Правоприменение норм трудового кодекса РФ: монополия работодателя?

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2013, N 1

ПРАВОПРИМЕНЕНИЕ НОРМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ: МОНОПОЛИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ?

В статье дается характеристика правоприменителей Трудового кодекса РФ, анализируются отдельные вопросы материального положения сторон трудовых отношений. Автор предлагает способы обеспечения баланса интересов работника и работодателя при применении норм трудового права как непосредственных правоприменителей, а также меры по устранению дискриминации в сфере оплаты труда.

Минуло десять лет с даты введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации. Попытаемся подвести итоги применения его норм. Начинать, видимо, следует с характеристики правоприменителей ТК РФ.

Субъекты применения норм трудового права

В нашем понимании необходимо выделить два основных вида правоприменителей положений ТК РФ. Во-первых, непосредственных правоприменителей. Непосредственными правоприменителями являются лица, имеющие полномочия по применению норм ТК РФ напрямую без постороннего вмешательства. Во-вторых, можно выделить опосредованных правоприменителей. Опосредованные правоприменители осуществляют свою деятельность в связи с решениями непосредственных правоприменителей и, как правило, после обращения о нарушении трудовых прав.

Анализ норм ТК РФ, полагаем, позволяет сделать вывод о том, что непосредственным применителем норм ТК РФ выступает работодатель в лице полномочных представителей. Без совершения представителями работодателя действий или бездействия нормы трудового права не могут быть применены. Остальные правоприменители призваны создавать условия для правомерного поведения представителей работодателя.

Количество опосредованных правоприменителей трудовых норм весьма сложно определить исчерпывающим образом. К их числу относятся органы и лица, привлекаемые для рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы государственного надзора. Опосредованными применителями, по нашему мнению, следует признать медиаторов, экспертов и специалистов, которые на основании обращения к ним могут дать рекомендации о применении норм трудового права. По требованию работодателя и (или) работника данные рекомендации могут стать доказательствами, подтверждающими правовые позиции при ведении трудового спора, а также при обращении в органы государственного надзора.

Участие профсоюзов в применении норм трудового права

Особое место в применении норм трудового права в настоящее время занимают профсоюзы. Возможности самостоятельно применять предписания ТК РФ профсоюзы лишены. Судебная практика не признает профсоюзы полномочным субъектом по обжалованию нормативных правовых актов, что не позволяет им стать опосредованным правоприменителем не только в отношении конкретных работников, но и при защите неопределенного круга лиц. Данное правило вытекает из содержания п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 N 48 "О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части" [1, с. 120 - 121]. Следовательно, профсоюзы в современных условиях выступают дважды опосредованными субъектами применения. Правовые позиции профсоюза могут быть реализованы исключительно через действия представляемых ими работников. В связи с этим увольнение представляемых профсоюзом работников не позволяет использовать правовые позиции профсоюза в непосредственном и опосредованном применении норм трудового права. Планируемое создание производственных советов также приведет к лишению профсоюзов части полномочий. Однако, в нашем понимании, и производственные советы в лучшем случае будут призваны опосредованным применителем норм ТК РФ.

Применение норм трудового права работодателем

Следовательно, работодатель в лице полномочных представителей, будучи единственным непосредственным применителем ТК РФ, имеет широкие полномочия по толкованию его норм в своих интересах. В связи с этим юридическая сила норм ТК РФ зачастую уступает место экономическим интересам работодателя. Опосредованные правоприменители могут лишь потребовать от работодателя устранения отдельных нарушений, они не подменяют хозяйскую власть работодателя. Признание опосредованными применителями решений работодателя незаконными и (или) необоснованными влечет возникновение у представителей работодателя обязанности устранить выявленные нарушения. Хотя гарантий того, что после устранения аналогичные нарушения не будут совершены работодателем, не имеется. По этой причине применение норм ТК РФ находится в прямой зависимости от усмотрения работодателя. В большинстве случаев именно представители работодателя используют ТК РФ в своих экономических интересах. Трудовые права работников ими зачастую игнорируются. Таким образом, применение норм ТК РФ стало привилегией работодателя, которой он успешно пользуется вопреки трудовым правам работника, провозглашенным в трудовом законодательстве. В связи с чем предписания ТК РФ зачастую не обеспечивают реализацию трудовых прав работников. Очевидно, что опосредованное применение всегда будет уступать непосредственному, в ходе которого и решается судьба практически каждой нормы ТК РФ.

Применение норм трудового права работником

Рост числа опосредованных применителей приводит в итоге к тому, что именно на плечи работников будет в конечном счете возложена обязанность по оплате их труда. Возвратить полномочия по непосредственному применению норм трудового права профсоюзам, иным представителям работников также едва ли возможно в обозримом будущем. Остается развивать имеющийся в ТК РФ способ непосредственного применения работником норм трудового права для защиты своих законных интересов.

Напомним, что ст. ст. 379 - 380 ТК РФ гарантируют работнику самозащиту трудовых прав. Следовательно, работник вправе принять самостоятельное решение на основании норм ТК РФ о применении самозащиты. В этом случае работник может выступить в качестве непосредственного применителя норм ТК РФ. В свою очередь, работодатель должен доказать незаконность действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав, а также не препятствовать ее осуществлению [2, с. 317 - 318].

К сожалению, практика применения норм ТК РФ о самозащите идет по другому пути. Работодатель просто увольняет работника, воспользовавшегося самозащитой, что является непреодолимым препятствием для ее осуществления. Ведь самозащита может быть осуществлена работником исключительно при наличии трудовых отношений. В связи с этим работодатель прекращает непосредственное использование работником самозащиты трудовых прав.

Видимо, применение норм о самозащите трудовых прав требует существенной корректировки. Работник вправе на основании действующего законодательства использовать не запрещенные законом способы самозащиты трудовых прав. В свою очередь, работодатель не должен препятствовать ее осуществлению путем увольнения самостоятельно защищающегося работника. Работодатель вправе лишь требовать признания этих действий (бездействия) неправомерными в суде или в органе государственного надзора. Только после вынесения решения государственным органом о признании самозащиты трудовых прав неправомерной и отказе работника от выполнения решения государственного органа к нему могут на законных основаниях применяться санкции представителями работодателя. Таким образом, за работником необходимо признать право на непосредственное применение норм о самозащите трудовых прав, тогда как работодатель должен стать опосредованным применителем этих норм, требуя в государственных органах признания самозащиты неправомерной.

При предлагаемом подходе перекос в применении норм трудового права непосредственно представителями работодателя будет частично устранен. Работник становится непосредственным применителем норм о самозащите трудовых прав, которые работодатель должен применять лишь опосредованно.

Данная трактовка не противоречит действующей редакции ст. ст. 379 - 380 ТК РФ. Остается обеспечить ее реализацию. Переход работника в число непосредственных применителей норм о самозащите трудовых прав и признание представителей работодателя опосредованными применителями, в нашем понимании, позволяют работнику требовать исполнения требований ТК РФ. Работодатель вынужден более внимательно относиться к требованиям, заявленным в ходе самозащиты, поскольку не может быть признан непосредственным применителем, который признает их неправомерными. В связи с изложенным может быть обеспечен баланс интересов работодателя и работника при применении ТК РФ как непосредственных применителей, который будет обеспечиваться деятельностью опосредованных применителей. Количество непосредственных применителей ТК РФ должно стать равным при опосредованном участии других лиц, призванных обеспечивать правомерное поведение непосредственных применителей норм ТК РФ. Очевидно, что монополия работодателя на непосредственное применение норм ТК РФ должна быть ликвидирована. Предлагаемый вариант ее ограничения видится нам оптимальным.

Способы обеспечения дифференциации в сфере оплаты труда

Изменение количества непосредственных и опосредованных применителей ТК РФ, их полномочий относится к процессу реализации. Практика применения ТК РФ, на наш взгляд, позволяет сделать вывод и о том, что нуждаются в существенной корректировке и нормы, обеспечивающие материальное положение сторон трудовых отношений. Разрыв в уровне заработной платы достиг неимоверных величин. Причем преуспевают государственные и муниципальные служащие, имеющие несравнимо высокие доходы в сравнении с остальным населением, осуществляющим на той же территории трудовую деятельность. Видимо, именно нормы трудового права должны обеспечивать дифференциацию, а не дискриминацию в сфере оплаты труда. На наш взгляд, необходимо принимать следующие меры с этой целью.

Во-первых, необходимо обеспечить учет каждого отработанного работником в интересах работодателя часа. Работник, как и представители работодателя, должен быть признан непосредственным субъектом применения норм по учету отработанного им рабочего времени. При несовпадении данных учета рабочего времени работника и работодателя решение о количестве отработанных работником часов должен принимать опосредованный применитель после обращения к нему одного из непосредственных.

Во-вторых, должна быть введена почасовая оплата труда. Каждый работник должен знать стоимость своего рабочего часа. Необходимо установить не только минимальную, но и максимальную ставку почасовой оплаты. Максимальная ставка должна быть установлена в процентном отношении к минимальной заработной плате у конкретного работодателя. В этом случае работники с минимальным доходом могут контролировать заработок самых высокооплачиваемых, тогда как высокооплачиваемые заинтересованы в постоянном повышении заработной платы в организации, что будет служить критерием для повышения их заработной платы.

В-третьих, должны действовать повышающие коэффициенты к заработной плате при работе в неблагоприятных условиях. Данные коэффициенты также необходимо определить к часовой ставке оплаты труда работника в нормальных условиях. Естественно, в нашем понимании, заработная плата государственных и муниципальных служащих должна быть соотнесена со средним заработком обслуживаемого ими населения.

Предлагаемые меры требуют небольшой корректировки норм ТК РФ. Но при этом должна быть обеспечена практика их применения непосредственными и опосредованными применителями.

Подводя итог применению норм ТК РФ, заметим, что пока оно идет в пользу работодателя, в связи с чем, по нашему мнению, требуется совершенствование материальных норм и практики их применения с целью защиты прав и законных интересов работника. Нами предложены варианты такой защиты.

Библиографический список

1. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009.

2. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М.: Дело, 2006.

В. Миронов

Д. ю. н.,

профессор,

зав. кафедрой

гражданского процесса

и социальных отраслей права

юридического факультета

Российского государственного

университета нефти и газа

имени И. М. Губкина,

член НЭПС и НКС

при Генеральной прокуратуре РФ

Подписано в печать 03.12.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1