"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 3
Прием на работу и увольнение
Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ (далее - Закон N 90-ФЗ) <1>, требуют от работодателя пересмотреть и произвести соответствующие изменения, дополнения в локальные нормативные акты и вот почему.
--------------------------------
<1> Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // С3 РФ. 2006. N 27. Ст. 2878
Так, новеллой Трудового кодекса РФ явилась ст. 84.1, именуемая "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", которая содержит ряд новых положений. Среди них, в частности можно отметить новые правила ознакомления работника с приказом об увольнении, а также особенности определения дня прекращения трудового договора (последнего дня работы работника). Положения, содержащиеся в Правилах внутреннего трудового распорядка, применяемых в организации и разработанных в соответствии с законодательством, действующим до принятия Закона N 90-ФЗ, не в полной мере соответствуют современным требованиям, предусмотренным ТК РФ. Вместе с тем в силу ч. 4 ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать порядок приема и увольнения работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Следовательно, ряд положений, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, необходимо привести в соответствие с действующим законодательством путем внесения необходимых изменений и дополнений в порядке, установленном ТК РФ.
Нельзя не отметить, что аналогичным образом нуждается в пересмотре содержание трудовых договоров, заключенных с работниками до вступления в законную силу Закона N 90-ФЗ. Это обусловлено положениями ст. 57 ТК РФ.
Так, согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ТК РФ, то он должен быть ими дополнен. Сведения и (или) условия, не включенные в трудовой договор при его заключении, получили наименование недостающих <2>.
--------------------------------
<2> В рассматриваемом случае речь идет только об условиях, обязательных для включения в трудовой договор.
Встречается мнение о том, что правила о внесении недостающих сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, подлежат применению, начиная с 6 октября 2006 г., т.е. со дня вступления в законную силу изменений, внесенных в ст. 57 ТК РФ. На наш взгляд, такая точка зрения не вполне согласуется с положениями законодательства.
Во-первых, надо заметить, что Закон N 90-ФЗ не делает никаких оговорок относительно содержания трудового договора, в т.ч. по поводу недостающих в нем сведений и условий, на момент действия новой редакции ТК РФ и необходимости внесения их с того или иного момента. При этом следует учитывать, что трудовые отношения являются по своей природе длящимися, возникающими с момента заключения трудового договора и оканчивающимися его расторжением (прекращением).
Во-вторых, правила, предусмотренные ст. 424 ТК РФ, регламентирующие порядок применения ТК РФ к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие, не обеспечивают работодателю реальной возможности избежать процедуры приведения трудовых договоров в соответствие с современным законодательством.
В силу ч. 2 этой статьи если правоотношения возникли до введения в действие Трудового кодекса РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Таким образом, применению подлежат правила, действующие на момент заключения трудового договора. На первый взгляд, это позволяет считать, что применение нового положения, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ, актуально лишь с момента введения в действие Закона N 90-ФЗ. В связи с этим представляется, что вносить недостающие сведения и условия необходимо только в те трудовые договоры, которые были заключены с нарушением требований ст. 57 ТК РФ в редакции, действовавшей на момент их заключения. Однако это не так.
Права и обязанности субъектов трудовых отношений относительно определения содержания трудового договора возникают с момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ. Поэтому следовало бы признать, что содержание трудового договора определяется сторонами в соответствии с требованиями законодательства, действующего на момент его заключения. Однако трудовой договор в отличие от гражданско-правового договора несет иную нагрузку, нежели договор гражданско-правового характера.
Гражданско-правовой договор предусматривает обязательства сторон по поводу достижения результата труда, определенного его сторонами. Поэтому его содержание составляют права и обязанности сторон. Условия выполнения работ (оказания услуг), требования, предъявляемые к конечному результату выполненной работы (оказанной услуги), в том числе порядок передачи результатов труда одной стороной и принятия ее другой определяются соглашением сторон, как правило, до начала выполнения принятых на себя обязательств. Поэтому условия договоров гражданско-правового характера не регламентируют процесс труда. Основным назначением содержания гражданско-правового договора является определение прав, обязанностей и юридической ответственности сторон относительно конечного результата, а именно выполненной работы (оказанной услуги) в соответствии с условиями, определенными договором.
Вместе с тем содержанием трудового договора являются взаимные права и обязанности сторон по организации процесса труда. Конечный результат трудовым договором не определяется в силу его предназначения. Содержанием трудового договора являются не только права и обязанности сторон, но и условия труда, в которых работник обязуется выполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ, с одной стороны, работодатель обязуется предоставить работнику работу. в соответствии с требованиями трудового законодательства и выплачивать работнику заработную плату своевременно и в размере, предусмотренном трудовым договором. С другой стороны, работник обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем в соответствии с требованиями, предусмотренными трудовым законодательствам, выполнять по распоряжению работодателя работу, обусловленную трудовым договором.
Таким образом, трудовой договор - это не только соглашение между сторонами трудового правоотношения, влекущее возникновение трудового правоотношения. Его содержание носит регулятивную нагрузку, определяя права и обязанности сторон трудового договора в процессе применения несамостоятельного труда и регламентируя иные условия труда, поэтому нередко в юридической литературе его именуют "регулятором трудовых отношений". Поэтому сведения и условия трудового договора действуют и применяются как до, так и после внесения изменений в ТК РФ.
В-третьих, рассматриваемая норма является императивной. Буквальное восприятие положении, предусмотренных ч. 3 ст. 57 ТК РФ, позволяет утверждать, что если сегодняшний трудовой договор не содержит каких-либо сведений и условий, из перечня, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то они должны быть в него включены.
Кроме того, следует учитывать присущий трудовому праву принцип неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством.
В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Следовательно, отсутствие в содержании трудового договора тех или иных сведений, условий, обязательных для включения в трудовой договор, необходимо рассматривать также и с точки зрения неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством, независимо от того, когда трудовой договор был заключен и какие при этом действовали правила.
Содержанием трудового договора является совокупность сведений и условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. При этом сведения трудового договора, безусловно, отличаются от его условий. Включение сведений в трудовой договор не определяется соглашением сторон, они переносятся из документов их содержащих.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ к числу сведений относятся:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Условия трудового договора классифицируются на две группы:
- обязательные (условия, обязательные для включения в трудовой договор, независимо от воли сторон);
- дополнительные (условия, не обязательные для включения в трудовой договор, содержащиеся в нем по обоюдному соглашению сторон).
Обязательные условия трудового договора ранее имели иное наименование. Их называли существенными условиями трудового договора. Следует отметить, что изменения, внесенные в ст. 57 ТК РФ, коснулись не только наименования рассматриваемых условий.
Так, существенные условия трудового договора представляли собой условия, предусмотренные ч. 2 ст. 57 ТК РФ, перечень которых был закрытым, не подлежащим расширительному толкованию. В результате изменений, внесенных в ТК РФ, перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор, не является закрытым.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы;
- срок действия трудового договора, когда заключается срочный трудовой договор, и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, к числу обязательных условий трудового договора относятся не только условия, перечисленные в указанной выше статье, но и иные условия. Кроме того, закон не содержит каких-либо признаков, позволяющих правоприменителю отнести те или иные условия, предусмотренные трудовым законодательством, к категории условий, обязательных для включения в трудовой договор. Вместе с тем отсутствие условий, которые в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, следует относить к числу обязательных для включения в трудовой договор, является нарушением трудового законодательства. Таким образом, с формальной точки зрения есть все основания признавать правонарушением, влекущим за собой юридическую ответственность работодателя, отсутствие в трудовом договоре иных условий, которые в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ могут быть отнесены к числу условий, обязательных для включения в его содержание.
Анализ правовых норм, регулирующих правовые отношения, в том числе возникающие в области применения несамостоятельного труда, позволяет выявить некоторые черты, присущие условиям, которые можно отнести к числу обязательных для включения в трудовой договор.
Во-первых, обязательные условия трудового договора, определяют правила поведения и условия труда, как правило, отдельных категорий работников, для которых на уровне государственно-правового регулирования устанавливаются дополнительные гарантии, ограничения либо ответственность. К ним могут относиться, например, медицинские работники; работники транспорта; женщины и лица с семейными обязанностями; работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста; руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации; лица, работающие по совместительству, во вредных и опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; др.
Во-вторых, условия, обязательные для включения в трудовой договор, могут содержаться далеко не во всех правовых нормах, регулирующих трудовые правоотношения. Исходя из общей теории права, правовые нормы условно могут быть классифицированы на три группы:
- управомочивающие;
- обязывающие;
- запретительные.
При этом две группы правовых норм трудового права (управомочивающие и запретительные) вряд ли могут содержать условия, обязательные для включения в трудовой договор.
Назначение управомочивающих норм заключается в предоставлении субъектам правоотношений выбора возможного поведения. Поэтому такие нормы предусматривают субъективные права и обязанности, наличие или отсутствие которых в трудовом договоре определяется соглашением сторон. Таким образом условия трудового договора, содержащие субъективные права и обязанности сторон, предусмотренные управомочивающими нормами, могут быть отнесены только к категории дополнительных условий трудового договора, поскольку они могут, но не должны включаться в его содержание.
Смысл запретительных норм заключается в установлении запретов. Как правило, такие нормы, предусматривают составы правонарушений в области применения несамостоятельного труда и санкции за их совершение. Поэтому они, скорее всего, не дают оснований для включения в трудовой договор признаки правонарушений и тем более каких-либо запретов или ограничений.
В отличие от предыдущих обязывающие нормы нацелены на установление обязанностей субъектов трудовых правоотношений. На первый взгляд, хочется сделать вывод, что все обязывающие нормы трудового права содержат условия, обязательные для включения в трудовой договор. Однако это не так.
Обязывающие нормы бывают условные и безусловные.
Условно-обязывающие нормы предусматривают зависимость обязанности того или иного субъекта от инициативы одной или обеих сторон правоотношения.
Например, согласно ч. 1 ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. При этом работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Таким образом, возникновение обязанности работодателя и представителей работников обусловлено инициативой заинтересованных лиц, предусмотренных указанной выше нормой.
Аналогичная ситуация просматривается в другом случае. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе, предусмотренной данной нормой лиц <3>. Рассматриваемая норма является обязывающей при условии, что лицо, указанное в ней, обратилось к работодателю с просьбой установить соответствующий вид неполного рабочего времени. Если просьба заинтересованного лица отсутствует следовательно, условия, обязательного для внесения в трудовой договор не существует.
--------------------------------
<3> К ним относятся: беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет); лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Безусловно-обязывающие нормы характеризуются обязанностью того или иного субъекта правоотношения независимо от поведения других лиц.
К их числу относятся нормы, обязывающие установить сокращенную продолжительность рабочего времени отдельным категориям работников. Они не зависят от воли сторон, их нельзя изменить в сторону увеличения продолжительности рабочего времени ни по просьбе работника, ни соглашением сторон. Так правила, предусмотренные, например, ст. 5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ (ред. от 22.08.2004) "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" <4> об установлении сокращенной 24-часовой рабочей недели и ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 56 календарных дней гражданам, занятым на работах по расснаряжению и детоксикации химических боеприпасов, емкостей и устройств, детоксикации токсичных химикатов в производственных зонах опытных, опытно-промышленных и промышленных объектов по уничтожению химического оружия, обязывают включить в трудовой договор условия о рабочем времени и времени отдыха.
--------------------------------
<4> СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2004. N 35. Ст. 3607.
Наряду с этим в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязанность включить в трудовой договор режим рабочего времени и времени отдыха возникает лишь в том случае, если он отличается от режима, установленного в организации для общей категории работников.
Таким образом, условие об установлении неполного рабочего времени является дополнительным условием трудового договора, поскольку оно определяется соглашением сторон, в том числе при наличии инициативы работника. Вместе с тем работа в условиях неполного рабочего времени (например, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) предполагает установление работнику такого режима рабочего времени и времени отдыха, который отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Следовательно, при установлении работнику неполного рабочего времени к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относится режим рабочего времени и времени отдыха. В данной ситуации в обязательном порядке необходимо включить в содержание трудового договора время начала и окончания рабочего дня (смены), время предоставления перерыва для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.
Порядок внесения в трудовой договор недостающих сведений и условий определен ч. 3 ст. 57 ТК РФ, согласно которой:
- недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора;
- недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Анализ приведенной правовой нормы позволяет сформулировать следующие выводы.
Во-первых, Трудовой кодекс РФ не содержит единые правила внесения в трудовой договор недостающих сведений и условий. Скорее всего, это объясняется различной правовой нагрузкой сведений и условий.
Так, сведения представляют собой информацию о сторонах трудового договора, необходимую для их идентификации, что необходимо в ходе осуществления защиты субъективных прав, свобод и законных интересов субъектов трудовых отношений. Поэтому законодатель, по-видимому, предусмотрел возможность внесения недостающих сведений непосредственно в трудовой договор.
В отличие от сведений трудового договора, его условия регламентируют процесс труда, в том числе условия труда работника. Кроме того, они определяют взаимодействие сторон в процессе применения несамостоятельного труда. В связи с этим условия трудового договора определяются соглашением сторон, достигаемым в ходе переговоров, проводимых сторонами при заключении трудового договора с учетом трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а также действующих (установленных) в организации правил. Поэтому порядок внесения недостающих условий, обязательных для включения в трудовой договор, отличается от порядка внесения недостающих сведений.
Во-вторых, следует отметить, что современные правила внесения в трудовой договор недостающих сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, имеют ряд недостатков, которые вынуждают работодателей самостоятельно в пределах своей компетенции на уровне локального регулирования условий труда определять (уточнять) их.
В частности, на практике хорошо известно, что довольно затруднительно бывает выполнить требования законодателя о включении непосредственно в трудовой договор недостающих сведений. Например, недостающие сведения должны быть внесены одновременно во все экземпляры трудовых договоров, поскольку они должны быть идентичными.
В соответствии со ст. 67 ТК РФ по общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Это касается случаев, когда необходимость заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников в большем количестве экземпляров предусмотрена трудовым законодательством.
Далеко не всегда имеется реальная возможность внести недостающие сведения непосредственно во все экземпляры трудового договора. Это обусловлено их отсутствием у работодателя. Работники зачастую не готовы принести работодателю выданный им на руки экземпляр трудового договора по различным причинам. Сложность представляет также и процедура внесения недостающих сведений непосредственно в трудовой договор, который хранится у третьего лица (третьих лиц) в соответствии с действующим законодательством.
Нередки случаи, когда внести непосредственно в трудовой договор недостающие сведения невозможно по чисто техническим причинам, например, в связи с отсутствием в трудовом договоре для этого свободного места.
Кроме того, нельзя не отметить, что новый порядок оформления внесения недостающих сведений непосредственно в трудовой договор, предусмотренный ТК РФ, не дает ответов на ряд вопросов. Например, если работник не приносит свой экземпляр трудового договора, достаточно ли внесения недостающих сведений только в экземпляр трудового договора, хранящийся у работодателя? Кто вправе вносить их непосредственно в трудовой договор? На доли подписывать сторонами (заверять, ставить печать) внесенные недостающие сведения в трудовой договор уже после подписания его сторонами?
Порядок внесения недостающих условий в трудовой договор, предусмотренный ч. 3 ст. 57 ТК РФ, также не может в полной мере удовлетворять требованиям правоприменителей. Так, внесение недостающих условий, обязательных для включения в трудовой договор, допускается двумя альтернативными способами: либо приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме. При этом оба документа являются неотъемлемой частью трудового договора. В связи с этим возникает ряд вопросов. Что представляет собой приложение к трудовому договору и чем оно отличается от соглашения сторон? Если недостающие условия вносятся в трудовой договор соглашением сторон, которое в свою очередь является неотъемлемой частью трудового договора, разве оно не становится при этом приложением к трудовому договору? Чем отличается соглашение сторон от дополнительного соглашения к трудовому договору, которым традиционно вносятся в него все изменения и дополнения, определяемые двусторонним соглашением сторон? Вправе работодатель каждый раз выбирать тот или иной способ внесения в трудовой договор недостающих условий или он должен самостоятельно определить один из двух предложенных законодателем порядок внесения недостающих условий в трудовой договор, который его устраивает по тем или иным причинам с учетом особенностей организации труда? Необходимо ли при этом регламентировать такой порядок локальным нормативным актом, например Правилами внутреннего трудового распорядка?
В-третьих, оговаривая порядок внесения в трудовой договор недостающих сведений и обязательных условий, ТК РФ вовсе не содержит правила внесения изменений и дополнений в трудовой договор <5>. В связи с этим на сегодняшний день возникает вопрос, вправе ли стороны трудового договора вносить изменения в сведения, содержащиеся в трудовом договоре? Насколько это необходимо (целесообразно)? Кроме того, учитывая, что недостающие условия могут вноситься приложением к трудовому договору или соглашением его сторон, вправе ли стороны применять аналогичное правило для внесения в них изменений? Насколько правомерно самостоятельно определить порядок внесения изменений и дополнений в сведения и условия трудового договора путем разработки и принятия локального нормативного акта в порядке, предусмотренном ТК РФ. Каким документом такие правила могут быть регламентированы и в каких пределах?
--------------------------------
<5> Это одинаково касается как необходимых сведений, так и определяемых соглашением сторон условий как обязательных, так и дополнительных.
Для ответа на эти вопросы необходимо проанализировать ряд положений, содержащихся в ТК РФ, которые некоторым образом позволяют работодателю защитить свои права и законные интересы.
Следует отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре недостающих сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. При этом необходимо обратить внимание на то, что это также не дает оснований для признания трудового договора недействительным.
К сожалению, попытки признать недействительным трудовой договор по причине отсутствия в нем обязательных условий весьма редко, но встречаются на практике в ходе рассмотрения в суде трудовых дел <6>.
--------------------------------
<6> Судебная практика знает примеры возражений по искам, основанные на попытке признать трудовой договор недействительным в связи с отсутствием в нем существенных условий трудового договора, или в связи с тем, что трудовой договор подписан от имени работодателя ненадлежащим лицом.
Так, судебной практике известны примеры защиты прав и законных интересов работодателя, когда в качестве одного из аргументов приводился довод о недействительности трудового договора, заключенного с работником, со ссылкой на положения ст. 168 ГК РФ <7>.
--------------------------------
<7> Согласно ст. 168 ГК РФ сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения.
Как правило, суды не принимали во внимание такие заявления, а доводы, приводимые сторонами спора, признавали неубедительными.
На самом деле применение по аналогии положений, предусмотренных гражданским законодательством, недопустимо по ряду причин.
Заметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор недействительным. Он предусматривает основания и условия признания недействительными отдельных условий коллективного или ученического договора, но не трудового договора.
Так, согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ недействительными и не подлежащими применению признаются условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников. Аналогично в силу ст. 206 ТК РФ не применяются и являются недействительными условия ученического договора, если они противоречат ТК РФ, коллективному договору, соглашениям.
Не влияют на возникновение трудовых отношений наличие или отсутствие трудового договора, заключенного в письменной форме, равно как и недостатки его оформления. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный в письменном виде, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ считается заключенным. Обязанность и сроки оформления с работником трудового договора в письменной форме лежит в этом случае на работодателе <8>. Нарушение таких требований является основанием для юридической ответственности работодателя.
--------------------------------
<8> В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Вместе с тем гражданское законодательство иначе относится к форме и содержанию гражданско-правовых сделок. Так, несоблюдение простой письменной формы сделки в ряде случаев является основанием для признания ее недействительной <9>. Кроме того, в силу ч. 1 ст. 167 ГК РФ недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью, и недействительна с момента ее совершения. Применение по аналогии положений гражданского законодательства о недействительности гражданско-правовых сделок к трудовому договору недопустимо, т.к. это противоречит положениям ТК РФ, устанавливающим особенности возникновения трудовых отношений.
--------------------------------
<9> В частности, согласно ч. 1 ст. 162 ГК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. В силу ч. 2 ст. 162 ГК РФ в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, несоблюдение простой письменной формы сделки влечет ее недействительность.
В случаях, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом, в силу ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем все равно возникают. Основанием для их возникновения является не трудовой договор, подписанный сторонами в двух и более экземпляров, а фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
В следующей части будут рассмотрены:
1. Порядок внесения недостающих сведений: возможные варианты поведения работодателя с учетом субъективных особенностей организации.
2. Порядок внесения недостающих условий, обязательных для включения в трудовой договор: установление альтернативных способов.
3. Внесение изменений в сведения трудового договора: необходимость или целесообразность? Порядок.
4. Особенности внесения изменений и дополнений в условия трудового договора с учетом положений, содержащихся в ТК РФ.
4.1. Оценка возможностей работодателей: необходимость увеличения документооборота.
4.2. Локальное регулирование отношений: возможность работодателя или необходимость регламентировать порядок внесения недостающих сведений.
И.Костян
К. ю. н.,
доцент,
адвокат
Подписано в печать
25.02.2007
Поделиться
