Прием сотрудника на работу

Кандидат на вакантную должность успешно прошел все собеседования и готов приступить к работе. Все обязательные и дополнительные условия будущего трудового договора устно согласованы. Что нужно сделать работодателю, чтобы возникшая взаимная симпатия получила юридическое оформление в соответствии с законодательством? Будут ли иметь значение для оформления трудовых отношений возраст, опыт работы и другие характеристики потенциального сотрудника?

Работник организации, в обязанности которого входит оформление трудовых отношений, должен наметить для себя алгоритм действий. В зависимости от того, с кем нужно оформить трудовые отношения и на какую должность принять нового сотрудника, данный алгоритм может включать следующие этапы:

1. Проведение предварительного медицинского осмотра будущего работника

В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры, позволяющие определить пригодность этих сотрудников для выполнения поручаемой работы и предупреждить профессиональные заболевания. Также законодатель требует прохождения медицинского осмотра работниками организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций, детских учреждений и др.

В случае приема на работу подростка работодатель обязан за счет собственных средств предварительно провести медицинский осмотр лица до 18 лет

В случае приема на работу подростка работодатель обязан в соответствии со ст. 69 и 266 ТК РФ за счет собственных средств предварительно провести медицинский осмотр лица до 18 лет. Если у работодателя нет договора с конкретным медицинским учреждением, то несовершеннолетний может самостоятельно выбрать медицинское учреждение, оплатить медицинские услуги, а работодатель должен впоследствии компенсировать эти расходы.

С 01.01.2012 порядок прохождения таких осмотров предусмотрен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н. Если несовершеннолетний принят на работу без прохождения предварительного медицинского осмотра, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Если несовершеннолетний отказывается проходить осмотр до трудоустройства, то это служит основанием для отказа в приеме на работу. Осмотр может выявить, что кандидат, не достигший 18 лет, не может быть принят на работу. Проходить медицинский осмотр несовершеннолетний может в любом медицинском учреждении, если работодатель не указал это учреждение в индивидуальном направлении, выданном ему для прохождения осмотра. После осмотра кандидат должен принести работодателю справку.

Если законодатель не предусмотрел обязательного прохождения медицинского осмотра для данной категории персонала, то требовать у сотрудника справку о состоянии здоровья незаконно (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

На практике. Может возникнуть вопрос о необходимости компенсации расходов на прохождение медицинского осмотра в случае, если впоследствии трудовой договор с работником не будет заключен. В качестве примера приведем апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 ноября 2013 г. по делу № 33–2402/2013 по иску прокурора Пуровского района в интересах А. к ОАО «Интегра-Геофизика» о взыскании расходов на прохождение предварительного медицинского осмотра.

В обоснование иска указано, что в августе 2012 г. при обращении А. в филиал ОАО «Интегра-Геофизика» – «Ямалгеофизика-Восток» в целях трудоустройства ей было выдано направление для прохождения предварительного медицинского осмотра, т.к. работа, на которую претендовала А., связана с вредными и опасными производственными факторами. А. прошла указанный осмотр, оплатив его стоимость из собственных средств. Однако в дальнейшем А. было отказано как в трудоустройстве, так и в возврате денежных средств, потраченных на оплату медосмотра.

В возражениях ответчика на иск указано, что А. не представила доказательств того, что медосмотр пройден ею в полном объеме и является оконченным.

Удовлетворяя иск, суд исходил из положений ст. 213 Трудового кодекса РФ, согласно которой работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Согласно ч. 6 ст. 213 Трудового кодекса РФ, предварительный и периодический медицинские осмотры проводятся за счет работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит никаких оговорок на случай, когда работник несет указанные расходы самостоятельно, если в дальнейшем не был заключен договор с работодателем.

Таким образом, если кандидат прошел предварительный медицинский осмотр, работодатель обязан возместить его расходы независимо от того, был ли заключен в дальнейшем трудовой договор.

2. Ознакомление будущего работника (до подписания трудового договора) под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), если он имеется в организации.

Если работодатель не ознакомил сотрудника с локальными нормативными актами, например, с ПВТР, или не имеет подтверждения об ознакомлении (скажем, работник не расписался в листе (журнале) ознакомлений с локальным нормативным актом), то требовать от сотрудника его исполнения работодатель не сможет. Если для данного сотрудника в организации разработана и утверждена должностная инструкция, то работодатель в обязательном порядке знакомит сотрудника с ее содержанием под роспись. Ознакомившись с актами, сотрудник фактически утверждает тот уровень обязанностей и гарантий, которые ему предложил работодатель (представитель работодателя) на собеседовании.

На практике. К. обратилась в суд с иском к ОАО «Федеральная пассажирская компания» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, подлежащим отмене.

Из приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности следует, что начальник пассажирского поезда сообщением <ФИО16>, выполняя свои должностные обязанности на участке <…> при опросе пассажиров о качестве обслуживания получила информацию о том, что… К. торгует пивом.

Основанием для издания приказа о привлечении К. к дисциплинарной ответственности послужил рапорт <ФИО20>, в котором изложены обстоятельства обнаружения и изъятия шести банок пива, находящихся в угольном стояке рабочего тамбура.

Разрешая заявленные требования К. и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что материалами дела и показаниями допрошенных в качестве свидетелей <ФИО21> подтвержден факт совершения истцом дисциплинарного проступка.

Указание в жалобе на то, что истица не была ознакомлена с локальными нормативными актами, нарушение которых ей вменено приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, противоречит представленным в дело доказательствам. Как следует из листов ознакомления проводников пассажирских вагонов, истица была ознакомлена с инструкциями под роспись. Согласно копии журнала учета посещаемости занятий и успеваемости по технической учебе, <дата> К. находилась на дублирующих занятиях, на которых в том числе изучались СТО <…>. В период с <дата> по <дата> также проводились занятия по изучению Инструкции о мерах по противодействию актам незаконного вмешательства в деятельность ж/д-транспорта (распоряжение от <дата> № <…>) и СТО ФПК <…>, на которых К. присутствовала и расписывалась в листе проведения занятий1.

3. Заключение договора о полной материальной ответственности

Выполнение некоторых работ предусматривает заключение с сотрудниками договоров о полной материальной ответственности. Согласно ст. 244 ТК РФ, подобный договор может быть заключен только с совершеннолетними лицами, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Это означает, что в трудовую функцию данных работников должны включаться обязанности по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства переданных им ценностей. Причем речь идет только о тех лицах, которые указаны в специальных перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться такие договоры. Указанные перечни, а также типовые формы договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Полный Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, разработан Министерством труда и социального развития Российской Федерации по поручению Правительства Российской Федерации и утвержден Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Возможны ситуации, в которых работодатель не заключил договор о полной материальной ответственности одновременно с трудовым договором. В этом случае, если основная трудовая функция работника состоит в выполнении обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, это оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, – отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей, что может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

4. Заключение трудового договора

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласовывать возможность заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если работодатель в качестве сотрудника выбрал лицо, не достигшее 18-летнего возраста, то при приеме на работу необходимо соблюсти определенные законом дополнительные требования.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Работодатель имеет право принять на работу лиц моложе 16 лет в случае, если они:

  • достигли возраста 15 лет и получили (получают) общее образование – для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (ч. 2 ст. 63 ТК РФ);
  • достигли возраста 14 лет и получают общее образование – для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (ч. 3 ст. 63 ТК РФ).

Работодатель вправе заключать трудовые договоры с лицами указанной категории при условии, что работа выполняется в свободное от получения образования время без ущерба для освоения образовательной программы. Обязательные условия для заключения такого договора – согласие одного из родителей (попечителя) и разрешение органа опеки и попечительства.

Лиц, не достигших 14 лет, ТК РФ разрешает привлекать для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, физкультурно-спортивных и других организациях. Эти организации могут принимать на работу несовершеннолетних только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ч. 4 ст. 63 ТК РФ) при условии, что работа выполняется без ущерба их здоровью и нравственному развитию. Для заключения такого договора необходимо получить согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч. 4 ст. 63, ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что несовершеннолетние лица не могут быть допущены:

  • к работам с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • к подземным работам;
  • к работам, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания);
  • к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм (ст. 265 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).

Помимо обязательных сведений и условий, предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия (ч. 4 ст. 57).

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, который будет храниться у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые представляют собой неотъемлемую часть трудового договора.

Если имел место фактический допуск к работе без заключения трудового договора, то с работником заключается трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом оформление трудового договора производится текущей датой, а дата начала работы должна соответствовать дате фактического начала работы.

В случае если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактический допуск), а трудовой договор с ним заключен позднее, то даже если в приказе о приеме на работу указано, что испытательный срок установлен, испытания не проводится. Трудовой кодекс дает в случае фактического допуска только одну законную возможность установления испытания – оформление отдельного соглашения об испытании до начала работы. Если же отдельное соглашение не оформлено, то включение данного условия впоследствии в трудовой договор незаконно.

5. Оповещение предыдущего работодателя

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 64.1 ТК РФ).

Работодатель предоставляет сведения в порядке, предусмотренном Постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 № 700 «О порядке сообщения работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы». Согласно указанному порядку, работодатель должен направить письмо на бланке организации за подписью ее руководителя или иного уполномоченного лица, подписавшего трудовой договор.

6. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу и ознакомление с ним сотрудника

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Основанием для его издания является трудовой договор. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям договора. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом, после чего объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Но важно учитывать, что с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не обязательны к применению. Новый закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ, отменяя обязательное применение унифицированных форм, дает возможность хозяйствующим субъектам отредактировать унифицированные формы первичной учетной документации в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности с целью улучшения практики применения норм бухгалтерского законодательства.

Регистрация приказа (распоряжения) о приеме сотрудника на работу в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Внесение записи в трудовую книжку

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ), в случае, когда работа у данного работодателя – основная для сотрудника. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Обязательно внесение сведений в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Формы этих книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

8. Оформление личной карточки работника, ознакомление его под роспись:

  • записью в трудовой книжке;
  • со сведениями, внесенными в личную карточку.

Подпись работника, подтверждающая ознакомление с данными, ставится в личной карточке.

Личная карточка может быть зарегистрирована в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета личных карточек работников. Личная карточка оформляется на каждого сотрудника, принятого на работу по трудовому договору, и ведется в течение всего периода трудовой деятельности работника в организации. После увольнения карточка закрывается, но продолжает храниться в организации. В личной карточке указываются все записи из трудовой книжки о приеме на работу, переводах и увольнении. Каждая запись должна быть подтверждена подписью сотрудника, которая свидетельствует о том, что он ознакомлен с внесенными в личную карточку данными.

Соблюдение описанных выше этапов оформления приема на работу позволит работодателю избежать проблем как с сотрудниками, так и с контролирующими органами.

1 Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 23 мая 2013 г. по делу № 33–2756/2013.

Елена Исаева — эксперт журнала «Кадровик»

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1