, не расшифрованы или отсутствуют подписи исполнителей и руководителей структурных подразделений. На рабочих местах, на которых работники выполняли свои обязанности в различных зонах, составлялась только одна фотография, а положено не менее трех. Имеются недостатки по заполнению карт аттестации, протоколов количественных измерений и расчетов показателей трудового процесса. При оценке условий труда на рабочих местах рассмотрены не все показатели тяжести трудового процесса, обусловленные характером выполняемых работ. Не представлен план мероприятий по улучшению условий труда, который должен разрабатываться по результатам аттестации [14].

Полагаем, что в деле между работниками филиала "Телеханы" РПТУП "Беларусьторг" и нанимателем - РПТУП "Беларусьторг" необходимо пояснить следующее: если до реорганизации очередная аттестация была проведена в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, то ее результаты передаются правопреемнику и действуют в течение установленного срока до проведения следующей аттестации. Контроль за проведением аттестаций и обоснованностью предоставления работникам компенсаций осуществляют органы государственной экспертизы условий труда.

Что касается создания новых рабочих мест, то их аттестация проводится по мере освоения производственных мощностей в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 N 253 (ред. от 12.01.2009), Инструкцией по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утв. Постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.02.2008 N 35 (ред. от 30.06.2011), а также утвержденными проектами о новом строительстве и реконструкции объектов производственного назначения. Результаты аттестации на новых рабочих местах применяются со дня их создания.

Учитывая изложенное, полагаем, что единоличное решение нанимателя об отмене итогов предыдущей очередной аттестации комиссией без соответствующих заключений органов государственной экспертизы условий труда является необоснованным.

Анализ причин и условий возникновения коллективного трудового спора между работниками филиала "Телеханы" РПТУП "Беларусьторг" и нанимателем - РПТУП "Беларусьторг" показывает социально-партнерский характер, обусловленный неисполнением нанимателем норм трудового законодательства и коллективного договора.

Третейская процедура

Третейская процедура - процедура разбирательства, складывающаяся из определенной последовательности действий посредством создания сторонами временных или обращения в постоянно действующие органы по разрешению коллективных трудовых споров, принимающие принудительные (обязательные) по исполнению решения.

Практика разрешения коллективных трудовых споров РТА на основании норм ТК Республики Беларусь, трактующих многие неясности в пользу работников, профессионализма трудовых арбитров в проведении целого комплекса процедур по защите интересов работников, показывает определенные успехи в применении такой формы работы, как третейская процедура.

Пример. Так, в установленном порядке РТА было принято постановление о возбуждении производства по коллективному трудовому спору между работниками ЧУП "П-С Карпеки" и их нанимателем. В арбитражном заседании представитель работников поддержал требования о повышении размера тарифной ставки 1-го разряда. Наниматель предъявленные требования не признал, пояснив, что не вправе осуществлять повышение ставки 1-го разряда, поскольку система и размер заработной платы должны согласовываться с учредителем - ОАО "Полоцк-Стекловолокно". Оттого, что ЧУП имеет просроченную задолженность по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды, Фонд социальной защиты населения (ФСЗН), не выполнило условий в связи с оказанием ему государственной поддержки и иных преференций, то и согласие учредитель на повышение ставки 1-го разряда не дает.

Представители третьего лица в коллективном трудовом споре - начальник отдела планирования и финансирования управления сельского хозяйства и продовольствия Полоцкого районного исполнительного комитета и председатель Полоцкого районного комитета профсоюзов работников АПК - на заседании РТА требования работников признали обоснованными и пояснили, что условия государственной поддержки ЧУП выполняет в полном объеме.

Вынося решение, РТА сделал вывод, что требования работников ЧУП подлежат удовлетворению, при этом учел, что ЧУП - юридическое лицо и действует на основании устава, но учредитель не отвечает по обязательствам организации. В ч. 5 ст. 1 ГК предусмотрено, что трудовые отношения, отвечающие признакам гражданских отношений, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Ссылка нанимателя на нормы устава ЧУП, предусматривающего согласование форм, систем и размеров оплаты труда с учредителем, является необоснованной. Из анализа норм ТК, законодательства о труде следует, что собственнику имущества организации не предоставлено право согласования повышения тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Также РТА сослался на распоряжение председателя Витебского облисполкома о показателях роста заработной платы, которые ЧУП не выполняются. Коллективным договором наниматель взял на себя обязательство повышать тарифную ставку 1-го разряда в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки 1-го разряда коммерческими организациями, утв. Постановлением Минтруда и соцзащиты, Минфина, Минэкономики Республики Беларусь от 24.02.2005 N 18/23/34 (ред. от 30.03.2010), определяющей, что организации с тарифной ставкой 1-го разряда ниже установленного Правительством Республики Беларусь могут ее повышать, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом или по решению нанимателя, при условии отсутствия задолженности по заработной плате и обязательным страховым взносам в ФСЗН. Однако Указом Президента Республики Беларусь от 24.01.2011 N 34 "О некоторых вопросах сельскохозяйственных организаций" была предоставлена отсрочка погашения задолженности по обязательным страховым взносам в ФСЗН при условии своевременной и полной уплаты этой организацией текущих платежей в ФСЗН [15].

Таким образом, данные обстоятельства свидетельствуют о принятии надлежащего решения РТА к нанимателю ЧУП "П-С Карпеки", обязывающего в установленные сроки выполнить взятые обязательства и произвести повышение размера тарифной ставки 1-го разряда. Следует подчеркнуть, что при анализе материалов данного дела видны исключительная компетентность и опыт работы представителей органов государственного управления. По материалам также можно выявить, что хозяйствующие субъекты не соотносят положения уставных документов с нормами трудового законодательства и коллективного договора, тем самым ухудшая правовое положение работников.

Анализ причин и условий возникновения коллективного трудового спора между работниками ЧУП "П-С Карпеки" и их нанимателем показывает социально-партнерский характер, обусловленный неисполнением нанимателем норм трудового законодательства и коллективного договора.

Из двух групп дел специфического производственно-экономического и общего социально-партнерского характера нами выделяется другая смешанная группа со специальным организационно-правовым характером. Сведения о ней в период с 2008 по 2012 г. из аннотаций дел и комплексного исследования причин и условий возникновения коллективных трудовых споров составляют примерно 40% от всех изученных разногласий. Нами эта категория дел выделяется только в связи с тем, что большую их часть, кроме некоторого количества иных дел, составляют дела несвоевременного перечисления на счета профсоюзов взносов, удержанных из заработной платы.

Пример. Так, неперечисление профсоюзных взносов побудило работников ЧПТУП "Агрокомплекс "Светлый" обратиться в РТА, хотя были и другие требования, относящиеся к невыплате среднего заработка за время трудового отпуска. Но именно претензии к профкому в виде отсутствия поощрений передовиков трудового соревнования, организации санаторно-курортного лечения обусловили напряжение в трудовом коллективе. Несвоевременное перечисление ЧПТУП "Агрокомплекс "Светлый" удержанных из зарплаты работников профсоюзных взносов вошло в привычку нанимателя, в частности, на заседании РТА был приведен акт сверки расчетов по профсоюзным взносам, свидетельствующий о систематическом несоблюдении утвержденных сроков и грубом нарушении коллективного договора. В связи с этим РТА принял решение, обязывающее нанимателя погасить имеющиеся задолженности перед профкомом и в срок перечислить удержанные из заработной платы работников профсоюзные взносы [16].

Анализ причин и условий возникновения коллективного трудового спора между работниками ЧПТУП "Агрокомплекс "Светлый" и их нанимателем показывает специальный организационно-правовой характер.

Специальный организационно-правовой характер обусловлен не только включением в него дел о несвоевременном перечислении на счета профсоюзов удержанных из заработной платы взносов, но и иных дел, позволяющих эту группу отнести к смешанному типу. Это дела, связанные с декларативностью отдельных норм коллективного договора, несоответствием обязательств действительным возможностям организации.

К иным могут быть отнесены также дела, вызванные: формальным подходом профсоюзов к вопросам ответственности сторон в отношении исполнения и применения норм коллективного договора; отсутствием квалифицированной юридической помощи в лице инспекторов труда, правового просвещения, информационно-методического обеспечения, обучения на семинарах представителей работников, нанимателей, государственных и местных органов управления.

Изучение дел по категории неперечисления удержанных из заработной платы работников профсоюзных взносов с 2008 по 2012 г. показало, что возникали они в ряде организаций системно. Так, в ОАО "Лепельпромшвеймебель" - 5 раз, из них в 2007 г. - 2 раза и далее в 2008, 2010 и 2011 гг.; ОАО "Липовцы" - 3 раза, из них в 2010 г. - 2 раза и далее в 2011 г.; ОАО "Витебский райагросервис" - в 2009, 2010 и 2011 гг.; Полоцкой фабрике художественных изделий "София" - в 2008 и 2011 гг.; ДКУП "Витебский специализированный комбинат гражданского обслуживания" - в 2007 и 2011 гг. [17].

Обзор дел, относящихся к специальным организационно-правовым делам, свидетельствует, что урегулирование отношений достигает своих целей, только когда трудовые арбитры объясняют положения трудового законодательства и коллективного договора. Ими доводится до сведения и разъясняется, что согласно п. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 365 ТК Республики Беларусь коллективный договор является источником регулирования трудовых и связанных с ними отношений, распространяется на нанимателя и всех работников организации, от имени которых он заключен. Трудовые арбитры делают понятным для нанимателей, что органы управления организацией не имеют права принимать решений, ухудшающих правовое положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства и коллективного договора.

В частности, так было в производстве по делу, которое возбудил РТА в связи с коллективным трудовым спором между работниками ОСПК "Колхоз "Новый путь" и их нанимателем.

Пример. Предметом разногласий между работниками ОСПК "Колхоз "Новый путь" и их нанимателем явилось невыполнение условий коллективного договора в виде невыплаты премии за трудовое соревнование животноводов, среднего заработка за время трудового отпуска и невыдачи расчетных листков [18].

Изучив материалы дела, касающиеся принятия правлением и общим собранием колхозников ОСПК решения о невыплате премии по итогам работы за год работникам животноводства - победителям трудового соревнования, важно подчеркнуть, что принятие подобного решения без представительного органа ухудшает правовое положение работников по сравнению с нормами коллективного договора. В связи с этим РТА обязал нанимателя выполнить взятые им в развитии коллективного договора обязательства по условиям соревнования работников в части выплаты премий работникам - победителям трудового соревнования по итогам работы за год.

Относительно выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, выдачи расчетных листков, то и здесь РТА справедливо обязал нанимателя ОСПК "Колхоз "Новый путь" выплатить средний заработок за время трудового отпуска, разработать и утвердить форму расчетного листка с указанием в нем определяемых ст. 80 ТК сведений, ежемесячно выдавать каждому работнику не позднее чем за один день до установленного срока выплаты заработной платы.

Анализ причин и условий возникновения коллективного трудового спора между работниками в ОСПК "Колхоз "Новый путь" и их нанимателем показывает специальный организационно-правовой характер, связанный с декларативностью отдельных норм коллективного договора, несоответствием обязательств реальным возможностям организации, формальным отношением профсоюзов к ответственности сторон по исполнению коллективного договора.

Теоретические и практические аспекты разрешения

коллективных трудовых споров

Таким образом, рассмотрение примирительно-посреднических и третейских процедур в процессе урегулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров позволяет утверждать, что стороны могут восстановить прежнее положение вещей путем непосредственных переговоров, образования органа примирения, обращения в соответствующий государственный орган или использования нетрадиционных механизмов.

Принятые в рамках примирительно-посреднических и третейских процедур решения должны касаться исключительно несогласованности экономических интересов, порождать права и обязанности сторон, рассматриваться как решения не только равные по юридической силе коллективному договору, но и как результат создания новых правовых норм. Урегулирование отношений по разрешению коллективных трудовых споров о праве должно передаваться под юрисдикцию соответствующего суда.

Государство может выступать в качестве внешней силы к сторонам по поводу урегулирования отношений по разрешению коллективного трудового спора и при определенных условиях устанавливать принудительные процедуры по собственной инициативе.

Нетрадиционные виды и способы организации примирительно-посреднических и третейских процедур урегулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров чаще всего относятся к предотвращению спорных ситуаций, в связи с этим им необходимо придать соответствующее оформление и закрепление в Трудовом кодексе.

Представляется обоснованным предложение по развитию системы частных посреднических организаций, созданию службы посредничества органами государственного управления, нанимателями и работниками (их представителями).

Проведенный комплексный анализ практики разрешения коллективных трудовых споров, включающий изучение протоколов заседаний примирительных комиссий, решений РТА, справок о посещении организаций трудовыми арбитрами по областям и г. Минску, докладных записок об изучении коллективных договоров, дает основания для их дальнейшей классификации по трем группам.

Первая группа специфического производственно-экономического характера причин и условий возникновения коллективных трудовых споров включает: высокий уровень кредиторской задолженности; слабое продвижение продукции на рынки сбыта; неконкурентоспособность товаров, работ и услуг; высокую степень износа основных фондов; нехватку оборотных средств; несвоевременное внедрение новых технологий и др.

Вторая группа имеет общий социально-партнерский характер причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, свидетельствует о неисполнении нанимателем норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, такие нарушения составляют около 60% от изученных материалов. Из них самый большой состав представляют дела о системах оплаты труда и иных видах доходов работников, размерах тарифных ставок (окладов), доплатах и надбавках к ним.

Также имеются дела, связанные с непризнанием норм выработки завышенными, неоплатой сверхурочных работ, несоставлением графиков трудовых отпусков в установленные сроки, невыдачей расчетных листков перед уходом в трудовой отпуск, несоблюдением гарантий при заключении и продлении контрактов, несвоевременным проведением аттестации рабочих мест, непредоставлением повышающих доплат и дополнительных отпусков за работу с вредными условиями труда, необеспечением нормальных условий охраны труда, и иные дела.

Третья группа смешанного типа со специальным организационно-правовым характером причин и условий возникновения коллективных трудовых споров. К ней относятся как непосредственные дела, связанные с несвоевременным перечислением на счета профсоюзов взносов, удержанных из заработной платы, так и косвенные дела, связанные с формальным отношением профсоюзов, РТА и инспекторов труда к вопросам коллективных договоров, соглашений, вызванные декларативностью их норм.

В целях устранения причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, их предупреждения предлагаем развивать практику заключения трехсторонних соглашений, устанавливать постоянные формы взаимодействия с местными исполнительными и распорядительными органами, Федерацией профсоюзов Беларуси и областными организациями профсоюзов в виде обмена информацией, совместного посещения организаций, проведения выездных семинаров.

В случае большой социальной значимости коллективного трудового спора представляется целесообразным приглашать на заседания РТА представителей местных исполнительных и распорядительных органов, собственника имущества организации, трудовых арбитров из других административно-территориальных единиц. Работа трудовых арбитров как консультативных информационно-пропагандистских групп должна продолжить практику посещения организаций в целях предупреждения возникновения коллективных трудовых споров, проведения консультаций по поводу установления новых либо изменения существенных условий труда, заключения, изменения, исполнения и прекращения коллективных договоров, соглашений.

Библиографический список

1. Куренной А. М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Науч.-практ. пособие. М.: Юстицинформ, 2010. 189 с.

2. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. М.: Дело, 1999. 728 с.

3. Носырева Е. И. Экономические споры: суд, арбитраж или примирение // Государство и право. 1998. N 9. С. 16 - 19.

4. Коннов А. Ю. Понятие, классификация и основные виды альтернативных способов разрешения споров // Журн. рос. права. 2004. N 12. С. 120 - 131.

5. Войтинский И. С. Примирительское и третейское разбирательство в капиталистических странах. Основные вопросы соглашения и арбитража. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во ВЦСПС, 1926. 94 с.

6. Соловьев А. В. Закон о забастовках и проблемы его правоприменения // Человек и труд. 2001. N 2. С. 80 - 82.

7. Мотина Е. В. Применение примирительных процедур при разрешении трудовых споров за рубежом // Право. ву. 2010. N 1. С. 142 - 148.

8. Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, Велби, 2007. 255 с.

9. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. М.: Норма, Инфра-М, 1998. 257 с.

10. Силин А. А. Разрешение трудовых споров и конфликтов // Труд за рубежом. 2000. N 2. С. 78 - 94.

11. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калуж. ин-т социол., 1993. 188 с.

12. Бойков О. В. и др. Юридическая конфликтология / Отв. ред. В. Н. Кудрявцев. М.: Ин-т государства и права, 1995. 316 с.

13. Дело N 02-09-04. Архив Респ. трудового арбитража г. Минска за 2011 г.

14. Дело N 02-09-19. Архив Респ. трудового арбитража г. Минска за 2011 г.

15. Дело N 02-09-11. Архив Респ. трудового арбитража г. Минска за 2011 г.

16. Дело N 02-09-16. Архив Респ. трудового арбитража г. Минска за 2011 г.

17. О работе Республиканского трудового арбитража в I квартале 2012 года // Министерство юстиции Республики Беларусь [Электронный ресурс]. URL: http://www. minjust. by (дата обращения 25.04.2012).

18. Дело N 02-09-08. Архив Респ. трудового арбитража г. Минска за 2011 г.

А. Ясинская-Казаченко

Старший преподаватель

кафедры "Экономика и право"

факультета технологий управления

и гуманитаризации

Белорусского национального

технического университета

Подписано в печать 14.03.2013

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1