Правовое регулирование труда лиц старших возрастных групп

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 4

Правовое регулирование труда лиц старших возрастных групп

В российском законодательстве фактически отсутствует дифференциация правового регулирования труда лиц старших возрастных групп. Вопрос об их занятости в общественном труде предполагает создание определенных условий труда, реализацию специальных мер, стимулирующих работников и повышающих интерес работодателей при соответствующей поддержке государства. Рекомендуемый механизм давно используется за рубежом, обеспечивая социально-экономический эффект.

Сложившаяся картина влияния мирового экономического кризиса на трудовые отношения вскрывает серьезные пробелы в правовом регулировании труда отдельных категорий работников, и в связи с этим множество проблем в правоприменительной практике. "Страдают" прежде всего наименее социально защищенные работники, к которым относятся и лица старших возрастных групп. Они в первую очередь подвергаются сокращению, увольнению, им отказывают в заключении трудового договора, в том числе из-за отсутствия вакансий для молодых специалистов.

Между тем демографическая ситуация требует внимания к указанной категории работников в силу сложившегося преобладания старшего трудоспособного населения над молодежью. И значительная роль в решении этого вопроса должна отводиться государству, которое может сужать или расширять сферу участия лиц старших возрастных групп в общественном труде, создавая определенные условия труда, реализуя специальные меры, стимулирующие работников и повышающие интерес работодателей к занятости данной категории работников. Обращение к положительному опыту экономически развитых стран в вопросах правового регулирования труда лиц старших возрастных групп позволяет спроецировать отдельные положения для нашего законодательства.

Пенсионеры по возрасту

Трудовой кодекс РФ содержит лишь несколько специальных норм, распространяющихся на пенсионеров по возрасту (старости) (ст. ст. 59, 128 ТК РФ). Законом не охватываются иные категории работников старших возрастов. Представляется, что требуется использовать более широкое понятие "лица старших возрастных групп", которое позволяет объединить в данную группу: работников предпенсионного возраста, пенсионеров по старости (возрасту) в связи с достижением возраста 55 - 60 лет, пенсионеров по старости независимо от возраста (при выполнении особого вида профессиональной деятельности) и в связи с особыми условиями труда (ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", ред. от 27.12.2009, далее - Закон о трудовых пенсиях), а также лиц, которым, несмотря на достижение указанного в законодательстве возраста, пенсия по старости по каким-то обстоятельствам не назначена.

В сложившейся экономической ситуации использование труда названных лиц старших возрастных групп, с одной стороны, можно охарактеризовать положительно, поскольку они обладают трудовым и профессиональным опытом, чувством ответственности, стремлением к стабильности (и в том числе готовности к низкооплачиваемой работе) и, как правило, высокой мотивацией к труду. Но вместе с тем объективно существуют и биологические аспекты старения организма человека, которые сопровождаются различными структурными, морфологическими и функциональными изменениями организма, причем сугубо индивидуально. Поэтому, с другой стороны, требуется пристальное внимание к условиям и организации труда данной категории работников.

В чем это выражается? Очевидно, комплекс мер по улучшению организации и условий труда работников старших возрастных групп как специальной категории необходимо искать через особые решения, например, через перевод на другие рабочие места, предложение более легких видов работы, предоставление возможности работать неполное рабочее время и по скользящему (гибкому) графику, в том числе с расширением надомного труда. Заметим, это воплотимо, а в условиях экономического кризиса особенно актуально, в том числе для лиц старших возрастных групп.

В этой связи показательна Рекомендация Международной организации труда N 162 "О пожилых трудящихся" (1980 г.) [1], которая конкретизирует меры, необходимые для принятия на внутригосударственном уровне. В частности, национальное законодательство (российское) должно содержать общие нормы, направленные на поддержание здоровья работников в целом, с тем чтобы "отодвинуть" старость (насколько это возможно) и гарантировать работникам более длительное сохранение их здоровья и трудовой активности. Таким образом, такие нормы в соответствии с Рекомендацией МОТ N 162 "О пожилых трудящихся" должны:

1) улучшать те условия труда и производственной среды, которые могут ускорять процесс старения;

2) изменять формы организации труда и упорядочения рабочего времени, если они ведут к чрезмерному в отношении возможностей соответствующих трудящихся напряжению и ритму, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

3)приспосабливать рабочее место и задания к трудящемуся, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и работоспособность и предупредить несчастные случаи;

4) предусматривать более систематический контроль состояния здоровья трудящихся;

5) предусматривать на рабочих местах соответствующий контроль за обеспечением безопасности и гигиены труда трудящихся.

К сожалению, приходится констатировать отсутствие правовых норм, обеспечивающих решение указанной проблемы в российском законодательстве. Фактическое отсутствие дифференциации правового регулирования труда работников старших возрастных групп нельзя признать нормальным, поскольку, как представляется, подобный подход подрывает одну из необходимых правовых основ признания нашего государства как социального.

Стоит поддержать мнение И. Я. Киселева о том, что в отношении работников старшего возраста в России все имеющиеся нормы недостаточны в свете требований международных стандартов, Конституции РФ (ст. 7) и уступают нормам, относящимся к труду пожилых работников, которые приняты в зарубежных странах [5, с. 228]. А глобальный экономический кризис как никогда ставит в разряд актуальных использование международного положительного опыта в российской практике.

Для решения соответствующих вопросов в России нет необходимости изобретать какие-либо специфические меры, поскольку они содержатся в Рекомендации МОТ N 162. Это возможные примеры фиксации прав и законных интересов работников старших возрастов на уровне национального законодательства.

Примечание. МОТ рекомендует:

1) сокращение нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей недели пожилых трудящихся, занятых на тяжелых, опасных или вредных работах;

2) постепенное сокращение продолжительности рабочего времени для всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего дате достижения ими нормального возраста для получения пособия по старости;

3) увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, принимая за основу выслугу лет или возраст;

4) разрешение пожилым трудящимся организовывать по своему усмотрению свое рабочее время и отдых, в частности предоставляя им возможность работать неполное рабочее время и по скользящему (гибкому) графику;

5) содействие назначению пожилых трудящихся на работу, выполняемую в обычное дневное время, после определенного количества лет применения их труда на полностью или частично сменной работе.

(Рекомендация МОТ N 162)

Зарубежный опыт

Следует отметить, что рекомендуемый механизм правового регулирования труда рассматриваемой категории работников давно используется за рубежом, обеспечивая социально-экономический эффект.

Так, по данным зарубежной статистики, имеет место введение гибких форм занятости, в том числе и занятости неполное рабочее время работников возрастной группы 45 - 64 лет в Бельгии, Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 3 - 6 часов в неделю. В то же время в Австрии, Германии, Португалии и Франции такое снижение составляет 2 часа, а в государствах Южной Европы (Греция, Испания, Италия) какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается [9].

В качестве положительного примера можно отметить широкое применение в Швеции гибкой системы занятости ("флекс-тайм"), которая позволяет повысить возможности сочетания служебных обязанностей с семейными. В Швеции она впервые была введена еще в 1960-е гг. по требованию профсоюзов, сейчас применяется широко, поскольку выявила ряд преимуществ: рост производительности труда, уменьшение количества дней, когда работник отсутствует на рабочем месте, улучшению психологического настроя. Особенно важен гибкий график работы для творческих профессий, а также для видов занятости, где в течение дня нагрузка на работников неравномерна. При этом решаются также психологические проблемы "жаворонков" и "сов", у которых благодаря гибкому графику увеличивается производительность труда, возрастает чувство удовлетворенности работой [4, с. 34].

Также в Швеции с 1976 г. действует Закон, согласно которому лица предпенсионного возраста вправе просить о сокращении рабочего времени по крайней мере на 5 часов в неделю. При этом им может быть компенсировано 50% потерь в заработной плате [6, с. 42].

Рассматривая опыт зарубежных стран, можно говорить о значимости локальных актов. Во многих коллективных договорах предприятий Дании содержатся положения о введении гибкого рабочего времени для лиц в возрасте 52 - 55 лет без снижения пенсии. На предприятиях Нидерландов коллективные договоры содержат положения, запрещающие использовать лиц старше 55 лет на сверхурочных работах, в ночную смену, в режиме ненормированного рабочего дня, на работах, осуществляемых вахтовым методом [6, с. 41].

Интересно решение нашего вопроса в Бельгии. Согласно коллективным договорам в сфере здравоохранения, работники старше 45 лет могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности занятости с получением дополнительного дохода. Время работы может быть сокращено для работников в возрасте 45 - 49 лет до 36 часов в неделю, для более старших возрастных групп: до 34 часов - для лиц 50 - 54 лет и до 32 часов - для работников старше 55 лет.

Помимо снижения рабочего времени в предпенсионном возрасте (без снижения пенсии) в ряде стран (Испания, Италия, Норвегия, Франция) имеет место сокращение рабочего времени одновременно со снижением пенсии. В Италии работники в возрасте 57 лет и старше, имеющие не менее 37 лет страхового стажа, могут работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Суммарно размеры доходов работников (пенсия и заработная плата) не должны превышать заработок работника за полное рабочее время. Во Франции разрешается работать неполное рабочее время и получать частичную пенсию. Главный ограничитель данной французской схемы - невозможность осуществить перерасчет пенсии после прекращения работы, хотя в период частичной занятости работник продолжает делать страховые взносы [9, с. 42].

Необходимо учитывать объективно наступающие возрастные физиологические изменения организма у лиц старших возрастных групп, безусловно влияющие на работоспособность. Но даже при том, что квалификация не снижается, нередко они нуждаются в сокращении объема работ, в изменении производственного ритма и т. п. Поэтому влияние различных факторов, сдерживающих возможность трудиться, может быть ослаблено путем широкого распространения для исследуемой категории работников надомного труда, а также режима неполного рабочего времени в современных производственных условиях.

Как отмечает профессор В. Г. Сойфер, в условиях глобального кризиса все формы управления трудовыми процессами хороши, если они обеспечивают занятость людей и снижают уровень безработицы [8, с. 33].

В целях реализации принципа свободы труда лица, достигшие пенсионного возраста, должны реализовывать свою способность к труду, основываясь именно на желании трудиться, а не постольку, поскольку их понуждает к этому экономическая незащищенность, связанная в том числе с низким уровнем государственного пенсионного обеспечения.

По мнению Д. Д. Репринцева, организация труда по режиму неполного рабочего времени представляет особый интерес и с позиции расширения занятости пожилых людей, и с позиции увеличения продолжительности их трудовой жизни. Представляется, что неполный рабочий день в большей степени, нежели неполная рабочая неделя, отвечает интересам как производства, так и работников. Неполный рабочий день исключает ночную работу, у лиц, работающих неполный рабочий день, часовая выработка обычно выше, у них реже наблюдаются неявки на работу по уважительным причинам. Неполное рабочее время дает возможность приспосабливать время работы в день, в неделю к возможностям и потребностям лиц пожилого возраста. Для пожилого человека режим неполного рабочего времени может явиться переходным этапом между временем, когда ранее он выполнял полную меру труда, и окончательным оставлением работы [7, с. 35].

Надо сказать, что еще Положением об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99, пенсионеры по старости в числе некоторых других категорий граждан получили преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. Но фактическое использование и широкое распространение надомного труда среди работников старших возрастов остаются невостребованными.

Между тем "право свободно выбирать место для надомного труда создает человеку более широкие возможности проявить свои индивидуальные особенности, включая профессиональные и личностные качества. При добротной правовой базе надомный труд может выступать реальным рабочим местом для людей многих профессий, которые оказались в кризисной ситуации на рынке труда или стали безработными. Иначе говоря, труд в домашних условиях может и должен служить эффективным средством трудоустройства широкого контингента граждан" [8, с. 34]. В полной мере это можно отнести и к применению надомного труда для лиц старших возрастных групп.

Подводя итоги, можно привести еще один показательный пример из зарубежной практики. В Дании с 1997 г. законодательно предусмотрена возможность выделения субсидий предприятиям, улучшающим условия и организацию труда для работников старших возрастных групп. В Бельгии при Министерстве труда и занятости создан специальный фонд, средства которого направляются на финансирование улучшения условий труда лиц в возрасте 55 лет и старше, при этом работодателям предоставляется скидка со страховых взносов за каждого работника в возрасте старше 58 лет [9, с. 41].

Кроме того, использование труда лиц старших возрастных групп, помимо решения проблемы их занятости, несомненно, должно послужить основой для создания в трудовом коллективе баланса работников всех возрастов, для эффективного решения производственных задач и создания здорового психологического климата.

Таким образом, приоритетными задачами Российского государства в области политики занятости работников старших возрастных групп видятся:

- создание правовых механизмов учета специфики их трудовой активности:

- стимулирование работодателей на создание рабочих мест с благоприятными условиями труда для указанной категории работников.

Хотелось бы подчеркнуть еще одну важную мысль - лица, достигшие пенсионного возраста, должны реализовывать свою способность к труду, основываясь именно на желании трудиться, а не исходя из низкого уровня государственного пенсионного обеспечения.

Библиография

1. Рекомендация МОТ 1980 г. N 162 "О пожилых трудящихся" // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990 г. Т. 2. Женева: Международное бюро труда, 1990. С. 1927 - 1934.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). М.: ИКФ "ЭКМОС", 2002. 176 с.

3. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников" // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.

4. Антюшина Н. М. Демографические тенденции и семейная политика в Швеции // Труд за рубежом. N 4. 2006.

5. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право: Учеб. М., 2005.

6. Пашкова Г. Г. Правовая защита наемных работников (опыт зарубежных стран) // Юрист. 2001. N 7.

7. Репринцев Д. Д. Правовое регулирование труда лиц пожилого возраста // Трудовое право. 2005. N 5.

8. Сойфер В. Г. Экономический кризис обнаруживает серьезные упущения в трудовом праве // Трудовое право. 2009. N 8.

9. Шестакова Е. Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий // Труд за рубежом. 2005. N 4.

Е. Киселева

Декан

Юридического факультета

Алтайского института

Труда и права,

Ст. преподаватель

Кафедры трудового права

И права социального обеспечения

Н. Дивеева

Д. ю. н.,

Доцент

Кафедры трудового,

Экологического права

И гражданского процесса

Алтайского государственного

Университета

Подписано в печать

07.03.2010

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1