Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 10

Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и работника

Статья посвящена проблемам установления правовых последствий злоупотребления правом работником и работодателем. В работе использованы материалы судебной практики высших судов РФ, конвенции МОТ, материалы зарубежной практики (США), на основании которых указаны пути совершенствования трудового законодательства РФ с целью преодоления ситуаций со злоупотреблением правом субъектами трудового правоотношения.

Правонарушение или нет?

Некоторые авторы полагают, что злоупотребление правом является правонарушением [1; 2, с. 48 - 50, 57, 63; 3, с. 319; 4, с. 28 - 35; 5, с. 119 - 120; 6, с. 188; 7, с. 103].

Судебная практика также исходит из того, что злоупотребление правом - это правонарушение. Суды при обнаружении фактов злоупотребления правом со стороны работников могут выносить акты, несущие различные, иногда противоречащие друг другу правовые последствия: начиная от отказа в удовлетворении исковых требований и заканчивая восстановлением работника на работе, выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула и взысканием в его пользу компенсации морального вреда.

С данной позицией нельзя согласиться, поскольку при злоупотреблении правом отсутствует такой обязательный признак правонарушения, как противоправность. Результатом злоупотребления правом всегда является причинение вреда или создание реальной угрозы его причинения; для злоупотребления правом характерна умышленная форма вины, хотя лицо, злоупотребляющее правом, может преследовать и иные, иногда даже правомерные, цели (например, заключение трудового договора); злоупотребление правом не является правонарушением и потому, что в законе невозможно описать все виды (составы) данного правового явления и представить их в виде закрытого перечня.

Другие ученые полагают, что злоупотребление правом - деяние правомерное [8, с. 118; 9, с. 20; 10, с. 15 - 23].

Однако, по мнению автора статьи, злоупотребление правом не является и таковым поведением, поскольку лицо, злоупотребившее правом, затрудняет или делает невозможным осуществление субъективных прав другими субъектами; при злоупотреблении правом нарушаются цели, задачи, принципы, установленные нормативными правовыми актами; это поведение социально вредное; для ситуаций со злоупотреблением правом не характерен такой признак правомерного поведения, как общественная необходимость.

Все это свидетельствует о неоднозначности рассматриваемого явления и его понимания. Отсутствие детально разработанной концепции о злоупотреблении правом в сфере трудовых отношений, признаков данного явления препятствует установлению баланса прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ), вводит в заблуждение субъектов, непосредственно сталкивающихся с данным правовым явлением.

Злоупотребление правом - самостоятельное явление

Между тем представляется, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление. Работник или работодатель, злоупотребляя правом, никаких норм права не нарушают, формально действуют в рамках права, но при этом их поведение противоречит целям, задачам, принципам, установленным нормативными правовыми актами. Лицо, злоупотребляющее правом, преследует цель - причинение вреда и (или) получение необоснованных преимуществ перед другими субъектами трудового права. Возможно злоупотребление правом и в иных формах: желание получить дополнительные материальные средства, "наказать" работодателя, восстановить превратно понимаемую "справедливость", игнорирование интересов другой стороны правоотношения [11, с. 320].

При злоупотреблении правом субъект, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации, однако законодатель не установил за это никаких санкций. Только п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) установил правило: при установлении факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе. Суд может изменить по просьбе работника дату увольнения, но, как представляется, работодатель не должен выплачивать работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения возможности трудиться, поскольку он (работодатель) не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника.

Необходимо обратить внимание на характер данного последствия - отказ в удовлетворении иска. Такой отказ - это не юридическая ответственность, а мера защиты, которая не влечет для лица, злоупотребившего правом, негативных последствий, дополнительных обременений. Меры защиты направлены на обеспечение неприкосновенности права, а юридическая ответственность, кроме того, - на предупреждение правонарушений, наказание виновных [12, с. 64].

Действительно, отказ в удовлетворении иска юридической ответственностью не является, что подтверждается материалами судебной практики. Так, отказать в удовлетворении иска возможно в связи с пропуском сроков исковой давности, неустановлением судом факта совершения работником дисциплинарного проступка или же в связи с недоказанностью участия ответчика в совершении правонарушения, являющегося основанием для привлечения его к материальной ответственности.

Законодатель предусматривал применение правовых последствий за злоупотребление правом в более широком диапазоне, чем отказ в защите права. Как указывают ученые, достаточно вспомнить порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по нормам КЗоТ 1971 г. (ст. 31). Негативными правовыми последствиями за такое поведение были более длительные сроки предупреждения об увольнении без уважительных причин. Ранее существовало такое последствие, как утрата непрерывного трудового стажа (с учетом длительности которого определялся размер пособия по временной нетрудоспособности) при увольнении работника по собственному желанию без уважительных причин дважды в течение 12 месяцев (Определением КС РФ от 04.03.2004 N 138-О данное положение признано неконституционным). При расторжении трудового договора по собственному желанию работник действовал правомерно, но законодатель все же считал необходимым ограничить осуществление названного права в целях защиты интересов государства, борьбы с текучестью кадров, обеспечения стабильности трудовых отношений с помощью перечисленных мер [13, с. 446 - 447].

В научной литературе неоднократно говорилось о том, что субъекты трудового права при осуществлении своих прав должны ориентироваться на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (например, при "заочном" увольнении работника во время длящегося дисциплинарного проступка). Как указывает Ю. Жукова, "при продолжительном отсутствии работника работодатель может уволить его без объяснений, если были приняты меры по установлению причин отсутствия работника и очевидна неуважительность причины его отсутствия, однако процедура привлечения к дисциплинарной ответственности будет нарушена". В связи с этим она предлагает включить в ст. 21 ТК РФ обязанность работника "своевременно сообщать работодателю в письменной форме или другими возможными средствами о причинах неисполнения трудовых обязанностей" [14, с. 20 - 21].

Достаточно сложно согласиться с предложением Ю. Жуковой. Чтобы исключить злоупотребления со стороны работника, необходимо ориентироваться не на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а ввести в ТК РФ соответствующий принцип и именно на уровне федерального закона предусмотреть специфическое правовое последствие за совершение подобных деяний - отказ в защите права. При этом следует иметь в виду, что норма о злоупотреблении правом (в виде отраслевого принципа) необходима не только и не столько для возмещения уже причиненного вреда, сколько для того, чтобы вообще избежать его причинения.

Признак злоупотребления правом - вред

Проблема в установлении правовых последствий злоупотребления правом заключается в следующем: одним из существенных признаков данного феномена является вред (как имущественный, так и личный неимущественный) или создание реальной угрозы его причинения, однако в действиях злоупотребляющего правом лица отсутствует противоправность, и, как следствие, указанное лицо нельзя привлечь к ответственности. При этом только отказа в удовлетворении исковых требований будет недостаточно для восстановления баланса прав и интересов субъектов трудовых отношений.

Например, это может произойти в ситуациях, когда работодатель терпит убытки, связанные с сохранением среднего заработка за работником при отказе его от перевода в случае административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП РФ). ТК РФ предусмотрено, что на время приостановления работ не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. С согласия работника он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 3 ст. 220 ТК РФ). В данной норме заложена возможность для злоупотребления работником своим правом отказаться от перевода - ему в любом случае (в т. ч. при отказе от перевода) сохраняется заработная плата.

Аналогичная возможность злоупотребления правом заложена в ч. 1 ст. 254 ТК РФ, согласно которой беременная женщина может немотивированно отказаться от перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ей это невыгодно, поскольку средний заработок за ней сохраняется в любом случае).

Для преодоления подобных ситуаций в ТК РФ целесообразно указать, что отказ работника от перевода на другую работу должен быть обоснованным; в случае необоснованного отказа работника от перевода, предложенного работодателем, средний заработок за ним не сохраняется.

Материальная ответственность

Обращает на себя внимание еще одна проблема. Придерживаясь позиции о том, что злоупотребление правом - самостоятельное правовое явление, логично предположение, что оно не должно влечь за собой правовые последствия, подобные тем, которые следуют за правонарушением. Однако ТК РФ и материалы судебной практики (в т. ч. Конституционного Суда РФ) содержат правило, согласно которому в случае восстановления работника на работе работодатель может быть привлечен к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться по правилам ст. ст. 84.1, 234 ТК РФ (абз. 3 п. 4.3 Постановления КС РФ от 15.03.2005 N 3-П). Причем указанное правовое последствие может наступить как за совершение работодателем правонарушения, так и за злоупотребление правом.

Кроме того, практика показывает, что суды привлекают работодателя к материальной ответственности по правилам ст. 234 ТК РФ в случае злоупотребления правом работником при расторжении с ним трудового договора. Между тем привлечение работодателя к материальной ответственности в данном случае не совсем верно, т. к. согласно общим правилам трудового законодательства (ст. 233 ТК РФ) ответственность одной стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. В том случае, когда работник злоупотребил правом и впоследствии был восстановлен на работе, в действиях работодателя отсутствуют такие признаки, как противоправность поведения и причинная связь между ущербом и противоправным поведением. Таким образом, привлечение работодателя к материальной ответственности при его правомерном поведении нельзя признать обоснованным [15, с. 344 - 345].

Во избежание подобных противоречий в ТК РФ необходимо закрепить отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений и установить правовые последствия, следующие за злоупотреблением правом.

Полагаю также необходимым ввести в ТК РФ правило об освобождении стороны трудового отношения, добросовестно выполняющей свои трудовые обязанности, от несения обременительных обязанностей в отношении другой стороны, злоупотребившей своим субъективным правом. Если же субъект трудовых отношений необоснованно получает преимущества перед другими субъектами права, он должен возместить причиненный им ущерб.

Опыт США

Судебная практика США преодолела проблему недобросовестного поведения работников, скрывающих от работодателя юридически значимые факты. Приведу примеры. В 2009 г. в Сиэтле (штат Вашингтон) у гражданина США Р. Вайклифа при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель, в которой работал Р. Вайклиф, обязалась за свой счет выплачивать ему ежемесячное пособие на дорогостоящее лечение, чтобы сохранить здоровье ценного сотрудника. В 2007 г. при очередном обследовании Р. Вайклиф получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них.

Законодательство США (в частности, Закон об американцах с ограниченной трудоспособностью) запрещает дискриминацию больных СПИДом. Кроме того, отдел Департамента труда по программам рассмотрения жалоб по федеральным контрактам требует лечения заболеваний типа СПИДа согласно Закону о профессиональной реабилитации [16, с. 39]. Самым важным для большинства работодателей является то, что дискриминация людей, больных СПИДом, обычно считается незаконной [17, с. 75].

В указанном случае суд Сиэтла обозначил действия Р. Вайклифа как злоупотребление правом и постановил вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Еще один интересный случай злоупотребления правом со стороны работника произошел в Нью-Йорке в 2008 г. Работник сети женской парфюмерной продукции за несколько месяцев до приема на работу произвел операцию по смене пола. Устраиваясь на работу, он не уведомил об этом работодателя и был принят за женщину. Помимо консультирования клиентов и продажи товара работник занимался разгрузкой и складированием поступающей продукции. Работодатель, будучи уверенным, что на работу была взята именно женщина, ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение такого мужского труда. Более того, в качестве дополнительного бонуса каждая женщина-работник данной компании в конце квартала получала бесплатную парфюмерию. Подобный бонус был получен и данным работником.

После некоторого времени у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. В результате собеседования "работница" призналась, что "раньше она действительно была мужчиной". По просьбе работодателя был проведен ряд анализов (в т. ч. анализ гормонов), в итоге однозначно определивший пол работника как мужской.

Работодатель уволил работника и обратился в суд, который однозначно определил действия работника как злоупотребление правом, т. к. при устройстве на работу им не была предоставлена достоверная информация о своей половой принадлежности. Суд постановил работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве надбавки, а также вернуть сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве бонуса парфюмерии.

Кроме этого, обращают на себя внимание правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работником: суды обязали работников вернуть работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.

Задержка выдачи трудовой книжки

Думается, что российскому законодателю было бы целесообразно перенять данный позитивный опыт США: закрепить в ТК РФ обязанность злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб работодателю, а также возможность освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника.

Отчасти ТК РФ учел практику злоупотреблений со стороны работников, свидетельством чего служит ст. 84.1 ТК РФ, освобождающая работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику, предусмотренной ст. 234: работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, когда выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом его от получения трудовой книжки на руки. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Действовавшие ранее правила (ст. ст. 39, 99 КЗоТ РФ, положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162) не содержали такого дифференцированного подхода к несению ответственности или освобождению от нее работодателя за задержку выдачи трудовой книжки, а лишь устанавливали, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 99 КЗоТ РФ, п. 50 Постановления).

При этом не учитывалось поведение работника, который умышленно не забирал трудовую книжку из организации, зная об указанной презюмированной ответственности работодателя. С подобным недобросовестным поведением работника судам неоднократно приходилось сталкиваться, о чем свидетельствует судебная практика (Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27.07.2000 по делу N 33-2941, Постановление Президиума Челябинского областного суда от 06.06.2001 (надзорное производство 4г-01-225)). Верховный Суд СССР был вынужден дать разъяснение: иск о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не может быть удовлетворен, если работник отказался от ее получения или, несмотря на уведомление, не явился за ней и не выразил согласия на пересылку ее по почте. Не подлежит удовлетворению такое требование и в других случаях, когда отсутствует вина администрации в задержке выдачи трудовой книжки (Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих"). Но данное правило не было зафиксировано на уровне закона.

Моральный вред

Неблагоприятным последствием злоупотребления правом может быть и личный неимущественный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях субъектов трудовых отношений. С принятием ТК РФ на законодательном уровне закреплено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ). Но физические и нравственные страдания работник может претерпевать и в связи с вполне правомерными действиями работодателя, который стремится избежать различных расходов, предоставления гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, избавиться от работника-оппозиционера и в других случаях.

Пример. Так, работодатель, желая уволить работника, предпринимает следующее: нанимает на работу нового работника, который выполняет ту же работу, что и "старый", а затем по истечении определенного времени расторгает трудовой договор с ненужным ему работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). Еще в 1993 г. в обобщении судебной практики по гражданским делам Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что администрация не всегда выполняет обязанности, возложенные на нее трудовым законодательством при осуществлении процедур сокращения численности или штата работников, а в отдельных случаях, желая расстаться с неугодными работниками, на имеющиеся у нее свободные должности принимает других лиц, с тем чтобы заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства на своем предприятии. Верховный Суд РФ указывал следующий пример. К., инженер-механик хлебоприемного предприятия, был уволен в связи с сокращением штата (п. 1 ст. 33 КЗоТ). Из материалов дела видно, что работника неоднократно увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с последующим восстановлением его на работе. Чтобы окончательно избавиться от ненужного работника, работодатель и придумал данную схему. Именно на устранение подобных злоупотреблений и ориентировала Судебная коллегия Верховного Суда РФ (обзор судебной практики Верховного Суда РФ за 1993 г. "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации").

В указанном примере действия работодателя не нарушают норм трудового законодательства, но, безусловно, могут причинить физические и нравственные страдания работнику: потеря постоянного заработка, невозможность продолжать активную общественную жизнь, лишение каких-либо благ, на которые лицо могло рассчитывать, будучи работником, невозможность найти подходящую работу и, как следствие, обеспечить достойный уровень жизни членам своей семьи, потеря трудовых навыков и др.

Другой пример злоупотребления со стороны работодателя.

Пример. В связи с сокращением численности (штата) работников с частью из них трудовые договоры были расторгнуты по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (с обеспечением всех гарантийных и компенсационных выплат). Другая часть работников была переведена на режим неполного рабочего времени (по нормам ст. 74 ТК РФ). Сначала работники согласились на установление такого правила, но потом передумали. Когда же они обратились к работодателю с просьбой расторгнуть с ними трудовой договор по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тот, стремясь освободиться от лишних расходов по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, отказал им, вынуждая тем самым работников расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Подобная ситуация возможна в силу того, что работодатель наделен соответствующими полномочиями в выборе того или иного решения, направленного на сокращение численности персонала.

В данном случае работники терпят убытки (в части лишения гарантийных и компенсационных выплат), испытывают нравственные страдания. Таким образом, указанные действия работодателя нарушают имущественные и личные неимущественные права гражданина и порождают право на компенсацию морального вреда.

Предложения

Проблема заключается в том, что основанием возмещения морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ является неправомерное действие или бездействие работодателя (правонарушение), а при злоупотреблении правом нормы права не нарушаются. Соответственно, лицо лишается права на удовлетворение данных требований. Следовательно, в ТК РФ надо ввести норму, предоставляющую лицу, чье право (как имущественное, так и связанное с ним личное неимущественное) нарушено, требовать компенсации физических и нравственных страданий, причиненных ему в результате злоупотребления правом. При этом лицо обязано доказать факт страданий и причинную связь между деянием (злоупотреблением правом) и наступившими неблагоприятными последствиями.

Кроме того, представляется, что необходимо дифференцированно подходить к правовым последствиям за совершение деяний, являющихся злоупотреблением правом, в зависимости от субъекта, совершившего данное деяние. Так, если правом злоупотребил работник, то суды должны руководствоваться положениями Постановления N 2 - отказать работнику в защите права (в удовлетворении иска) и обязать его возместить причиненный им работодателю ущерб или освободить работодателя от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

Если же правом злоупотребил работодатель, то правовые последствия должны быть иными. При установлении судом факта злоупотребления правом работодателем работник вправе требовать восстановления его нарушенных прав, т. е. работодатель привлекается к ответственности, как будто он совершил правонарушение. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным в результате совершения работодателем как правонарушения, так и злоупотребления правом. Однако злоупотребление правом - особое, самостоятельное правовое явление, следовательно, и правовые последствия здесь должны быть особые, отличающиеся от последствий за правонарушение.

Как правило, обращение работника в суд за защитой своих прав в связи с злоупотреблениями работодателя чаще всего имеет целью не восстановление на работе, а получение так называемой компенсации или оплаты времени вынужденного прогула. Согласно действующему законодательству (ст. 394 ТК РФ) и Постановлению N 2 (п. 60), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Но очевидно, что в данной организации работнику будет тяжело работать: работодатель может создать такие условия работы, при которых работник будет вынужден подать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

Во избежание этого следовало бы использовать международный опыт - Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982), а именно правило, предусмотренное ст. 10: если суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или арбитр устанавливают необоснованность увольнения и если они в соответствии с национальными законодательством и практикой не имеют полномочий или не считают практически возможным отменить решение об увольнении и/или отдать распоряжение или предложить восстановить трудящегося на прежней работе, они наделяются полномочиями отдавать распоряжение о выплате соответствующей компенсации или такого другого пособия, которое может считаться целесообразным. Следует заметить, что для большинства зарубежных стран выплата возмещения - единственное последствие незаконного увольнения.

Как представляется, при установлении факта злоупотребления правом со стороны работодателя необходимо установить аналогичный порядок - в случае невозможности восстановления на работе выплачивать уволенному работнику денежную компенсацию за ее потерю.

Зарубежное законодательство в подобных случаях (при досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин, без вины работника) обязывает работодателя выплатить работнику заработную плату до конца срока трудового договора [18, с. 347]. Считаю возможным использование данной конструкции в случае заключения с работником срочного трудового договора.

Но в ТК РФ действует презумпция заключения бессрочных трудовых договоров с работниками. Поэтому если трудовой договор бессрочный, предлагаю воспользоваться аналогией закона - ст. ст. 181, 279 ТК РФ: в случае прекращения трудового договора с работником при отсутствии виновных действий ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Таким образом, в целях предотвращения неблагоприятных последствий, наступающих в результате совершения деяний, являющихся злоупотреблением правом, а также для унификации, упорядочения правоприменительной деятельности в ТК РФ необходимо закрепить положения, устанавливающие последствия злоупотребления правом.

Предлагаю...

...дополнить Трудовой кодекс РФ.

1. Ввести в ст. 2 отраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Установить правовые последствия злоупотребления правом работником в виде отказа в защите права (удовлетворения иска, в частности), а также обязать злоупотребившего правом субъекта возместить причиненный им ущерб и (или) освободить лицо, добросовестно выполняющее свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

2. При установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя целесообразно предоставить судам альтернативу: в случае невозможности восстановления работника на работе суды наделяются правом вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Целесообразно установить указанное право в ст. 394 ТК РФ.

3. Предоставить работнику право требовать компенсации морального вреда, причиненного ему в результате злоупотребления правом.

Библиография

1. Агарков М. М. Проблема злоупотребления правом в советском гражданском праве // Известия "АН СССР". Отделение экономики и права. 1964. N 6.

2. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2001. С. 48 - 50, 57, 63.

3. Емельянов В. И. Разумность, добросовестность, незлоупотребление гражданскими правами. М.: БЕК, 2002.

4. Малеин Н. С. Закон, ответственность и злоупотребление правом // Советское государство и право. 1991. N 11.

5. Покровский И. А. Основные проблемы гражданского права. М.: Статут, 2003.

6. Поротикова О. А. Злоупотребление субъективным гражданским правом: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2002.

7. Яценко Т. С. Категория шиканы в гражданском праве: история и современность. М.: Статут, 2003. 160 с.

8. Бару М. И. О ст. 1 Гражданского кодекса // Советское государство и право. 1958. N 12.

9. Зайцева С. Г. "Злоупотребление правом" как правовая категория и как элемент нормативной системы законодательства Российской Федерации. Рязань: Поверенный, 2002.

10. Исмагилов Р. Р. Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. N 7.

11. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебн.: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

12. Липинский Д. А. Проблемы юридической ответственности / Под ред. Р. Л. Хачатурова. СПб.: Юридический центр-пресс, 2003. 387 с.

13. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр-пресс, 2006. 940 с.

14. Жукова Ю. А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005.

15. Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // В сб.: "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006.

16. Bureau of National Affairs. "Guidelines on AIDS" // Fair Employment Practices. 1989. March 30. P. 39.

17. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2004. 799 с.

18. Киселев И. Я. Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебн. / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. 608 с.

Е. Офман

К. ю. н.,

Доцент

Кафедры "Трудовое

И социальное право"

Южно-Уральского государственного

Университета

Подписано в печать

12.09.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1