Примеры отрицательной корпоративной культуры

Многие собственники компаний вполне резонно заявляют, что рассматривают корпоративную культуру как один из мощнейших средств формирования конкурентоспособности на рынке. И действительно, сильная идеология, прописанные ценности и нормы, пронизывающие всю структуру компании, вполне способны вывести ее из застоя, открыв новые горизонты. Однако часто встречаются ситуации, когда корпоративная культура выполняет совершенно другую по своему качеству функцию – а именно, негативно влияет на эффективность бизнеса и тормозит его развитие.

Причин возникновения отрицательной корпоративной культуры достаточно много, но зачастую это происходит из-за того, что ее развитие пускается на самотек. Например, если в компании приняты панибратские отношения, важные дела откладываются на последний момент, наблюдается текучка кадров, мешающая создать эффективную команду, – это яркий пример отрицательной корпоративной культуры, которая, к сожалению, часто оказывается весьма стойкой. Чтобы изменить ситуацию требуются длительное время и огромные усилия, вплоть до полной замены штата персонала.

Индикатором состояния корпоративной культуры в компании часто являются корпоративные мероприятия. Вот какой пример привела Юлия Сергеева, директор творческого центра «Вдохновение»: «Один из корпоративных праздников прошлого года, крупная компания, занимающаяся производством. Соответственно две разные группы людей, офис и склад. Контакт между сотрудниками происходит очень редко и на повышенных тонах, с перечнем известных проблем — не додали, не то отгрузили, не вовремя забрали и т.д. Итог «корпоратива» — после принятого спиртного драка до крови, до порванной одежды и со всеми вытекающими последствиями! Директор, ни уговорами, ни угрозами проблему решить был не в состоянии! Вот вам и корпоративная культура!»

Бывает и наоборот. Руководящий состав компании активно занимается проработкой, развитием и транслированием корпоративной культуры в организации, но в результате это приводит лишь к негативным последствиям. Вот какой пример привел Александр Поляков, коммерческий директор компании Team Systems: «В идеале формирование корпоративной культуры должно происходить и сверху, и снизу, тогда персонал не просто подчиняется, но и привносит собственные идеи. В этом случае корпоративная культура воспринимается им легче и с большей готовностью. Нам как-то довелось работать с компанией, руководство которой само прописало миссию, ценности, правила и «спустило» их подчиненным снизу. Те ее не приняли, создалась «революционная» ситуация в духе «низы не хотят, верхи не могут». Если бы претворение этой благой идеи начали, например, с диагностики, которая выявила бы настроения, ожидания, тревоги людей, инцидента можно было бы избежать».

Однозначно негативна та корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом «грешат» некоторые бюджетные и государственные структуры. Характерный слоган таких организаций – «Пусть не платят, зато и работать не заставляют».

Особенно плачевны ситуации, когда отрицательные факторы корпоративной культуры демонстрируются во внешнюю среду. Александр Поляков, коммерческий директор компании Team Systems: «Можно точно определить отрицательную корпоративную культуру компании, если при обращении в организацию слышишь: «Это не ко мне». При нормальном внутреннем климате любой сотрудник всегда открыт и готов помочь, даже если ваша просьба не относиться к его функционалу».

Источник : hr-academy.ru

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1