"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 8
ПРАВОВАЯ ПРИРОДА РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В статье рассмотрены правовые аспекты перевода сотрудников на другую работу. Приведена ретроспектива данного института трудового права. Даны рекомендации работодателям по оформлению перевода при осуществлении ротации. Рассмотрены отличия перевода на другую работу от перемещения.
Понятие и сущность перевода работника на другую работу
Латинское слово "ротация" (rotatio), означающее круговращение, - последовательное, поэтапное обновление элементов какой-либо структуры (например, состава выборного органа, коллектива сотрудников организации и т. д.), в отечественном трудовом праве не имеет официального значения и тем более законодательного определения.
В ТК РФ это явление именуется переводом на другую работу. Под ним Кодекс понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 12 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010).
Основания и порядок перевода работника на другую работу урегулированы Трудовым кодексом РФ. Однако на практике заметно наличие пробелов в данной процедуре. Несовершенство процедуры приводит к снижению уровня гарантий для работников по сравнению с установленными законодательством, трудовым спорам и прочим негативным моментам. В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу (см., например, А. Е. Пашерстник [1], Г. С. Гончарова [2], Р. З. Лившиц, Б. М. Чубайс [3], А. И. Ставцева [4], А. Д. Зайкин [5] и др.). Следуя законодательному определению, выделим юридически значимые признаки института перевода:
- допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;
- допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;
- неизменность работодателя;
- осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.
Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с переводами, свидетельствует о том, что ТК РФ не дает ответа на многие вопросы. В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно понятия, оснований, видов переводов всестороннее исследование этих проблем является весьма необходимым.
В последние годы появились диссертационные исследования, посвященные этой проблеме (например, М. Ю. Гусова [6], О. В. Сгибневой [7], В. В. Архипова [8]).
Историческая справка
Многие десятилетия (как минимум с 1930-х по 1970-е гг.) в советском трудовом законодательстве считалось переводом на другую работу изменение одного из условий трудового договора - рода работы или места работы [9].
Перевод на другую постоянную работу без согласия работника запрещался. В Постановлении НКТ СССР от 10.04.1930 <2> конкретизировалось, что не допускается перевод на другую постоянную работу, не обусловленную в трудовом договоре. Кстати, в советское время судебные споры по поводу переводов на другую работу встречались довольно часто и судебная практика формулировала важные для правоприменения выводы, некоторые из которых актуальны и в настоящее время.
--------------------------------
<2> СЗАоТ. С. 115.
Пример. Так, в 1965 г. судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР рассматривала дело гр-на Д., который был переведен из инструментального цеха в механический. Суд указал: вывод о необязательности согласия работника при переводе из цеха в цех для выполнения работы по той же специальности являлся бы правильным лишь в том случае, если бы при переводе не ущемлялись интересы работника ни в отношении характера выполняемой работы, ни в отношении оплаты труда. В данном же случае Д. в инструментальном цехе выполнял токарные работы пятого разряда, оплачиваемые по повременно-премиальной системе.
В механическом цехе он должен был выполнять работы низшей квалификации (3-го и 4-го разрядов), оплачиваемые по сдельной системе, что должно было привести к уменьшению заработка [10].
Итак, перевод на другую постоянную работу должен был быть согласован с работником во всех случаях, независимо от основания перевода. Интересно то, что согласие могло быть дано как в письменной, так и в устной форме [9, с. 47]. Факт выполнения приказа о переводе не мог рассматриваться как согласие не перевод, так как, выполнив приказ, работник вправе обжаловать его и требовать восстановления на прежней работе (см., например, Определение ВС РСФСР по делу Крыловой [11]).
Перевод работника в другую местность стал широко применяться в СССР еще в 30-е гг. XX в. Этот вопрос долгое время регулировался Постановлением ЦИК и СНК СССР от 23.11.1931 N 23/937 "О компенсациях и гарантиях, приеме вновь и направлении на работу в другие местности". Рабочим и служащим при переезде в связи с переводом на работу в другую местность выплачивались компенсации: стоимость проезда, стоимость провоза имущества, суточные за время нахождения в пути, единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, заработная плата до начала работы на новом месте.
Причем компенсации администрация обязана была выплатить, когда перевод осуществлялся по ее инициативе. При переводе по собственной просьбе работника эти компенсации могли бы быть выплачены по соглашению сторон полностью или частично.
В указанном документе были подробно (с определением веса, километража и прочих деталей) приведены нормы выплат и стоимость оплачиваемых билетов (тарифов). Суточные (по крайней мере до 1967 г.) составляли 1 руб. [9, с. 347].
Причины и условия ротации персонала
Можно выделить несколько наиболее популярных причин необходимости и целесообразности перемещения персонала внутри организации:
1. Оптимизация расходов и объединение деятельности подразделений (имеются в виду коммерческие организации).
2. Повышение эффективности работы сотрудников (невозможно без согласия сотрудников, которые хотели бы сменить функционал или сферу деятельности).
3. Расширение сферы деятельности компании (на базе "старых" сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим "новым" коллегам), а также передача опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа).
4. Повышение универсальности сотрудников (развитие карьеры "по горизонтали").
5. Индивидуальное планирование и развитие карьеры сотрудников.
Обычно считается, что ротация персонала влечет за собой в основном положительные последствия. Например, она способствует обновлению коллектива подразделения, предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты, повышает лояльность персонала. Однако ротация будет успешной лишь при определенных условиях. К ним относятся:
1. Согласие сотрудника. В соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
2. Учет мнения непосредственных руководителей сотрудников, которые переводятся на другую работу.
3. Мотивация к деятельности (желание развивать свои способности на новом месте).
4. Аттестация работников.
5. Внутренние стажировки.
6. Правильное с юридической точки зрения оформление перевода сотрудников.
Правовое обеспечение ротации персонала
Вопросы о переводах работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами работника.
По общему правилу работодатель в целях эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. На нем же лежит ответственность по надлежащему оформлению перевода. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды имеют в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Перевод на другую работу - это изменение определенных сторонами условий трудового договора, что допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Итак, необходимым условием перевода работника является его согласие. Оно должно быть в письменном виде, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. К исключительным случаям относятся какая-либо ситуация (катастрофа, авария), ставящая под угрозу жизнь и здоровье человека, а также перевод на другое место работы у того же работодателя в случае производственной необходимости на срок не более 1 месяца. В этих случаях перевод является обязательным и сотрудник не имеет права от него отказываться. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, все равно требует письменного согласия работника.
В науке и на практике неоднократно рассматривался вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы (согласие конклюдентными действиями).
Словарь трудового права. Конклюдентные действия (от лат. concludo - заключаю, делаю вывод) - действия лица, выражающие его волю установить правоотношение (например, совершить сделку), но не в форме устного или письменного волеизъявления, а поведением, по которому можно сделать заключение о таком намерении. Возможность заключения сделки путем совершения конклюдентных действий предусмотрена ст. 158 ГК РФ.
Мнения по данному вопросу различны (см., например, работы Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой [12], Л. А. Чикановой [13] и др.). Следует согласиться с точкой зрения, что наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия конклюдентными действиями.
Руководство обязано заранее предупредить сотрудника о переводе в письменной форме не менее чем за 2 месяца. Как правило, уведомление носит произвольный характер, и на нем сотрудник пишет согласие или несогласие о переводе. В случае положительного решения работника по истечении указанного времени издается приказ, на котором он также должен написать: "Согласен на перевод". Подготовку проекта приказа (распоряжения) осуществляет служба персонала на основании соответствующих документов (состав документов определяется ТК РФ в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной перевода работника на другую работу). Приказ подписывается руководителем предприятия.
При переводе в той же организации на другую постоянную работу работодатель оформляет приказ, основанием для издания которого являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 утверждена унифицированная форма (N Т-5) приказа о переводе работника на другую работу в той же организации.
Запись в трудовой книжке о переводе вносится не позднее недельного срока со дня перевода (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", ред. от 19.05.2008).
При отказе работника руководство имеет право его уволить (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На основании ст. 73, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Как уже говорилось выше, переводом считается изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, даже если при этом трудовая функция работника фактически не меняется.
Пример. Так, гр-ка А. обратилась в суд с иском к администрации городского поселения Люберцы Люберецкого муниципального района Московской области о признании перевода на другую работу незаконным, компенсации морального вреда. Она просила суд признать перевод ее на указанную должность с 11.01.2010 незаконным, аннулировать запись в трудовой книжке о переводе, компенсировать моральный вред в сумме 50 тыс. руб. Представитель ответчика иск не признала, пояснив, что трудовая функция истицы не изменилась, права не нарушены, перевод был произведен в соответствии с ТК РФ.
Иск А. был удовлетворен. При этом суд исходил из того, что из содержания трудового договора усматривается, что наименование структурного подразделения в нем указано, следовательно, в данной ситуации перевод в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Согласие работника на перевод получено не было, в связи с чем данный перевод следует признать незаконным [14].
От перевода следует отличать перемещение, при котором не требуется согласие сотрудника. Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение осуществляется "...у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора". Единственный запрет состоит в том, чтобы не перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу;
во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника;
в-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения.
При перемещении работника изменяются несущественные условия его труда, для этого необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ТК РФ перечислен перечень изменений, не являющихся существенными изменениями условий трудового договора и не влияющих на согласие работника о его перемещении. Перевод, не влекущий за собой изменения ни одного из ранее определенных сторонами условий трудового договора, квалифицируется в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ как перемещение, не требующее письменного согласия работника.
Библиографический список
1. Пашерстник А. Е. Рассмотрение трудовых споров. М.: Госюриздат, 1958. 215 с.
2. Гончарова Г. С. Переводы и перемещения в судебной практике. Харьков: Вища школа, 1982. 169 с.
3. Лившиц Р. З., Чубайс Б. М. Трудовой договор / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Наука, 1986. 174 с.
4. Ставцева А. И., Яковлев М. В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. литература, 1967. 160 с.
5. Зайкин А. Д. Трудовой договор. М.: Право, 2002. 329 с.
6. Гусов М. Ю. Переводы в трудовом праве: некоторые вопросы теории и практики: Дис. канд. юрид. наук. Акад. труда и соц. отношений. М., 2010.
7. Сбигнева О. В. Изменение трудового договора: Дис. канд. юрид. наук. М., 2006.
8. Архипов В. В. Влияние производственной необходимости на изменение и прекращение трудового договора (международные стандарты и российское законодательство): Дис. канд. юрид. наук. М., 2005.
9. Дворников И. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива / И. Дворников, Р. Лившиц, М. Румянцева. М.: Профиздат, 1967. С. 44.
10. Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР по делу Данилова // Советская юстиция. 1965. N 16. С. 6.
11. Определение ВС РСФСР по делу Крыловой // Советская юстиция. 1959. N 10.
12. Трудовое право России: Учеб. / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М.: ИНФРА-М, 2008. 608 с.
13. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. М.: Инфра-М, 2012. 368 с.
14. Определение Московского областного суда от 15.06.2010 по делу N 33-11570 [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
И. Погодина
К. ю. н.,
доцент,
зав. кафедрой
гражданского права и процесса
Владимирского государственного
университета им. А. Г. и Н. Г.Столетовых
А. Бакаева
Магистр права
Владимирского государственного
университета им. А. Г. и Н. Г.Столетовых
Подписано в печать
16.07.2012
Поделиться
