Применение дисциплинарного взыскания

"Кадровый вопрос", 2011, N 6

ПРИМЕНЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Эффективным способом воздействия на производительность труда сотрудников, применяемым работодателем наряду с поощрением (премии, благодарности, награды), является наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка организации.

Дисциплина труда представляет собой соблюдение работниками правил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Следует отметить, что для отдельных категорий работников трудовой распорядок устанавливается федеральными законами, например:

- для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине утвержден Федеральным законом от 8 марта 2011 г. N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии";

- для сотрудников таможенной службы утвержден Дисциплинарный устав Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации".

Виды дисциплинарных взысканий

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по следующим основаниям:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под грубым нарушением ТК РФ подразумеваются:

прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

появление на работе в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

разглашения охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного повреждения или повреждения чужого имущества (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическими работниками (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

- спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев для спортсменов (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);

- нарушение спортсменом правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен задокументировать факт дисциплинарного проступка, это может быть акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте или акт непосредственного руководителя о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (с привлечением свидетелей) и т. д. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть нельзя за прогул применить к сотруднику и выговор, и увольнение. Здесь следует отметить, что меры наказания сотрудника, предусмотренные ТК РФ, - это право работодателя, а не обязанность, поэтому в случае дисциплинарного проступка работодатель может применить дисциплинарное взыскание (при соблюдении порядка), а может вообще не наказывать сотрудника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Роструд полагает, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). Так как форма N Т-2 "Личная карточка работника" и Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1) не предусматривают внесения сведений о дисциплинарных взысканиях, объявление выговора или замечания в личную карточку работника не вносятся.

На работодателя в соответствии с трудовым законодательством возложена обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Нельзя привлекать работника к дисциплинарному взысканию за несоблюдение трудового распорядка по причинам, от него не зависящим.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины трудовым законодательством не предусмотрены. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника могут производиться в следующих случаях:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего Кодекса);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Штрафы не указаны ни в ТК РФ, ни в каких-то других федеральных законах, поэтому установление системы штрафования сотрудников грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но работодатель может поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191 ТК РФ). Премия является частью заработной платы (оплаты труда работника) и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами (ст. 129 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Таким образом, в случаях, когда размер премии установлен в трудовом договоре, такая премия является составной частью зарплаты, уменьшение которой будет нарушением трудового законодательства.

Если разработана система премирования предприятия и она предусматривает случаи, когда начисление премии не производится (например, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание или не выполняет трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором) или премия выплачивается при достижении конкретного показателя, то работник, не выполнивший условия премирования - нет, он не будет оштрафован, его просто не включат в списки на премирование. Для соблюдения закона работодателю необходимо как можно подробнее прописать порядок премирования.

Ответственность работодателя

ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, уволить сотрудника за то, что он отказался работать в выходной день (конечно, если у него пятидневная рабочая неделя), или беременную сотрудницу за отказ ехать в командировку, а также понизить работника в должности за несоблюдение трудовой дисциплины будет грубым нарушением трудового законодательства. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и суде.

Часто решения суда складываются в пользу уволенного работника потому, что работодатель не уделил должного внимания документальному оформлению дисциплинарного проступка и не выполнил обязательные процедуры, необходимые для применения взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

В случаях неправомерного увольнения работника работодателю придется восстановить его на прежней должности, выплатить зарплату за время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателю грозит административная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде:

- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 до 5 тыс. руб.;

- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 до 50 тыс. руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.

Е. Перевозчикова

Эксперт журнала

Подписано в печать

10.08.2011

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1